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人際衝突對員工創造力之影響─以心理安全氣候為調節變項：以臺灣、阿根廷為例
(2020) 李鴻翔; Lee, Hung-Shiang
　　本研究以偏最小平方法(Partial least squares, PLS)探討臺灣與阿根廷的人際衝突（任務衝突、關係衝突）對於員工創造力的影響，提出以心理安全氣候作為調節變項的研究架構，並檢驗兩國在各個變項間是否有顯著差異。透過電子問卷分別調查臺灣與阿根廷製造業員工，臺灣製造業回收157份有效問卷；阿根廷製造業回收185份有效問卷，研究結果如下：以臺灣製造產業為例，任務衝突對員工創造力有正向影響，關係衝突對員工創造力沒有直接影響，心理安全氣候對人際衝突與員工創造力之間的關係沒有調節效果。以阿根廷製造產業為例，任務衝突對員工創造力有正向影響，關係衝突對員工創造力沒有直接影響，心理安全氣候對人際衝突與員工創造力之間的關係沒有調節效果。　　本研究為臺灣製造業管理者以及有考慮前往南美洲發展者帶來一些建議：任務衝突可以幫助員工創造力的產生；阿根廷員工比較不會避諱表達自己的情緒，會比臺灣員工更容易出現關係衝突；阿根廷員工在心理安全氣候的感受上比臺灣員工的程度低，所以阿根廷員工會比臺灣員工更注意和避免對自己工作有不利影響的行為。
以整合性科技接受模式探討醫療人員使用人力資源管理系統行為意圖及使用行為之研究
(2024) 張珮瑤; Chang, Pei-Yao
本研究利用整合性科技接受模式（UTAUT）為框架，探討M醫院人力資源管理系統關於員工使用的行為意圖及使用行為。本研究試圖探討績效期望、努力期望、社會影響和促成條件對於行為意圖的影響並探討行為意圖對使用行為的影響。研究對象為M醫院使用人力資源管理系統的員工，通過線上問卷收集資料，共回收162份的有效問卷。採用SPSS 23統計軟體進行數據分析，包括敘述性統計、信度分析、獨立樣本t檢定、Pearson相關係數分析、單因子變異數分析及迴歸分析。其研究的結果顯示：(1)績效期望、努力期望、社會影響和促成條件與行為意圖和實際使用行為產生正向影響，進一步利用逐步迴歸分析得之影響程度最高的是績效期望，其次是努力期望。(2)不同教育程度對於努力期望及社會影響皆具有顯著差異，進而影響對於行為意圖與使用行為皆有顯著差異。(3)不同服務年資觀察到努力期望、社會影響和促成條件皆具有明顯的不同。(4)不同職系對於績效期望、努力期望、社會影響、促成條件、行為意圖及使用行為都具有明顯的不同。本研究對於醫院提出以下建議：首先，醫院藉由人力資源管理系統的轉型與導入，可以在導入系統的過程中分階段進行使用說明會，並建立完整的人事資料庫，由人力資源室的各項業務承辦人管控使用權限，讓全院各管理部門可以正確抽取所需要之資料及數據，達成員工、部門及醫院的各項業務及工作指標。
企業綠化程度起因之探討：內在與外在因素
(2022) 楊皓綸; Yang, Hao-Lun
本研究試圖探討企業綠化程度之起因，究竟是外部因素義或是內在因素所產生的影響較為顯著，並從組織的角度進行相關的探討。本研究透過問卷調查法，針對有在執行企業綠化的企業進行調查研究，並以企業人資或業務主管為單位進行調查研究之對象，總計回收141份，在扣除無效問卷後在有效樣本119份的資料中以SPSS 23進行統計分析後，其研究結果顯示:(1)綠色訓練對於企業綠化具有顯著影響；(2)綠色轉換型領導對於企業綠化亦具有顯著性影響；(3)來自外部的永續壓力對企業綠化具有顯著影響。本研究對此結果對於企業提出以下建議:(1)企業對於綠化的教育訓練必須加以著手深化，並有效持續，才能持續進步與成長；(2)面對外部壓力的促使下，領導人的風格對企業至關重要，也能避免企業內部形成漂綠的現象；(3)外在壓力對於企業綠化影響，不如企業領導風格來的更有實效，也更能持續的進行企業的綠化推動。
個人環境適配、獎酬制度與離職傾向關係之研究—以國立大學校務基金工作人員為例
(2023) 葉佳格; Yeh, Chia-Ke
自國立大學得以校務基金自行進用工作人員以填補行政人力缺口，隨著他們的重要性及人數日漸增加，如何選才與留才也成了人事單位需要去正視的課題。本研究係以國立大學校務基金進用之工作人員為研究對象，探討個人環境適配、獎酬制度，對於離職傾向之影響，其中個人環境適配分為個人工作適配、個人組織適配、個人主管適配以及個人群體適配等四個子構面，而獎酬制度則分為財務性報酬、認可性報酬以及社會性報酬等三個子構面。研究以個人環境適配與獎酬制度作為前置變項，並以離職傾向作為結果變項，來進行相關研究。本研究排除部分工時、日薪制以及時薪制員工，僅針對支領月薪制之全時工作人員。研究採線上數位問卷方式進行調查，透過電子郵件發送問卷連結給研究對象填寫。以便利取樣的抽樣方式進行問卷調查，總計共發放3325份，其中回收有效問卷為440份，有效回收率12.23%。回收有效樣本進行資料整理，運用迴歸分析、相關分析、敘述性統計分析、信效度分析、獨立樣本t檢定、以及單因子變異數分析等方法進行統計驗證。分析結果顯示，校務基金進用工作人員的個人環境適配度對離職傾向具顯著負向影響，學校獎酬制度對離職傾向亦有顯著負向影響。更進一步來說，「個人環境適配」中，以個人組織適配對離職傾向有較高程度的影響；「獎酬制度」中，以認可性報酬對離職傾向有較高程度的影響。
利害關係人壓力、法規壓力對綠色價值共創之影響—以企業環境承諾為中介變項
(2025) 李文如; Li, Wen-Ju
本研究從利害關係人理論與制度理論出發，以利害關係人壓力與法規壓力為前置變項，綠色價值共創為結果變項，並以企業環境承諾為中介變項，探討企業在二種不同壓力下，企業如何進行環境承諾，從而實現綠色價值共創這一目標。研究將以組織層級進行探討，以臺灣製造業為研究對象，並參考行政院主計處分類、臺灣經濟部企業工商名錄與台灣經濟部商工行政資訊平台，以隨機抽樣方式發放紙本問卷和滾雪球方式發放網路問卷，發送 2016份紙本問卷，回收156份有效問卷，使用 SPSS 與 JASP 統計軟體進行各類資料分析，包含敘述性統計分析、相關分析、信效度分析、結構方程模型分析、差異分析等。研究結果顯示本研究之假設大多獲得支持：（1）利害關係人壓力對於企業環境承諾具有正向影響；（2）法規壓力對於企業環境承諾具有正向影響；（3）企業環境承諾對綠色價值共創具有正向影響；（4）利害關係人壓力對於綠色價值共創具有正向影響；（5）企業環境承諾在利害關係人壓力與綠色價值共創間具有中介效果；（6）企業環境承諾在法規壓力與綠色價值共創間具有中介效果；未獲支持的研究結果為：（1）法規壓力對於綠色價值共創未有顯著影響。根據研究結果提供以下管理實務之見解，（1）強化企業與利害關係人之間的合作，共同推動綠色價值與共創，建議企業主動建立合作關係，透過夥伴協作加速綠色價值與共創；（2）將外部法規要求轉化為企業內部永續策略，形成競爭優勢，雖然法規對所有企業都一樣，但大型企業感受到的壓力更強。建議企業不只是遵守法規，更要將法規內化為永續策略，提升制度與形象，將壓力轉變為競爭力；（3）依據企業資源能力與規模，推動適合自身的永續專案，因此建議企業評估自身規模與資源，選擇適合自身的專案，從小處著手。
制度壓力對綠色創新績效之影響—以綠色訓練為中介變項
(2023) 何品潔; Ho, Ping-Chieh
本研究以制度理論為基礎，分為強制壓力、規範壓力、模仿壓力，故本研究將強制壓力、規範壓力與模仿壓力做為前置變項，綠色創新績效做為結果變項，並以綠色訓練做為中介變項。本研究以台灣製造業為研究對象，以組織層級的角度試圖了解企業在永續浪潮下，強制壓力、規範壓力、模仿壓力影響綠色訓練、綠色創新績效之程度。透過紙本問卷與網路問卷發放，共回收有效問卷123份，並利用SPSS23與JASP統計軟體進行敘述性統計、相關分析、信效度分析、結構方程模型分析、差異分析等。其研究結果顯示：(1)強制壓力對綠色訓練不具有顯著影響；(2)規範壓力對綠色訓練具有正向影響；(3)模仿壓力對綠色訓練不具有顯著影響；(4)綠色訓練對綠色創新績效具有正向影響；(5)強制壓力對綠色創新績效不具有顯著影響；(6)規範壓力對綠色創新績效不具有顯著影響；(7)模仿壓力對綠色創新績效不具有顯著影響；(8)綠色訓練在強制壓力與綠色創新績效之間不具有中介效果；(9)綠色訓練在規範壓力與綠色創新績效之間具有中介效果；(10)綠色訓練在模仿壓力與綠色創新績效之間不具有中介效果。依循上述之研究成果，本研究提出相關管理實務意涵之建議，說明當企業面臨來自客戶、供應商甚至是消費者的期待和要求時，組織會更有意願提供員工有關永續發展、淨零碳排等相關知識和技能訓練課程，透過綠色訓練提高其參與綠色創新的能力和知識，開發出環保產品、提供環境友好的解決方案，有助於組織提高綠色創新績效。但是，儘管受到政府、法律和監管政策的約束，並不足以成為企業進行綠色訓練和綠色創新績效的主要動機，本研究推測可能原因為，歐盟碳邊境調整機制（CBAM）於2023年10月起將分階段進場管制，初期的管制範圍，僅限水泥、電力、肥料、鋼鐵、鋁業的五大高碳排產業，鑒於研究樣本的複雜性，各個產業受CBAM的影響程度不一，此一原因可能分散了來自國際碳排政策的強制壓力。此外，根據研究樣本資料顯示，台灣企業進行永續發展專案的時間10年以下佔比74.8%，10年以上佔比25.2%，顯示了台灣企業在綠色創新方面仍處於上升階段，期盼在未來台灣標竿企業能以母雞帶小雞的方式成為其他企業學習的典範，更進一步來說，不同產業的企業可能面臨不同的技術限制、市場需求、供應鏈管理和資金等方面的挑戰，這進一步限制了模仿壓力對企業進行綠色訓練與綠色創新績效之影響。
員工知覺主管支持對工程師職能之影響—以訓練成效為中介變項
(2025) 林坤慧; Lin, Kun-Huei
員工知覺主管領導風格、獎勵機制對員工綠色創造力影響之研究
(2020) 廖涴喻; Liao, Wan-Yu
本研究試圖探討「員工知覺主管領導風格」與「獎勵機制」，何者對於員工綠色創造力的提升具有顯著影響。在本研究中，員工知覺主管領導風格分為不當督導、真誠領導兩種類型，而獎勵機制分為外在財務性獎勵、內在工作關聯獎勵兩種類型。以全台最大人資社群之成員為研究對象，其中排除未曾在企業中貢獻過綠色創造力之員工，資料蒐集方式以網路問卷調查方式進行，總共回收193份問卷，並以篩選題選出實際上貢獻過綠色創造力之員工填寫的問卷，共選出127份作為研究樣本，接著利用敘述性統計、項目分析、信度分析、效度分析、差異分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行研究探討。研究顯示真誠領導對員工綠色創造力無顯著影響，不當督導的領導方式對員工綠色創造力也無顯著影響，而外在財務性獎勵對員工綠色創造力具正向影響，內在工作關聯獎勵的應用也能提升員工綠色創造力。故本研究指出，若要提升台灣員工的綠色創造力，可聚焦於提供外在財務性獎勵及內在工作關聯獎勵。
如何落實永續發展？以整合型科技接受模型探討企業數位學習之使用意圖與學習成效
(2021) 張幼華; Chang, Yu-Hua
本研究以整合型科技接受模型為基礎，前置變項分別為績效期望、努力期望、群體影響、有利條件，以Kirkpatrick學習成效評估為結果變項，分別為反應、學習、行為、成效四個階層，並以使用意圖作為中介變項。此研究目的試圖了解企業使用以數位學習，學習永續發展的使用意圖及學習成效。本研究以紙本及網路問卷為工具的方式進行調查，針對組織層級進行研究，本研究對象為已發展永續發展且使用數位學習進行教育訓練之台灣企業，發送問卷對象為企業中在執行數位學習及永續發展之單位主管，共回收有效問卷86份。研究結果使用SPSS23.0及Smart PLS進行分析，研究結果顯示僅有努力期望及有利條件，對於使用意圖具有正向之影響，其他假設並未成立。本研究結果有助於企業在執行相關專案時給予好的建議，應該將操作上的容易程度作為考量的重點，且在執行時組織應給予最大的協助與系統的支持，如此方能提升永續發展的使用意圖故本研究結果可提供企業做為規畫未來專案之參考。
家長式領導對金融業與保險業數位轉型訓練移轉之影響-自我決定論觀點
(2022) 陳奕婷; Chen, Yi-Ting
本研究以金融保險業產業探討數位轉型教育訓練，探討家長式之仁慈領導對於數位轉型訓練移轉為結果變項，將認知自主、認知勝任、認知歸屬作為中介變項。本研究發放網路問卷，以台灣金融業及保險業的員工為研究對象，共收回 229份有效樣本，利用 SPSS23 與 JASP0.16.1.0 進行統計分析。其研究顯示：(1) 家長式領導之仁慈領導對於認知自主、認知勝任、認知歸屬具有正向影響 (2) 認知自主、認知勝任、認知歸屬對於數位轉型訓練移轉具正向影響 (3) 認知自主、認知勝任、認知歸屬在家長式領導之仁慈領導與數位轉型訓練移轉之間具有部分中介效果。在過往研究並無將自我決定論內在動機與數位轉型訓練移轉進行結合，本研究試圖彌補此研究缺口。且本研究結果證實，若要提升數位轉型訓練移轉之成效，企業需透過家長式領導之仁慈領導，能提升員工內在動機，增進員工認知自主、認知勝任、認知歸屬的基本心理需求，方能對於數位轉型訓練移轉具有正向影響。
專享制度與信任對於數位轉型商業模式再造之影響─以關係學習為中介變項
(2022) 陳采榆; Chen, Tsai Yu
數位轉型成為了重要的策略與優先工作。由於數位科技的進步造成了市場不斷快速變動，許多企業投入於數位轉型業務來適應此狀況。本研究將探討在數位轉型下企業應如何處理其知識與資訊，如何與其他企業建立關係、相互交流來產生好的數位轉型結果。我們將探討專享制度、信任、關係學習以及數位轉型商業模式再造之關聯性。本研究以問卷發放調查台灣施行數位轉型的各大企業的中、高階主管，或是運行相關業務之負責人，共計收回有效樣本316份，並運用SPSS 23與 JASP軟體進行分析。本研究結果顯示: (1)專享制度與信任對於關係學習具有正向影響。(2)專享制度、信任與關係學習對於數位轉型商業模式再造具有正向影響。(3)關係學習在專享制度與數位轉型商業模式再造之間具有部分中介效果，而在信任與數位轉型商業模式再造之間具有完全中介效果。綜合以上結果，若企業想成功推行數位轉型商業模式再造，企業應建立專享制度、信任，並注重於與企業夥伴的關係學習，以達到數位轉型的順利推行，創造商業模式的再造。
工作動機對數位轉型訓練移轉之影響—以知識分享意願為中介變項
(2023) 林芬娟; Lin, Fen-Chuan
本研究探討於數位轉型教育訓練中，內在工作動機和外在工作動機對數位轉型訓練移轉的影響，並以知識分享意願為中介變項。以財團法人資訊工業策進會(以下簡稱資策會)為例，針對接受數位轉型訓練的在職員工發放線上調查問卷，共收回有效問卷231份，使用SPSS統計軟體為分析工具，結果顯示：內在工作動機和外在工作動機都對知識分享意願具有顯著正向影響；知識分享意願對數位轉型訓練移轉具有顯著正向影響；內在工作動機對數位轉型訓練移轉具有顯著正向影響，但外在工作動機對數位轉型訓練移轉不具有顯著正向影響；知識分享意願在內在工作動機與數位轉型訓練移轉間具有部分中介效果，但知識分享意願在外在工作動機與數位轉型訓練移轉間不具有中介效果。建議企業應以「滿足員工內在工作動機」為出發，設計具彈性的數位轉型訓練制度，允許員工根據自己的興趣和學習風格來選擇適合的數位轉型課程或模組，並善用員工的知識分享意願，建立數位轉型訓練知識分享平台，促進員工之間的合作和互相學習，擴大數位轉型訓練移轉成效。亦可針對不同年齡組群的員工設計數位轉型訓練激勵機制。
愛罵人的主管好不好？探討不當督導氣候對團隊創新行為之影響
(2019) 周盈岑; Chou, Ying-Chen
在亞洲文化中，上司不留情面的責備下屬是司空見慣的作為；根據過往的研究指出，不當督導不僅會影響個體自身，還可能會嵌入團隊的氣氛中，概念化為團隊氣候，從而影響整個群體。因此，本研究欲嘗試將不當督導研究擴展為團隊層面，並進一步以不當督導氣候進行研究。本研究之目的在於了解不當督導氣候對團隊創新行為之影響，並以團隊衝突與同仇敵愾為中介變項進行探討。本研究採用問卷方式進行調查，而研究對象選擇以製造業中印刷及資料儲存媒體複製業、電力設備及配備製造業、電子零組件製造業、汽車及其零件製造業與電腦、電子產品及光學製品製造業等五大類之職場員工；共發放61個團隊，回收有效樣本29個團隊，計87份問卷，並利用敘述性統計、項目分析、探索性因素分析、團隊層次資料分析、信度分析、效度分析、相關分析、迴歸分析等統計方法來進行研究探討。同時，使用差異性分析來了解人口變項與企業特性對各構念之影響。本研究之結果顯示不當督導氣候對團隊衝突具有正向影響；不當督導氣候對同仇敵愾無顯著影響；團隊衝突對團隊創新行為具有負向影響；同仇敵愾對團隊創新行為具有正向影響；團隊衝突在不當督導氣候與團隊創新行為間具有中介效果；而同仇敵愾在不當督導氣候與團隊創新行為間並無中介效果。
感受當責對於工作敬業度及主動行為影響之研究-以組織氣候、獲取資源為調節變項
(2019) 廖會心; Liao, Hui-Hsin
當責為近年企業管理者所注重的管理議題，管理者期望員工有承擔責任的能力與意願，同時展現工作敬業度與主動行為，進而提升企業的競爭力。但承擔責任的同時，亦帶來相對的壓力與不確定性，因此本研究探討組織氣候-知覺組織目標明確程度、知覺組織績效回饋，以及個體獲取資源-資源資訊取得、知覺組織福祉在感受當責對工作敬業度、主動行為影響上的調節效果。本研究以紙本及線上問卷調查法進行便利抽樣，共計回收有效問卷426份，並使用SPSS統計軟體進行分析。研究結果發現： (1)感受當責對於工作敬業度、主動行為有顯著正向影響。 (2)對於40歲以上或年資較長的員工，個體獲取資源能夠正向調節感受當責對工作敬業度或主動行為的正向影響。 (3)對於資深員工或資訊科技業工作者而言，知覺組織績效回饋在感受當責對工作敬業度的影響上產生了負向調節效果。綜合上述研究結果，本研究提出管理意涵及未來研究建議，鼓勵企業針對不同背景的員工給予不同的管理方式，以發揮員工的最大潛能與最佳表現。
探討公務人員參加同步視訊訓練意圖影響因素
(2023) 范沁琳; Fan, Chin-Lin
本研究以公務人員為對象，以整合型科技接受使用理論為基礎，探討公務人員參加同步視訊訓練意圖的影響因素，並以課程類別作為調節變項，本研究目的為了解公務人員參加同步視訊訓練意圖的影響因素，以及對於不同課程類別是否會影響其參加同步視訊訓練意圖，期能提供辦理訓練單位相關精進作法。本研究以線上問卷方式進行調查，共計回收有效問卷304份。問卷回收後使用統計軟體SPSS 23.0與AMOS 26.0進行量化分析，研究結果顯示：(1) 學員知覺同步視訊課程有效性、知覺同步視訊課程易用性/便利性與社會支持性會正向影響其參訓意圖；資源設備對同步視訊訓練之助益性不會正向影響學員的參訓意圖。(2) 課程類別對於知覺同步視訊課程有效性、知覺同步視訊課程易用性/便利性與策會支持性與學員的參訓意圖之關係具有調節效果。本研究依據結論認為設計合適的同步視訊訓練課程內容、持續提升同步視訊訓練課程便利性與機關鼓勵所屬人員參加同步視訊訓練課程可提升其參訓意圖，並依據不同課程類別強化同步視訊訓練辦理方式，進而使公務人員訓練方式多元化，期能擴展公務人力訓練量能，提升國家人才素質。
探討動態能力對數位創新之影響—以數位轉型焦慮為中介
(2022) 陳祐進; Chen, Yu-Chin
本研究將動態能力作為前置變項，數位創新作為結果變項，並以數位轉型焦慮作為中介變項。以組織層級的角度，試圖探討動態能力、數位轉型焦慮與數位創新的關聯性。本研究針對臺灣金融相關產業中「正在執行數位轉型」或「未來將導入數位轉型」之企業做為研究對象，以電子問卷進行發放，回收之有效樣本共70份，樣本之產業類別以金融與保險業居多，並使用IBM SPSS Statistics 23與Smart PLS 3統計軟體進行資料分析。本研究之結果顯示：動態能力對數位創新具有顯著正向影響，但其他假設均不成立。此外，大企業之動態能力及數位創新程度皆高於中小企業；已有導入數位轉型之企業之動態能力與數位創新程度高於尚未導入數位轉型之企業；已有導入數位轉型之企業之數位轉型焦慮程度低於尚未導入數位轉型之企業。由此可知，焦慮並不會影響組織的動態能力和數位創新，因此管理者在數位轉型時代下更應注重組織的動態能力，當公司擁有學習和整合新技術的動態能力時，數位創新績效就能被提升。
探討環境偵測能力與吸收能力對人工智慧技術創新績效之影響—以人工智慧焦慮為中介
(2021) 曾勤葦; Tseng, Chin-Wei
人工智慧是目前討論度極高的新興技術，因科技進步造成工作的消失，故會對組織造成「人工智慧焦慮」。本研究以環境偵測能力與吸收能力作為前置變項，人工智慧技術創新績效為結果變項，並以人工智慧焦慮為中介變項，採用問卷調查法，以臺灣各產業中「有持續在使用人工智慧技術」或「未來將會使用人工智慧技術」之的企業做為研究對象，回收之有效樣本共56份，樣本之產業類別以金融與保險業及製造業居多，並利用SPSS 23與Smart PLS 3統計軟體進行資料分析。本研究之結果發現，吸收能力對人工智慧焦慮具有顯著負向影響；以及吸收能力對人工智慧技術創新績效具有顯著正向影響，但其他假設均不成立。此外，大企業之環境偵測能力、吸收能力及人工智慧技術創新績效皆高於中小企業；企業成立時間較長之企業，其環境偵測能力亦高於成立時間較短之企業。本研究依據研究結果提出相關建議：吸收能力相較於環境偵測能力，對於企業人工智慧技術創新績效的影響更為重大，因此管理者應在人工智慧時代下更重視組織的吸收能力，將有助於降低人工智慧焦慮，並提升人工智慧技術創新績效。
探討組織數位轉型訓練投入對組織創新影響－以人力資本為中介變項
(2023) 施鳳; Shih, Feng
近幾年數位轉型被視為一項重要的組織創新策略，並受到企業和學者的關注，本研究以台灣製造業為研究對象，以「數位轉型訓練投入」為自變項，「組織創新」為依變項，並以「人力資本」為中介變項探討變項之間的關聯性。其中人力資本分為三個子構面「領導力和動力」、「素質」、「滿意度和創造力」，組織創新以「管理創新」、「技術創新」兩方面來衡量組織創新程度。透過線上問卷共發放612份問卷，回收147份，有效問卷為132份，並透過SPSS統計軟體進行敘述性統計相關分析、信效度分析、迴歸分析、差異化分析及檢驗相關研究假說，研究結果顯示：（1）數位轉型訓練投入對人力資本具有正向影響；（2）數位轉型訓練投入對組織創新具有正向影響；（3）人力資本對組織創新具有正向影響；（4）人力資本在數位轉型訓練投入與組織創新間扮演部分中介角色。研究驗證建議企業管理者及人力資源政策制定者應加強數位轉型訓練投入輔以人力資本策略強化同仁滿意度及創造力以期有效達到組織創新。
探討組織資源餘裕與環境偵測能力對數位轉型科技準備度之影響－以組織數位轉型訓練投入度為中介變項
(2022) 邱甯; Chiu, Ning
本研究從動態能力理論觀點出發，認為組織在不斷改變的數位轉型市場環境中，會持續地對環境做出因應與調整，改變其資源利用以及環境偵測來為數位轉型作出充分的準備，因此以組織資源餘裕與環境偵測能力為前置變項，組織對於數位轉型的科技準備度為結果變項，並以數位轉型的訓練投入度為中介變項，從組織層級的角度出發，期望了解企業若面臨數位轉型的趨勢時其自身的能力、資源與其數位轉型的科技準備度之關聯性。本研究以臺灣具備投入數位轉型相關策略經驗或規劃的企業為研究對象進行隨機抽樣，於2021年12月30日郵寄2000份紙本問卷，截至2022年02月，總回收數達151份，手動排除54份無進行數位轉型之問卷，實際有效紙本問卷為97份，紙本問卷的有效樣本回收率達4.27%；線上問卷截至2022年02月，總回收數達72份，合計本研究回收之有效紙本與線上問卷總數為169份有效問卷，並利用SPSS與JASP統計軟體進行統計分析。結果顯示：(1) 組織資源餘裕對數位轉型訓練投入度有正向影響、(2) 環境偵測能力對數位轉型訓練投入度有正向影響、(3) 數位轉型訓練投入度對數位轉型科技準備度有正向影響、(4) 數位轉型訓練投入度在組織資源餘裕與數位轉型科技準備度間具有完全中介之效果、(5) 數位轉型訓練投入度在環境偵測能力與數位轉型科技準備度間具有部分中介之效果。依據上述研究結果，本研究提出幾項管理意涵與實務建議供企業參考，首先、數位轉型所帶來的衝擊不只是對於大型企業，中小型企業也是這股潮流下受影響的存在，由本研究的結果可以發現中小企業也積極的在為數位轉型作出準備；第二，企業推動數位轉型時必須妥善發揮動態能力，感知機會並配置資源，才能建立良好的數位轉型科技準備度，使數位轉型的推動有所奠基；最後，數位轉型教育訓練的投入程度在數位轉型的進行中擔任重要的角色，企業若想有效進行數位轉型，就必須與組織內部建立共同的轉型態度，並透過訓練培養所需之人力資本，才能達到良好的數位轉型。
探討自我決定論對永續訓練移轉之影響─以綠色組織公民行為為中介變項
(2024) 薛琬諭; Hsueh, Wan-Yu
永續訓練移轉意指員工將永續訓練課程內容應用到工作中，有效解決企業永續問題、改進永續工作流程，也提高永續工作效率。自我決定論是重要的動機理論，過往被應用在教育、心理學等領域。因而本研究以自我決定論之認知自主、認知勝任、認知歸屬作為前置變項，綠色組織公民行為作為中介變項，永續訓練移轉為結果變項。本研究發放網路問卷，研究對象為有參加過公司內部永續教育訓練課程或是參與過外部機構舉辦永續教育訓練課程的企業員工，回收有效問卷176份，透過統計軟體SPSS和JASP進行結果分析。研究假設大多成立，以下為成立之假設：(1)認知勝任正向影響綠色組織公民行為；(2)認知歸屬正向影響綠色組織公民行為；(3)綠色組織公民行為正向影響永續訓練移轉；(4)認知自主正向影響永續訓練移轉；(5)認知勝任正向影響永續訓練移轉；(6)綠色組織公民行為在認知勝任和永續訓練移轉間具有中介效果；(7)綠色組織公民行為在認知歸屬和永續訓練移轉間具有中介效果。以下研究假設為不成立：(1)認知自主與綠色組織公民行為無關；(2)綠色組織公民行為在認知自主與永續訓練移轉間不具有中介效果；(3)認知歸屬與永續訓練移轉無關。根據研究結果提出以下結論與建議，認知自主在與綠色組織公民行為的直接效果不成立，與綠色組織公民行為與永續訓練移轉的中介效果也不成立，顯示提升員工認知自主前，建議應先增加員工對於永續議題的關聯感。另外綠色組織公民行為在認知歸屬與永續訓練移轉間具有完全中介效果，認知歸屬需要透過員工綠色組織公民行為之展現，才會造成良好永續訓練移轉。