Browsing by Author "Lin, Mei-Ling"

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Application of Socratic dialogue on corrective learning of subtraction
(Elsevier, 1998-08-01) Chang, Kuo-En; Lin, Mei-Ling; Chen, Sei-Wang
The purpose of this research is to construct a previous corrective learning system using the previous Socratic dialogue as a guide to correct mistakes in students' knowledge on the domain of previous subtraction. Since the cause of students' mistaken concepts relates to the formation and evolution of mental models, the correction of mistakes cannot be effective if a teacher relies on simply telling the student the standard solution. Instead, they should make the student consider the mistakes and contradictions they themselves discover in the correction process. The previous Socratic dialogue applies a dialectic method to present questions to the student and lets the student reconsider his or her own thinking. In this research, we shall make an inquiry into the fundamental reasoning principles of the previous Socratic dialogue and use the production rules to express the principles that will be used for the previous learning of subtraction. The effect of previous Socratic dialogue on the learning of subtraction has been evaluated by an educational experiment. The experimental results show that the approach of the previous Socratic dialogue on learning is indeed of great help for students.
從動機觀點探討物流業員工滿意度研究-以S公司為例
(2021) 林美伶; Lin, Mei-Ling
近年來電子商務的興起，物流產業隨著蓬勃發展，員工的工作滿意度可能受到公司制度與政策的影響，也可能存在部門的差異。本研究基於二因子理論及需求層級理論，探討影響員工對公司滿意度的因素，同時對於公司的規定政策、規定與制度的改變對員工的滿意度影響進行探究。本研究的個案為台灣S速運公司，為因應業務的需求，該公司進行改善各項管理規章、軟硬設施、舉辦各類活動及依各職務制訂薪酬方案，很值得做為探討員工滿意的對象。針對台灣S速運公司1,640名員工的問卷調查得到的1,309份有效樣本，另以員工關懷訪談意見反饋及工作環境分析等方式收集員工意見以做為本研究資料。問卷調查主要從組織視角及員工視角來觀察，影響員工滿度的各種構面，如組織、工作、發展、回報、氛圍等，再分別細分成各種維度，如客戶導向、文化價值、戰略與領導力、變革管理、創新、工作本身、運營效率、學習與發展、薪酬與績效、認可、溝通、團隊合作、直屬上級、安全等並進行不同部門的比較。經過分析發現，造成員工不滿意有下列四個因素：第一、薪資福利：員工對於薪酬福利感到不滿，不單純是工資多寡的問題，而是因內外部比較而產生的不公平、是否依令規範是設計薪酬制度等都是響員工滿意的重大因素。第二、獎勵及認可:員工希望被了解及尊重，感受存在主管的心中、受到獎勵；第三、團隊合作：員工希望工作溝通是暢通的，可以互相獲得支持與協；第四、變革管理與創新:員工希望創新想法可以獲得支持，工作方向是有效且穩定的。不滿意的因素會因不同部門、人員屬性或者用工模式....等會有差異，例如：職能部門為薪酬福利，而經營管理部門為獎勵及認可、變革管理與創新。本研究發現，根據二因子理論的觀點，保健因子基本上是員工基本的需求，當員工產生不滿足時，會導對公司不滿，因此公司能重視員工薪酬福利不滿足的原因以預防員工產不滿意；而獎勵及認可、團隊合作、變革管理與創新等屬於激勵因子，運用管理的手法，即時給予反饋，以達激勵效果。根據需求層級理論觀點，依不同需求層次給薪資福利策略及生涯發展規劃採取個別差異化制度方案，以滿足不同員工的需求；再者，主管應主動關懷員工並適時分享組織未來的發展方向，即時獎勵及支持員工創新想法，營造支持性工作環境；最後是新政策實施時，給予員工充分的宣導及說明。
臺中市國中體育教師專業認同與社會地位知覺相關之研究
(2013) 林玫伶; Lin, Mei-Ling
本研究旨在探討臺中市國中體育教師專業認同與社會地位知覺現況，以及體育教師自我專業認同與社會地位知覺的關係。研究對象為臺中市公立國中體育教師，以自編之「臺中市國中體育教師專業認同與社會地位知覺量表」為研究工具進行問卷調查，共計發出問卷242份，回收有效問卷221份，有效回收率91.32%。所得資料以描述性統計、t考驗、單因子變異數分析及pearson積差相關進行統計分析，顯著水準定在α=.05，歸納所得結果如下：一、臺中市國中體育教師自我專業認同狀況屬中上程度。二、臺中市國中體育教師社會地位知覺狀況屬中等程度。三、臺中市國中體育教師專業認同程度因專業背景不同而呈現差異。四、臺中市國中體育教師社會地位知覺因年齡與教學年資不同而有差異。五、臺中市國中體育教師專業認同與社會地位知覺兩者之間關係成正相關。最後根據研究結果提出建議，以供教育行政單位、學校單位、國中體育教師與未來研究參考。