科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    證券業核心職能模式初探之研究-以Y證券公司為例
    (2008) 林靜芳; Chin-Fang Lin
    回顧台灣五十多年來之經濟發展,金融體系扮演極為重要角色,近年來金融相關法令日益鬆綁開放,使得銀行、證券、保險之業務區隔日漸減弱,導致金融產業必須朝向跨業及大型集團化發展,因此,國內金融業正面臨大者恆大、瞬息萬變的金融環境中,如何強化企業體制、提升產品及人才競爭優勢等問題就成為關鍵致勝的重要因素。前奇異總裁,威爾許說過:「人才是策略的第一個步驟,人對了,組織就會對」,如何能達到組織內適才適所的境界,是企業在發展人力佈局策略刻不容緩之任務。為了幫助組織「找到對的人、做對的事」,降低人才錯置的人力與時間成本,本研究藉由建構企業專屬核心職能模型,使其組織內部人員都能清楚知道為達公司的績效目標,所需具備的核心職能為何?並將此模型有效運用在人力資源管理(選、用、育、留)系統,進而保持組織競爭優勢。 本研究採個案研究法,以國內某一證券公司為研究對象,透過行為事例訪談,了解個案公司的未來目標與發展策略、企業文化,以及績效表現優秀的人員所呈現的行為指標,並發放職能同意度檢測問卷,作為修正職能構面與行為項目之依據,最後提出具體的核心職能模型與核心職能模型運用的建議,希望有助提升企業的人才競爭力,進而順利達成組織的目標與策略。 經訪談、彙整資訊並加以分析後,做出下列結論: 一、因職能本身具獨特性、差異性及未來性,因此我們瞭解到個案公司的未來目標與發展策略乃朝向成為亞洲區全方位商品與金融服務平台,其發展策略為(1)業務國際化;(2)產品多樣化;(3)以客戶為導向。 二、個案公司面臨組織轉型期,因此其新舊企業文化共同點為執行力紀律及龍頭券商文化,差異點為績效導向及授權式管理。 三、本研究建構出的核心職能模型有五個職能構面15項行為指標,透過分析結果發現,平均數在4.14分、標準差皆小於0.7,代表績效表現優秀的人員之間具有高度共識。 四、透過次數分配之重要性分析,發現次數分配皆在4分以上(重要程度很高),代表其核心職能模型的五個職能構面15項行為指標之重要性,因此可以說達到績效表現優秀的人員一致性與重要性的支持。
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    國民小學主任核心職能之研究
    (2007) 陳志奇
    本研究旨在界定國民小學主任核心職能,藉由研究調查結果提出建議,作為國民小學主任檢視核心職能落差,並改善核心職能的依據,提供未來主管教育行政機關辦理主任甄選、儲訓課程規劃之參考。 首先蒐集國內外相關文獻,進行分析與歸納,經過文獻探討編製出「國民小學主任核心職能界定調查問卷」。以德懷術問卷調查研究方法進行調查。參與本研究之德懷術諮詢委員共計十七人,並進行三回合的意見徵詢。經由德懷術調查所得資料,以平均數、眾數、標準差及K-S單一樣本檢定等統計方法,進行分析。 國民小學主任核心職能,主要分成領導能力、專業能力、人際關係能力、創新能力、個人特質等五大主構面。經過三回合問卷施測後,整合諮詢委員意見,依重要程度及一致性的評定結果,獲得研究結論如下: 一、 國民小學主任核心職能應包含五個主構面、十九項次購面及七十六個行為指標。 二、 五個主構面中,國民小學主任最重要的核心職能是個人特質,其次是專業能力。 三、 十九項次構面中,有十四項重要性平均值達「非常重要」程度。其中「自信心」重要性平均值達5.00。 四、 七十六項行為指標中,有四十五項重要性平均值達「非常重要」程度,其中「具有以身作則建立典範,獲得他人支持與信賴的能力」、「具有相信自己能完成任務的特質」、「具有高度工作熱忱並努力完成工作目標的特質」、「具有勇敢面對問題的特質」、「具有高度容忍挫折的能力」等五項行為指標重要性平均值達5.00。 最後依據研究結論,對主管教育機關、國民小學主任及後續研究者提出建議。
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    非營利組織會計人員核心職能研究
    (2008) 曾盟凱; Tseng Meng-Kai
    本研究旨在界定非營利組織會計人員核心職能,藉由研究調查結果提出建議,作為非營利組織甄選、培訓會計人員之參考。本研究首先蒐集國內外相關文獻,進行分析與歸納,經過文獻探討編製出「非營利組織會計人員核心職能界定調查問卷」。接著以德菲法進行調查,並進行三回合的意見徵詢,全桯參與本研究之德菲法委員共計十六人。經由德菲法調查所得資料,以平均數、中位數、眾數、標準差、全距及K-S單一樣本檢定等統計方法,進行分析。藉以得到非營利組織會計人員核心職能的行為指標及重要程度。研究發現非營利組織會計人員核心職能包含九個主構面、廿七項次構面及九十一個行為指標。最後,依據研究發現及結論,針對非營利組織及其會計人員與後續研究者提出建議。
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    高科技業硬體研發工程師職能評核指標建構之研究
    (2015) 邱麗家; Chiu, Li-Jia
    本研究旨為探究高科技業之硬體研發工程師主要職責、工作任務、工作產出、行為指標以及其核心職能內涵,以建構高科技業硬體研發工程師職能評核指標及權重。本研究採文獻分析、專家深度訪談、專家驗證問卷、焦點團體座談驗證會議以及層級分析程序法等質化與量化兼重之方法,進行資料蒐集及分析,以建構適用於高科技業硬體研發工程師之職能模型。模型之主要架構包含:主要職責、工作任務、工作產出、行為指標以及核心職能內涵(知識、技能、態度)等面向。研究結果顯示:規劃產品規格、確認產品規格、繪製線路圖與完成Layout佈線、驗證主機板設計規格/除錯、協助客戶產品支援與客戶服務、及導入量產認證為六個主要構面,其中則包含18項職能評核指標。本研究另以層級分析程序法(AHP)調查分析高科技業硬體研發工程師職能評核指標之權重,依序以驗證主機板設計規格/除錯之重要性權重最高、繪製線路圖與完成Layout佈線次之,規劃產品規格排序第三、協助客戶產品支援與客戶服務排序第四、確認產品規格以及導入量產認證為最後;而層級分析方法所獲之重要性排序與硬體研發工程師深度訪談的結果有一致性。根據研究結果,本研究對個案企業提陳未來應用之具體建議。
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    以行為事例為基礎之核心職能甄選量表發展
    (2018) 林珮瑩; Lin, Pei-Ying
    企業是由人組成,人才是企業價值的基石,個人行為、特質與能力,為組織競爭優勢的來源。企業的經營在於經營績效提升,而經營績效為提升組織績效整體的一部份,以績效為主的觀點也就是職能(Competency)的概念,本研究以個案公司為例,透過探討個案公司如何建立並導入職能,並將個案公司所建構之職能項目與定義,依據行為事例為基礎的語句描述發展適用於個案公司之以行為事例為基礎之核心職能甄選評量表,藉以幫助面試官評核應徵者的核心職能,篩選出應徵者以找尋到符合組織職能需求的人才,並提供未來個案公司在甄選時評鑑面談人員的工具,確保甄選過程中找到符合職務核心職能的人員,降低因人員不適任的機率。 個案公司以嚴謹的專家會議法,依據企業四大文化價值觀「關懷、誠信踏實、專業及創新」延伸的核心職能可分為四大群組:誠信踏實、積極進取、團隊合作與分享及客戶導向。本研究接續透過「內容效度法」將專家會議法所得之職能項目與行為指標為基礎,編製適當語句,轉化為詢問已經發生過的行為問題為測驗題項作為量表內容,並採用「行為錨定評等量表法」建構甄選評量表的題項。本研究有助於提供企業建構核心職能之工具,以及延伸至人力資源活動中甄選之應用,提供企業如何建立職能模型評核應徵者的核心職能與組織的適配程度,提昇整體人力資源素質及組織競爭力。
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    核心職能與工作績效關係之研究-以教育訓練為中介變項
    (2016) 林美妤; Lin, Mei-Yu
    本研究主要探究核心職能、教育訓練與工作績效之間的相關性,並以教育訓練為中介變項,透過層級迴歸方式來分析教育訓練在核心職能與工作績效之間的中介效果。本研究對象為國內科技產業之從業人員,採用便利抽樣方式以E-mail、線上問卷、郵寄或委託人力發放問卷來進行實證資料的蒐集,共計回收274份有效樣本。 經研究後發現:(1)核心職能對於教育訓練具正向影響;(2)教育訓練對於工作績效具正向影響;(3)核心職能對於工作績效具正向影響;(4)教育訓練對於核心職能與工作績效間具部分中介效果。期許本研究之結果能提供企業或組織管理者在於人力資源分配調度及經營規劃中,作為參考之依據,以達到提升全體組織成員之績效,更創佳績。
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    企業核心職能、工作動機與工作績效關係之研究
    (2015) 江志山; Chiang, Shih-Shan
    員工工作績效一直是企業最重視的課題,而影響工作績效的因素很多,許多學者研究發現工作績效是由工作職能與工作動機相乘的結果。本研究目的在了解核心職能、工作動機與工作績效的關係,以及探究核心職能及工作動機對工作績效的解釋力,提供個案公司及性質相近公司作為管理上之參據。本研究採用量化研究,以個案公司全體員工內部核心職能評鑑資料及績效考核資料,加上問卷調查全體員工工作動機所獲得資料,利用統計軟體SPSS進行分析與檢定,研究結果發現:(1)工作動機與工作績效有正向關係;(2)核心職能與工作績效具正向關係;和(3)內在工作動機在核心職能上對工作績效有交互作用。因此個案公司和性質相近公司除加強員工核心職能能力之外,也應適切激勵員工內外在工作動機,以提升員工工作績效。