學位論文
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Item 企業大學評鑑指標建構之研究(2007) 白景文; PAI CHING WEN本研究旨在建構企業大學評鑑指標，研究目的為探討適用於企業大學之評鑑模式，分析企業大學評鑑內涵，建構企業大學評鑑指標，以及評定企業大學評鑑指標之相對權重。本研究採專家深度訪談、德懷術問卷分析與探索性因素分析等方法，進行資料蒐集、分析與建構企業大學評鑑指標。本研究所建構的企業大學評鑑指標，可分為對準企業策略、促進組織變革、強化組織學習、監督運作效能、評量訓練成效、確保訓練成果與整合資訊科技等七大構面與26項評鑑指標，並透過AHP層級分析程序法評定各指標之相對權重。根據研究所得之結果，具體對企業機構、企業大學主管與專業人員提出應用企業大學評鑑指標，以及後續研究提陳具體之建議。Item 我國高中生活科技教師專業評鑑指標之研究(2007) 劉瑞圓; Liu, Jui-yuan本研究旨在探討我國高中生活科技教師專業評鑑指標之建構，主要目的有四：（一）探討高中生活科技教師之專業能力。（二）建構高中生活科技教師專業評鑑指標。（三）分析高中生活科技教師專業評鑑指標之相對權重。（四）綜合研究結果提出具體建議，提供相關單位作為評鑑高中生活科技教師之參考。 本研究以文獻分析法、德懷術（Delphi Method）與階層分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）為主要之研究方法，研究結果發現，我國高中生活科技教師專業評鑑指標包括「科技教學規劃與實施」、「科技教室規劃與經營」、「科技人才培育與輔導」、「科技專業發展與態度」等四大層面，以及科技教學規劃、科技教學策略、科技教學評量、科技教室規劃與佈置、科技教室經營與管理、科技人才培育、科技人才輔導、科技專業發展、科技專業態度等九個向度，九個向度底下共包括38項評鑑指標。在相對權重部份，四大層面依比重高低排序為「科技教學規劃與實施」、「科技教室規劃與經營」、「科技專業發展與態度」、「科技人才培育與輔導」層面。由整體向度之重要性排序，「科技教學實施」向度之重要性居於九個向度之冠，其次是「科技教學規劃」向度，第三為「科技專業態度」向度。 依據研究結論，本研究對未來指標應用、高級中等學校、教育行政機關，以及後續研究提出相關建議。Item 數位訓練規劃師培訓課程評鑑指標建構之研究(2008) 江楹涓面對全球經濟環境的快速變化，以及知識經濟時代下技術創新快速，企業將面臨更嚴峻的挑戰，解決之道有賴數位學習，以提升組織成員的能力。隨著數位學習產業的蓬勃，勢必帶來產業人才的需求，其中「數位訓練規劃師」(e-trainer)在企業組織在推動數位學習的過程中，扮演重要的角色，是擔任培訓需求分析、專案規劃、專案執行、採購委外、企劃徵求、專案評估、培訓成果評估之專業人員，對於目前我國企業組織推行數位學習的過程中，即為深具影響之關鍵因素，故本研究欲以課程發展的觀點探討與建構現有「數位訓練規劃師」培訓課程的評鑑指標，以為現今整體的相關培訓做把關，並且希望有助於作為改善培訓內涵和促進培訓發展的參酌依據。 本研究以德懷術(Dephi)進行研究，確定此評鑑指標架構共包含五個評鑑構面(課程規劃構面、課程設計構面、課程實施構面、實施成果構面、組織運作構面)、十三個評鑑指標項目及五十八個評鑑指標內容。 本研究可供相關培訓單位在進行課程發展、課程實施、課程評鑑時的依據，而後續研究者可以此課程評鑑指標為基礎，發展數位訓練規劃師培訓課程評鑑量表的研究。Item 育成中心專案經理人職能量表建構之研究(2007) 梁雨樺; Yu-Hua Liang本研究旨在探究育成中心專案經理人職能量表之建構，以期能提供實務界更多元、更有效的育成中心專案經理人甄選、訓練與發展工具。首先藉由文獻探討、工作分析及專家訪談，整理出育成中心專案經理人職能需求項目，及歸納出人格特質、人際溝通能力、專案管理能力、行銷整合能力、工作素養能力、服務支援能力、經營管理能力及產業資訊能力等八個職能構面，以作為本量表發展基礎與依據，並進行三回合的德懷術問卷調查，確認量表八大構面與51項指標內容，而在各職能項目權重比例上的分配，則進行指標相對權重問卷調查，利用AHP層級程序分析法分析資料。 本研究發現在層級構面之權重排序，育成中心專案經理人「人際溝通」方面的能力最重要，其次為「經營領導能力」，在其次為「產業資訊」能力。研究最後並提出實務應用上的建議，以及未來研究及改進方向，希望對於育成產業人力素質提升及經營績效有正面之幫助。Item 數位學習專案經理人專業能力之研究(2006) 翁婉慈; Weng, Wantzu知識經濟的時代，企業為維持競爭力將數位學習（e-Learning）視為現今加速人才培訓的途徑。目前正值台灣傳統訓練與數位學習謀合的時期，相關單位推展數位學習的同時，也提出數位學習的管理人才對於數位學習的推行佔有相當的需求與重要性。本研究即選擇掌管和負責組織數位學習專案的管理人才─「數位學習專案經理人」作為探究對象，希冀根據台灣企業之需求找出該人員所需的專業能力內涵，並將結果提供給有關營運或培訓單位作為參考。 本研究透過文獻分析蒐集國內外的相關個案及專業能力標準，找出數位學習專案經理人專業能力的主要範圍，並針對經濟部工業局所認可的 10 家推行數位學習有成的標竿企業進行訪談，以了解其對數位學習專案經理人專業能力的需求，最後邀請數位學習實務專家（3位）、營運單位（6位）及數位學習產業單位代表（4位），進行四回合德懷術問卷調查。調查及訪談結果如下： 1.數位學習專案經理人之四大專業能力，重要程度依次為分析需求能力、專案管理能力、評鑑能力及規劃方案能力，其中包含 17 項主要能力內涵、65 項細部能力。 2.目前數位學習專案經理人以兼職居多，但將隨企業發展需求，將因其專業技能與專責的心力能促進數位學習專案效能逐漸受到企業組織重視與肯定，並期望其背景來源以擁有人力資源與數位學習背景者為佳數位學習專案經理人之人選。 此外根據上述結果，本研究亦於研究中針對培訓單位、企業組織及現職數位學習專案推動人員提陳有關建議。Item 企業數位學習評鑑指標建構之研究(2007) 陳立蘋; Chen Li-pin教育訓練成效評鑑可以衡量企業投入的成本與員工的學習是否有所成效，是完整訓練方案不可或缺的一部份。因此本研究欲以Kirkpatrick的四層次評鑑理論為基礎，兼以文獻、相關研究探討綜合歸納建構出合適的企業數位學習評鑑指標，以供企業進行數位學習評鑑時之參考。 本研究以德懷術進行研究，所建構之數位學習評鑑指標其架構包含三個評鑑層面（背景資訊輸入、方案設計、成效評鑑）、十三個評鑑指標（組織現況調查、學習平台、資金、方案人員、需求評估、計畫、設計發展教材、教材品質管理、反應、學習、行為、結果、ROI）及六十一個評鑑項目。 本研究可供組織在進行數位學習時，有一個評鑑的依據，管理者可以依據本研究之評鑑項目，檢核該組織進行之數位學習， 而後續研究者，可以根據各個面向，深入發展合適的評鑑項目，或可以對數位學習做現況調查，針對其導入的流程、評鑑方法等面向進行研究。Item 建構職能模式評鑑項目之研究(2006) 翁崇恩本研究旨在建構職能模式之評鑑項目，透過探討文獻建立職能模式的評鑑構面，透過德懷術問卷調查分析各個評鑑項目的重要性，同時綜合分析研究結果及提出建議，以作為未來企業評鑑職能模式效用之參考。 實施德懷術專家問卷調查階段，共計對德懷術專家12人，進行三回合的意見徵詢，最後經由德懷術問卷調查所得資料，以平均數、眾數及四分位差等統計方法進行分析。 本研究所歸納出職能模式的評鑑構面共有五個，「招募甄選」、「教育訓練」、「績效評估」、「生涯發展」與「人力資源規劃」。經過三回德懷術專家問卷施測後，依專家評定的重要程度及共識程度獲得研究結論如下： 一、招募甄選構面，結果有三項屬於非常重要之項目，二項屬重要之項目。三項非常重要之項目如下，1.新進員工的能力與職務需求的「符合度」，2.新進人員一年內的「流動率」，3.新進人員試用期的「留任率」。 二、教育訓練構面，結果有一項屬於非常重要之項目，11項屬重要之項目，非常重要之項目內容為教育訓練成果評估的目標「明確性」。 三、績效評估構面，結果有一項屬於非常重要之項目，七項屬重要之項目，非常重要之項目內容為主管對員工績效表現的「回饋程度」。 四、生涯發展構面，結果有二項屬於非常重要之項目，四項屬重要之項目。二項非常重要之項目如下，1.員工對欲接班的職務所需能力之「明確程度」，2.公司能評鑑出高潛在績效人員的「比率」。 五、人力資源規劃構面，結果有一項屬於非常重要之項目，五項屬重要之項目。非常重要之項目內容為工作設計明確性：職務與工作內容能互相搭配。 最後，本研究依據研究結論提出建議，大致上分為下列兩大類： 一、三點對企業界之建議，1.優先考慮達「非常重要」程度的項目，2.量化項目與質化項目相互應用，3.配合適當的評鑑方法。 二、五點對後續研究之建議，1.進行深度訪談了解其原因並進行修正。2.增加不同背景的德懷術專家。3.探討學界是否與業界所重視之項目一致。4.針對個案公司進行實驗研究。5.建立合宜的評鑑模式與評鑑方法。Item 企業導入數位學習關鍵成功因素之研究─以工業局推動企業學習網為例(2009) 張堂源; Chang, Tang Yuan面對全球經濟環境劇烈變化，及網路發達所引爆的技術創新，造成 企業知識快速變動而面臨更嚴峻的挑戰。簡言之，人力資本與知識管理 將是企業生存與發展的關鍵，解決之道有賴數位學習推動，以提升企業 與員工的競爭力。而政府所推動「數位學習國家型科技計劃」，以十年 八十億扶植數位學習產業與鼓勵企業推動數位學習，將對企業產生極大 影響，其中導入數位學習關鍵成功因素更是重要之議題。 本研究欲探討與建構企業導入數位學習之關鍵成功因素，作為推動 數位學習的參考依據，希望有助於政府、企業促進及改善的參酌依據。 本研究以德懷術(Dephi)進行研究，確定關鍵成功因素指標架構，共包含 四個構面(經營與績效構面、組織與管理構面、人力資源與資訊科技構 面、內容與學習者構面)、八個項目及七十二個關鍵成功因素指標內涵。 本研究可供政府部門、企業、輔導機構在導入數位學習時的依據， 而後續研究者可以此為基礎，持續探究數位學習政策與效益的研究。Item 軍事學校組織變革關鍵成功因素之研究-以國防管理教育訓練中心為例(2008) 陳坤吾; Kun-Wu Chen為符合政府施政需要、資源整合及發揮人、物、財力最大的綜效，「變革」已成國防組織因應外部環境變化、內部需求的常態。本研究運用德懷術(Dephi)的方法，探討軍事學校組織變革的關鍵成功因素，期使變革促進者瞭解在執行時，各期程應有的思考與配套，方能促成組織變革的成功。為達上述目的，透過文獻探討方式，研擬相關指標並訂定問項內容，經由學者、專家審查，並對專家群施以三回合調查、資料彙整與統計分析，將組織變革區分準備、投入、轉換及產出等四個階段、三十個關注項目內容。 專家群認為各階段「非常重要」，且權值最高的項目分別是：變革準備階段，須擬訂明確的組織發展計畫與目標；變革投入階段，變革促進者（或團隊）對組織變革政策指導、行動方案，應具延續性；變革轉換階段，組織變革應避免對組織成員產生工作權益、意願的降低；變革產出階段，組織變革應有助於對資源（人、財、物力與時間）效率的提昇。研究所得，期能提供後續執行策略與配套參考，催化軍事學校組織變革的成功。 關鍵字：軍事學校、組織變革、關鍵成功因素、德懷術Item 企業內部人力績效顧問專業職能之研究(2007) 陳瑞玲本研究旨在瞭解企業內部人力績效顧問應有之內涵與專業職能，進而建構出企業內部人力績效顧問專業職能項目，俾作為相關學術研究及業界導入企業內部人力績效顧問之參考。為達此研究目的，本研究採文獻探討、專家訪談與德懷術(Delphi)專家問卷調查等研究方法進行之。研究者先針對人力績效顧問內涵與專業職能等相關文獻進行探討，再參考專家訪談結果，將企業內部人力績效顧問先區分為四種不同的角色，接著針對各角色探討其應有的專業職能，據此發展並發放德懷術專家問卷，以進行角色的確認及專業職能的篩選。研究者將全程參與德懷術問卷調查的十六位專家意見加以整理，並以平均數、眾數及四分位差等統計方法，進行分析，以獲得最後結果。 本研究主要研究結論如下：（一）本研究所建構之企業內部人力績效顧問專業職能，其架構共涵蓋人力績效分析師、人力績效改善專家、人力績效變革經理與人力績效評鑑者等四個角色；而每個角色都有六項不同的專業職能要求（二）本研究所建構之企業內部人力績效顧問四個角色中，「人力績效變革經理」是相對最適切的角色，其次是「人力績效改善專家」，第三是「人力績效分析師」，最後是「人力績效評鑑者」（三）就專業職能之相對適切性而言，「人力績效分析師」所需的六項專業職能，最能反映此一角色的要求；其次則是「人力績效評鑑者」；再來是「人力績效變革經理」，最後則是「人力績效改善專家」（四）所有專業職能之平均數因皆達3.5（含）以上之「適切」程度，故全數皆列為「應備專業職能」；而其平均數高達4.5（含）以上之「非常適切」程度者，則列為「必備專業職能」。本研究根據研究結果進行討論，並提出相關建議及未來研究之參考方向。