Browsing by Author "康雅菁"

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ESG感知與員工敬業度之影響：以雇主品牌為中介效果
(2025) 胡芳如; Hu, Fang-Ju
隨著企業日益重視永續發展，企業永續表現不僅關乎企業聲譽與市場評價，也逐漸成為員工選擇雇主與投入工作的關鍵因素，過往的學術研究甚少談到以環境（Environment)、社會(Social)與公司治理(Governance)（簡稱ESG）的議題，來提升雇主品牌進而影響求才留才。故本研究欲探討ESG感知對員工敬業度的影響，並進一步分析雇主品牌在兩者之間所扮演的中介角色。本研究以在台上市櫃公司及非在台上市櫃公司但企業有實施ESG措施之企業的在職員工為調查對象，採用線上問卷方式進行調查，最後蒐集301份有效樣本進行分析。研究工具包括經專家效度檢核後的ESG感知量表、雇主品牌量表及員工敬業度量表，並採用李克特五點量表進行測量。資料處理上，首先透過信度分析（Cronbach’s α）及項目分析進行預試檢驗，正式分析階段採用SPSS的描述性統計、ANOVA變異數分析及使用偏最小平方法（Partial Least Squares Structural Equation Modeling, PLS-SEM）進行測量模型之驗證，並採用拔靴法進行中介效果檢定。此外，本研究後續採用重要性績效矩陣分析（IPMA）與多群組分析，探討不同背景變項（如產業別、年齡、ESG曝險程度產業、公司規模）是否影響模型結構路徑，並進行分析，以期後續提供後續企業資源分配及管理建議。隨著企業日益重視永續發展，企業永續表現不僅關乎企業聲譽與市場評價，也逐漸成為員工選擇雇主與投入工作的關鍵因素，過往的學術研究甚少談到以環境（Environment)、社會(Social)與公司治理(Governance)（簡稱ESG）的議題，來提升雇主品牌進而影響求才留才。故本研究欲探討ESG感知對員工敬業度的影響，並進一步分析雇主品牌在兩者之間所扮演的中介角色。本研究以在台上市櫃公司及非在台上市櫃公司但企業有實施ESG措施之企業的在職員工為調查對象，採用線上問卷方式進行調查，最後蒐集301份有效樣本進行分析。研究工具包括經專家效度檢核後的ESG感知量表、雇主品牌量表及員工敬業度量表，並採用李克特五點量表進行測量。資料處理上，首先透過信度分析（Cronbach’s α）及項目分析進行預試檢驗，正式分析階段採用SPSS的描述性統計、ANOVA變異數分析及使用偏最小平方法（Partial Least Squares Structural Equation Modeling, PLS-SEM）進行測量模型之驗證，並採用拔靴法進行中介效果檢定。此外，本研究後續採用重要性績效矩陣分析（IPMA）與多群組分析，探討不同背景變項（如產業別、年齡、ESG曝險程度產業、公司規模）是否影響模型結構路徑，並進行分析，以期後續提供後續企業資源分配及管理建議。透過線上問卷對研究對象進行調查分析，研究結果顯示，員工對企業ESG感知具有顯著正向影響，能夠有效提升雇主品牌形象，進而增強員工敬業度，並證實雇主品牌在ESG感知與員工敬業度之間具中介效果。此外，多群組分析亦指出，不同產業ESG曝露程度與企業規模在模型路徑上存在顯著差異。實務上建議企業應強化ESG資訊揭露與內部溝通機制，並將ESG理念融入雇主品牌策略中，以提升員工對企業的信任與認同感，進一步促進敬業行為與永續競爭力。
不當督導對內勤工作者情緒勞動之影響-以政治技能與壓力因應為調節變項
(2020) 施皓馨; Shih, Hao-Hsin
本研究目的主要在探討內勤工作人員受到主管不當督導的情緒勞動程度，討論政治技能與壓力因應是否能有效減緩該情緒勞動的產生。研究採用便利抽樣，以企業內勤工作者為主要研究對象，共回收有效問卷356份。經PROCESS分析與階層迴歸驗證發現，一、不當督導對內勤工作者的情緒勞動影響顯著；二，政治技能與壓力因應皆可部分調節不當督導對內勤工作者的情緒勞動；三，同時具備政治技能與壓力因應，未有加成調節不當督導所造成的內勤工作者情緒勞動之效果。最後根據研究限制提出對未來相關研究的探討方向建議與說明。
以科技接受模式探討員工管理平台使用對客戶續約意圖之影響
(2024) 楊雅菲; Yang, Ya-Fei
以行動科技接受模式探討電子行動支付工具顧客使用意圖之研究
(2021) 林宜臻; Lin, Yi-Chen
現今數位時代的潮流下，電子行動支付工具模式愈來愈多元，近年來行動支付的發展自2000年起逐漸興起，全球行動支付市場中以電子行動支付之規模最快速成長。本研究考量電子行動支付工具之特性，將安全性及成本作為外部變項，採用行動科技接受模式為研究之參考架構，探討電子行動支付工具之行動有用性、行動易用性，對於顧客持續使用意圖之影響。本研究透過立意取樣方式採用問卷調查法，以曾經使用過電子行動支付工具之顧客為對象，進行資料蒐集與分析，回收有效樣本202份。研究結果：（1）「安全性」不顯著影響「行動有用性」；（2）「安全性」正向影響「行動易用性」；（3）「成本」正向影響「行動易用性」；（4）「成本」正向影響「行動有用性」；（5）「行動易用性」正向影響「行動有用性」；（6）「行動有用性」正向影響「使用意圖」；（7）「行動易用性」正向影響「使用意圖」之間相互關係。本研究根據假設建議，認為顧客使用電子行動支付工具，其安全性、成本、方便快速效果，影響顧客之使用意圖，相關研究結果可供電子支付工具服務之企業廠商，及後續研究者之參據。
以資訊系統成功模式探討人力資源資訊系統導入之滿意度及個人效益
(2024) 蔡新萍; Tsai, Shin-Ping
企業永續教育、獎勵對員工永續行為之影響—以員工知覺企業永續責任為中介變項
(2022) 倪佳儀; Ni, Jia-Yi
本研究以員工角度切入探討永續教育訓練及永續獎勵對員工永續行為之影響，並了解員工知覺企業永續責任之中介效果。本研究以天下雜誌永續公民獎得獎企業之員工做為研究對象，採用問卷調查法蒐集資料，以立意抽樣方式發放電子問卷，共計回收345份有效問卷，將所蒐集資料進行整理，並運用SPSS統計軟體將數據資料進行描述性統計、差異分析、相關分析、迴歸分析等檢驗結果。研究發現：(1)永續教育訓練與員工知覺企業永續責任具有關聯性；(2)永續獎勵對員工知覺企業永續責任具有關聯性；(3)員工知覺企業永續責任對員工永續行為具有關聯性；(4)永續教育訓練對員工永續行為具有關聯性；(5)永續獎勵對員工永續行為具有關聯性；(6)員工知覺企業永續責任在永續教育訓練及員工永續行為中具有中介效果；(7) 員工知覺企業永續責任在永續獎勵及員工永續行為中具有中介效果。最後提出本研究獲致之主要結論與建議，提供後續研究以及人力資源實務管理意涵之參考。
來自主管的正向八卦對工作投入的影響－內在激勵之中介效果與主管無禮之調節效果
(2024) 陳沛岭; Chen, Pei-Ling
內部行銷、工作滿足、組織變革承諾之相關研究：以C銀行為例
(2022) 謝雯涵; Hsieh, Wen-Han
本研究旨在探討員工的「內部行銷、工作滿足與組織變革承諾」之間的關係，研究對象以C銀行全職員工為主，透過電子問卷以便利取樣方式進行問卷資料蒐集，共回收391份有效問卷，回收率為98%，並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。經由實證分析，本文之結果如下：(1) 內部行銷對組織變革承諾有正向影響；(2) 內部行銷對工作滿足有正向影響；(3) 工作滿足對組織變革承諾有正向影響；和(4) 工作滿足在內部行銷對組織變革承諾中具有部分中介效果。依據文獻探討梳理，並透過實證研究結果之驗證後，提出相關建議供銀行組織及後續研究者參考，希冀能夠提供銀行管理領導者瞭解人力資源措施對於員工滿足及組織變革承諾之關聯性，透過提升員工滿足及組織變革承諾之投入，進而創造銀行組織競爭力。
公司組織再造對結構制度、管理行為、員工及績效的影響--以個案A建設公司為例
(2025) 陳大利; Chen, Da-Li
全球在後疫時代面臨地緣政治的戰爭、美國關稅經貿競爭及人工智慧運用的新局面，不得不思考未來的出路。以國內建設公司影響來說，政府對房市政策調控、市場資金緊縮、關稅影響、利率上升、供料成本上漲、人力缺乏等考量。A建設公司二年前採取調整組織架構，迎接新局作為因應。過程中，納入新策略目標、市場需求、產品定位、品牌形象、企業永續ESG等考量，將專業技術的部門制，改成專案式矩陣組織的部門架構，集中各種技術職能的人才成為專案全能性的小團隊，自營接任更多建案，提升公司競爭力。員工在企業組織中，是最重要的資產，也是最關鍵的績效來源，然而在組織再造後，新組織績效提升對企業主來說，才是最重要的考量。本研究將從組織再造的課題出發，探討結構制度概述、矩陣組織概述、管理行為概述及績效管理概述的研究文獻，以個案質性研究的方法，在組織改造的過程進行調查研究，訪談在職10年以上之員工30位，須曾在新、舊組織部門服務過員工，提供比較新、舊組織差異的影響，取得受訪者的職場經驗與管理認知等資訊。為求訪談工具之周延，先從30位員工中，挑選處級、部門主管、員工等三層級之代表同仁8位，實施訪談題綱試測，修正符合規劃與文獻探討層面具有關聯性之6個層面10個問題。正式訪談資料蒐集，經編碼整理歸納出，有關類別與層面之現象及問題，經與文獻或公開資訊、或紀錄文件等運用三角交叉法檢驗，分析其真實性，再依據分析結果提出研究結論、管理意涵。研究發現，組織再造對員工及績效的影響具有多面向且複雜性，由質性/個案研究訪談編碼、歸類、分析、比對的驗證，得出A建設公司透過有效的組織調整、管理行為、員工及績效管理策略，成為推動組織再造之關鍵因素，研究並提出相關管理實務意涵及未來研究建議，可供建設企業及後續研究者參考。
員工數位準備度、自我效能、工作敬業與適應性績效之關聯性研究─以臺北市某政府機關為例
(2023) 楊嬿菁; Yang, yen-ching
本研究旨在探究政府機關在推動數位化變革的過程當中，員工數位準備度、自我效能、工作敬業與適應性績效間的關聯影響。研究對象為臺北市某政府機關的員工，採 Google 線上表單問卷進行調查，有效問卷為 426 份，後續以 SPSS 23 統計軟體及 PROCESS V4.1 等執行數據描述性分析、差異性分析、相關分析、迴歸分析及中介效果驗證，研究結果整理如下：一、數位準備度對自我效能、工作敬業及適應性績效皆具有顯著性正向影響；二、自我效能對工作敬業及適應性績效具有顯著性正向影響；三、工作敬業對適應性績效具有顯著性正向影響；四、自我效能在數位準備度及適應性績效之間具有中介效果；五、工作敬業在數位準備度及適應性績效之間具有中介效果；六、自我效能及工作敬業在數位準備度與適應性績效間呈現遠程中介效果。依據研究結論提出實務管理的有效建議，供政府機關未來在推動數位轉型時的人力資源策略與應用之參考。
基於AMO理論探討師徒制對新人工作投入的影響—以感知知識分享意願為中介變項
(2025) 林佩瑩; Lin, Pei-Ying
在現代企業中，師徒制度常被視為協助新進員工快速適應職場並提升專業技能的訓練機制。除了知識與技能的傳授之外，師徒制對於新人心理投入及其感知知識分享意願的影響，至今仍缺乏整合性的框架做全面探討。Ability-Motivation-Opportunity Theory（AMO理論）則提供一個綜合觀點的框架，幫助我們瞭解師徒制能否有助於同步強化新進員工的信心、動機與投入程度。本研究以AMO理論為基礎，提出能力、動機、機會三構面皆會正向影響新人工作投入與感知師傅知識分享意願，並驗證徒弟感知知識分享意願於兩者間的中介效果。本研究以某大型企業內不同職務類別（業務單位、後勤單位、工程技術單位）的正式員工為施測對象，這些員工皆具備一定工作經驗，且於入職未滿一年內曾參與師徒制計畫。透過問卷調查方式，蒐集其對師徒制實施成效、感知知識分享意願及工作投入等現況的回應，共回收有效問卷245份。資料分析方法包括描述性統計、信度與效度分析、偏最小平方法結構方程模型（PLS-SEM）、重要性績效矩陣分析（IPMA）與多群組分析（MGA）。選擇同一企業內部、不同職務類別的新進員工為樣本，不僅能有效排除不同企業文化或產業差異的干擾，也能有助於聚焦分析師徒制於新進員工早期職涯發展的具體影響。研究結果顯示，師徒制度中的能力支持與機會支持對新進員工的感知知識分享意願與工作投入皆有顯著正向影響；動機支持對感知知識分享意願則未呈現顯著影響。感知知識分享意願整體中介效果未達顯著，但在能力支持與機會支持對工作投入之間呈現顯著中介效果。研究結果希冀能對於企業在設計師徒制度時，聚焦於AMO理論的關鍵因素進行優化，進而有效提升新進員工的工作投入。
工作特性、組織創新氣候與個人創造力之研究─以知識隱藏為調節變項
(2022) 夏靖婷; Hsia, Ching-Ting
2021年主計總處科技部統計指出，2019年全國研發人力共34.2萬人，較2009年約增8.7萬人，十年來研發人力逐年成長。隨著科技應用的普及化，高科技產業受到社會環境快速變遷的影響，為在產業競爭環境中提升企業在全球立足的關鍵地位，企業唯有不斷朝永續經營的目標前進。在知識技術集中的高科技產業中研發單位作為公司高創造力的員工，知識管理、科技創新與工作特性等因素為值得重視的課題。本研究主要探討台灣高科技IC設計產業研發單位員工工作特性、組織創新氣候、個人創造力及知識隱藏四個變項之間的關係。預試過程針對某IC設計產業公司研發單位員工為研究對象，有效問卷共回收104份，經因素分析、信度分析及項目分析後刪除題項形成正式問卷；正式問卷採便利抽樣法，以台灣地區IC設計產業研發單位員工為研究對象，有效問卷共回收394份。PROCESS分析驗證顯示：一、工作特性對個人創造力的正向影響顯著；經逐步迴歸分析得到自主性、工作多樣性與工作重要性對個人創造力具較佳的預測力；二、組織創新氣候對工作特性及個人創造力具部分中介效果；三、知識隱藏對工作特性及個人創造力不具有調節效果；四、知識隱藏對工作特性、組織創新氣候及個人創造力不具有調節式中介效果。本研究獲致結果，提出實務建議供組織參考，希望協助企業組織了解員工創造力行為的相關影響因素。
探討員工組織變革感知、工作安全感、壓力與工作投入之影響─以L上市公司為例
(2025) 趙珈以; Chao, Chia-Yi
在當前高度變動的組織環境中，員工對組織變革的感知、工作安全感與壓力感受，已成為影響其工作投入的重要關鍵因素。過往研究多聚焦於組織層面的探討，對於員工的主觀感受與心理歷程關注較少，顯示此一議題在學術研究中仍存在顯著缺口。有鑑於此，本研究以台灣L上市公司為實證對象，探討組織變革感知、工作安全感與工作壓力對員工在當前高度變動的組織環境中，員工對組織變革的感知、工作安全感與壓力感受，已成為影響其工作投入的重要關鍵因素。過往研究多聚焦於組織層面的探討，對於員工的主觀感受與心理歷程關注較少，顯示此一議題在學術研究中仍存在顯著缺口。有鑑於此，本研究以台灣L上市公司為實證對象，探討組織變革感知、工作安全感與工作壓力對員工工作投入之影響。研究採用問卷調查法，針對L公司員工進行便利抽樣，最終回收有效樣本331份，並以結構方程模式（PLS-SEM）進行驗證分析。研究結果顯示，員工在組織變革情境下的安全感能顯著促進其工作投入；相較之下，工作壓力雖普遍存在，卻未對工作投入產生顯著影響。為進一步探究各變項對工作投入之相對重要性與表現水準，本研究亦採用IPMA「重要性—績效矩陣分析」和MGA「多群組分析」辨識對投入具有高影響但表現仍可提升之構面及比較不同職位員工間的模型差異。綜合分析結果可見，企業在推動組織變革過程中，應更加重視員工的心理安全感，並適時提供情緒支持與心理資源，以強化其對組織穩定性的信任與認同，提升整體變革適應力與組織效能。
探討金融產業雲端資訊安全專業技術能力之研究
(2024) 賴欣瑩; LAI, SHIN-YING
本研究探討金融產業雲端資訊安全專業技術能力的需求背景與現狀，隨著數位化趨勢和疫情帶來的遠端辦公模式，資訊安全問題日益嚴重，特別是雲端安全領域的專業人才短缺。研究主要目的是分析金融產業在執行雲端資訊安全業務時所需的專業技術能力，並提出具體建議以供人力招募和教育訓練課程規劃參考。透過對金融產業資訊相關領域專業技術人員的問卷結果以IPA分析，發現金融產業雲端資訊安全專業技術能力的框架，指出現職人員於實務經驗和專業技能方面存在一定差距。建議建立完善的培訓計劃並制定雲端資訊安全人才專業能力發展計劃，針對不同職級和職能設計具體課程，以提升整體資訊安技術能力，以應對不斷增加的網路安全挑戰。
探討電子零組件製造業員工組織文化感知對職場心理健康的影響-以工作壓力為中介變項
(2025) 田淳凱; Tian, Chun-Kai
企業對員工心理健康的重視日益提升，但現有研究多聚焦個人層面，較少探討組織文化如何透過工作壓力影響心理健康，尤以電子零組件製造業更為缺乏。本研究以台灣電子零組件製造業員工為對象，探討組織文化感知對心理健康之影響，並檢視工作壓力的中介效果與員工協助方案（EAP）的調節角色，採用問卷調查並透過 PLS-SEM 進行驗證，共取得 197 份有效樣本，輔以 IPMA 與多群組分析（MGA）進行補充分析。結果顯示，支持型文化能透過降低工作壓力促進心理健康，惟實務落實尚不足；官僚型文化則顯著提升工作壓力，對心理健康具負面影響；創新型文化與 EAP 效果未顯顯著，需強化實施。IPMA 分析指出支持型文化對心理健康影響性高但表現不佳，MGA 分析則揭示不同年資員工在模型結構上具差異。建議企業應聚焦支持型文化的強化，降低官僚流程所致壓力，並依據員工年資差異提供分眾化的心理健康與壓力管理策略，以提升文化與EAP介入措施的實效。
政府資源依賴下非營利組織的價值創造
(2025) 曾孟儀; Tseng, Meng-Yi
隨著社會多元化發展，公共議題日益複雜，單靠政府已難以回應多樣化的社會需求。非營利組織常扮演服務提供者、倡議者與政策參與者的角色，成為填補公共服務缺口的重要力量。尤其政府在面對人力與財政不足情況下，常仰賴非營利組織協力推動公共服務。而非營利組織在資源有限下，也經常承接或申請政府計畫維持組織運作，逐漸形成相互依賴關係。政府資源雖能提供組織營運穩定，卻也可能造成行政負擔、彈性降低與使命落實受限，影響組織的自主性與永續性。本研究以資源依賴理論為核心，結合價值創造觀點，並引入「創新能力」作為調節變項，建構分析架構，探討政府政策與資金對非營利組織使命計畫與服務提供的影響，並檢視創新能力是否能調節或轉化外部壓力為組織內部的成長動能。研究對象以實際執行政府計畫之非營利組織員工，並透過問卷調查蒐集資料，採取立意抽樣及滾雪球抽樣，共回收有效問卷245份，運用PLS-SEM進行假設驗證，輔以IPMA與多群組分析進一步分析構面關係與組織規模差異。研究結果顯示，政府政策與資金雖對使命計畫與服務提供具正向關係，然影響力未達顯著水準，反觀創新能力對兩構面皆具顯著正向影響，並展現中介效果，說明其可轉化外部制度壓力，促進組織使命落實。IPMA指出創新能力為高重要性與高績效構面，應為組織優先投入之能力；多群組分析進一步顯示，大型組織的創新效益更為明顯。研究進一步提出建議，由於政府資源對非營利組織並非絕對助力，唯有搭配組織自身的創新能力，方能發揮最大效益。未來應強化政策彈性與跨部門協作，並提升非營利組織的策略應變與創新能力，以建構具韌性與永續性的公共服務體系。
數位轉型之人資人才技能需求研究
(2025) 吳佳融; Wu, Chia-Jung
數位轉型已成為企業提升競爭力的關鍵，人力資源管理亦面臨轉型挑戰。為此，本研究探討臺灣數位轉型人資專業人才所需之關鍵技能。透過網路爬蟲擷取臺灣104人力銀行659筆數位轉型人資徵才資料，並運用內容分析法建立技能分類框架。經3位專家評估，Krippendorf's Alpha一致度為0.88。研究結果顯示，企業重視「積極主動、溝通力、抗壓性、正向思考、表達力」等軟技能；硬技能方面之前十名需求為「數據分析（Data Analytics）、招募管理系統（ATS）、人資資訊系統（HRIS / HRMS）、沉浸式體驗技術（AR/VR）、人工智慧（AI）、員工自助服務（ESS）、人力資源管理應用程式（Mobile HR Apps）、績效管理工具（Performance Management Tools）、學習管理系統（LMS）、機器流程自動化（RPA）」。薪資分析顯示，人資職位月薪為28,590~39,999元，多數職缺集中於雙北（58%）。前五大需求產業分別為電腦及其週邊設備製造業、批發及零售業、住宿及餐飲業、醫療及社服產業及金融及保險控股業等。根據研究結果，本研究提出相關建議，以協助企業、求職者及學校與培訓機構適應數位轉型的人力資源管理需求，並促進人才培育與職涯發展。
新進人員師徒功能、組織社會化、組織鑲嵌與工作幸福感關係之研究
(2020) 林韋伶; Lin, Wei-Ling
本研究以Y企業新進業務人員為對象，驗證師徒功能對工作幸福感的關係，並檢視組織社會化與組織鑲嵌是否對上述關係具有中介效果。是故，本研究以Y公司爲研究對象，共發放360份問卷，回收共計351份，回收率97.5%，經過濾後有效問卷為351份，有效回收率97.5%。藉由351位新進人員為樣本，利用SPSS分析工具，藉由信度分析、差異分析、皮爾森積差相關分析、迴歸分析與Process分析等，以驗證研究假設。研究結果發現組織社會化與組織鑲嵌為師徒功能對工作幸福感的間接中介變數，亦即師徒功能能直接提升工作幸福感，也可以透過組織社會化與組織鑲嵌來提升工作幸福感。最後，本研究依據實證結果提出實務與未來深入研究之建議。
新進人員組織社會化與工作投入關聯之研究-以自我效能為中介變項
(2023) 袁睿卿; Yuan, Ruei-Ching
近年來人才市場呈高度競爭趨勢下，如何發展與留任新進人員成為企業當務之急，對於新進人員而言，需透過適應組織文化，以因應新的工作型態，稱之為組織社會化，對於企業而言，經由設計完善的入職歷程幫助新進人員熟悉及適應組織，可使新進員工融入組織且具有生產力，而過往研究亦發現組織社會化對於工作績效與工作滿足能夠產生正向影響。本研究主旨為探究組織社會化對於工作投入之影響，以及員工的自我效能是否扮演中介角色，採用問卷調查法，以便利抽樣方式進行現職新進員工之資料蒐集，共回收296份有效樣本，經統計分析發現，組織社會化對於工作投入、自我效能存在正向影響，自我效能亦正向影響工作投入，以及在組織社會化和工作投入的關係中，自我效能扮演中介的角色，而依據研究結果進一步統整管理意涵為企業在培訓和支持新進人員措施中，設計制式化且一致性的入職流程，並增添可以促發員工提升自我效能措施方案，與提供職場友善家庭資源支持，促進員工達到投入工作的效益，擴充企業人才庫，高度投入的員工不僅對組織和工作感到滿意，更能夠促進組織的長期發展，為企業創造更高的產值。
某零售服務業知覺組織支持對服務導向組織公民行為之影響－以正向心理資本為中介變項
(2023) 洪奕婷; Hung, Yi-Ting
本研究旨在探究零售業門市職員對於知覺組織支持、服務導向組織公民行為以及正向心理資本之間的關連性。研究對象為某零售直營店的門市服務職員，運用便利抽樣的方式在線上收集了364份有效問卷。透過資料處理與分析，得出以下研究結果：首先，知覺組織支持對服務導向組織公民行為有顯著正向的影響。其次，知覺組織支持對正向心理資本也有顯著正向的影響。第三，正向心理資本對服務導向組織公民行為有顯著正向的影響。最後，正向心理資本在知覺組織支持與服務導向組織公民行為之間扮演著中介角色。研究結果對於企業管理者在提升員工工作滿意度、提高顧客體驗和推動組織創新具有實務意涵；同時本研究提供未來研究的建議方向，以供後續研究者進一步深入探究。