學位論文
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Item 技術型高中建教合作學生工作壓力對生涯決定之影響-以生涯自我效能為中介變項(2022) 彭筱惠; Peng, Xiao-Hui本研究旨在探討技術型高中建教合作班學生對於校外實習場域中所感受的工作壓力、生涯自我效能與生涯決定之關係，並以生涯自我效能為中介變項，找出三構面相互之關係。本研究採用問卷調查法，以「工作壓力量表」、「生涯自我效能量表」以及「生涯決定量表」為研究工具。本研究以立意取樣方式，選定新北市3所技術型高中建教合作班學生作為研究對象、實施調查。共計發出431份，回收392份，有效問卷共342份，有效回收率90%。蒐集之資料以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析以及階層迴歸分析等方法進行統計分析。根據研究結果歸納如下：(1)建教生之工作壓力對生涯自我效能具顯著負向關係。(2)建教生之工作壓力對生涯決定具顯著負向關係。(3)建教生之生涯自我效能對生涯決定具顯著正向關係。(4)建教生之生涯自我效能在工作壓力與生涯決定間具部分中介效果。最後根據研究結果提出相關建議，以提供學校、合作機構及教育相關單位參考，並能有助於未來建教合作的規劃與辦理。關鍵詞：建教合作、工作壓力、生涯自我效能、生涯決定Item 探討私立技專校院職員的工作壓力影響留任意願之研究－以工作滿意度為調節變項(2022) 薛羽媛; Hsueh, Yu-Yuan各技專校院競爭壓力隨著少子化而日漸加重，藉由特色學校之推動、組織改造，辦理各式評鑑方式提升辦學績效，度過少子化的衝擊，然而學校職員需扮演多項角色，並改變過去的行政作業習性，產生的壓力正逐漸加重在職員身上。本研究係針對私立技專校院職員進行研究，目的有三：(1)瞭解私立技專校院職員主要的工作壓力因素，(2)瞭解私立技專校院職員之工作壓力因素對留任意願的影響程度，(3)探討工作滿意度對於職員的工作壓力對留任意願的影響是否具有顯著的調節效果。本研究以個案學校的170位職員為研究對象，共發放170份線上匿名問卷，最終回收170份有效問卷。研究資料經整理後以SPSS統計套裝軟體23版進行敘述性統計、信效度及交互作用迴歸等分析，以驗證本研究之假設。研究結果發現：影響職員的工作壓力主要因素是工作負荷，而且工作滿意度會正面影響職員對工作壓力的感受情形，並提高留任之意願。最後，本研究根據研究結果提陳相關建議，期盼未來能夠提高私立技專校院職員的工作滿意度及留任意願。Item 實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究(2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi企業價值的實踐者是員工，為提升員工的認同度，彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力，並且重新檢視個人與家庭生活，當員工身心發展健全的情況下，員工也才能夠持續為公司努力，提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二：(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形，(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受，本研究實施問卷調查法，並採用自編的「工作感受量表」，以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析，以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果：(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異，假設1部分成立，(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異，假設2不成立，(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響，假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議，藉此提升員工的工作感受與工作績效，達成個案公司永續經營之目標。Item 心理資本、知覺主管支持對敬業貢獻及創造力績效影響之研究─以工作壓力為調節變項(2014) 賴瑩娟; Lai, Ying-Chuan企業所面臨的競爭環境愈來愈錯綜複雜，科技成長帶動世界變化快速，尤以科技產業而言，若能不斷創造出一個前所未有的新想法或新技術，將帶動技術及產業進步，將成為企業成長的契機，也在市場上立下不敗的競爭力，因此員工績效便是企業創造利潤的重要支柱，研發人員的創造力績效對於科技產業的競爭力有很大的助益，然後，在精益求益的過程中，工作壓力也越來越高，無論是專案時間的緊迫性或客戶要求等，其壓力與日遽增，管理者提倡正向的心理資本並給予適當的知覺主管支持，將有助於提升員工的敬業貢獻程度，增加員工的創造力績效，企業則可因而擁有更卓越的經營表現。 本研究旨在探討心理資本、知覺主管支持、敬業貢獻及創造力績效之間的關聯性，並以工作壓力做為調節變項，分析員工在其敬業貢獻與創造力績效之間是否具有調節效果。而本研究之對象為Q電腦股份有限公司之研發人員，以委託人力發送問卷並採用便利抽樣方式取得實證資料，總共回收了291個有效樣本。 研究結果發現：(1)心理資本對創造力績效有正向影響，(2)知覺主管支持對創造力績效有正向影響，(3)心理資本對敬業貢獻有正向影響，(4)知覺主管支持對敬業貢獻有正向影響，(5)敬業貢獻對創造力績效有正向影響，(6)敬業貢獻在心理資本影響創造力績效的過程中，具有中介效果，(7)敬業貢獻在知覺主管支持影響創造力績效的過程中，具有中介效果，(8)工作壓力對敬業貢獻影響創造力績效具有調節效果。本研究結果，希望能提供科技公司及其他產業之管理經理人、人力資源人員對於員工心理資本的重視、提升員工知覺主管支持的感受，進而影響員工之敬業貢獻程度，及創造力績效等有利於企業進步之正向助益，並能給予適當的工作壓力，方為策略經營之有效管理，以達到企業成長、強化競爭力及永續經營。Item 電信業員工之角色知覺對工作壓力與工作投入影響之研究—以自我效能為中介變項(2010) 陳郁卉; Chen, Yu-Hui本研究欲瞭解C電信公司於民營化後，積極進行組織變革與人事縮編下，從業人員工作負荷加重，身兼多重角色，許多員工在公司多方面的要求下，深怕無法達成公司所期望的目標，影響自我效能與工作投入導致工作績效不好，無形中又增加了許多工作壓力。 在實證資料的蒐集與分析上，本研究以國內C電信公司的營運處員工為研究對象，以問卷調查法探討角色知覺（角色衝突與角色模糊）、自我效能、工作壓力、工作投入之間所產生的影響。以下為本研究所獲致的結論，茲分述如下：1.角色衝突對自我效能有顯著負向影響。2.角色模糊對自我效能有顯著負向影響。3.自我效能對工作壓力有顯著負向影響。4.自我效能對工作投入無顯著影響。5.角色衝突對工作壓力有顯著正向影響。6.角色衝突對工作投入有顯著正向影響。7.角色模糊對工作壓力無顯著影響。8.角色模糊對工作投入有顯著負向影響。Item T銀行理財專員情緒勞動、工作壓力對離職傾向間之線性結構方程模式研究(2009) 劉美玲; Mei-Ling, Liou近年來，隨著金融機構組織重整，金控持續整併，競爭日趨白熱化下，又因處在微利的時代，民眾對理財的需求殷切，加上理財工具多元與金融商品複雜的金融環境下，使銀行理財專員工作壓力倍增。 而在2008年底爆發金融風暴，全球股市陷入一片哀豪，使金融暴風狂襲下的理財專員們，更顯得壓力沉重。為了避免可能暴發一連串的員工因工作壓力太大而導致離職傾向，銀行業的主管們應關注在如何解決理財專員們的工作壓力、作好心理建設，才不致於引發離職潮。相對地，在高壓環境工作下之情緒勞動的議題在組織中愈來愈重要，而在高工時與高工作壓力外加高道德標準的金融業下，如何降低員工離職傾向，節省招募與訓練的成本，也是ㄧ項重要的議題，因此，研究者以情緒勞動、工作壓力及離職傾向為研究主題，且以與情緒勞動關係較為密切的銀行理財專員為對象，深入探討相關問題，希望能藉此實證研究，提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究針對T銀行的理財專員為研究對象，共發放300份問卷，回收270份，經刪除廢卷與無效問卷後，有效問卷為237份，其有效問卷率為87.77%。再經由SPSS與LISREL軟體進行分析來驗證本研究之假設。 本研究根據資料的結果顯示如下： (1) T銀行理財專員之情緒勞動的表層演出對工作壓力有顯著影響。 (2) T銀行理財專員之情緒勞動的深層演出對工作壓力有顯著影響。 (3) T銀行理財專員之工作壓力對離職傾向有顯著影響。 (4) T銀行理財專員之表層演出對離職傾向無顯著影響。 (5) T銀行理財專員之深層演出對離職傾向無顯著影響。 (6) T銀行理財專員之情緒勞動的表層演出透過工作壓力而對離職傾向有影響。 (7) T銀行理財專員之情緒勞動的深層演出透過工作壓力而對離職傾向有影響。 研究結果希望能提供國內金融相關業者瞭解理財專員的情緒勞動與工作壓力對離職傾向之行為，以找出能留住好的人才之政策與策略，進而使組織邁向永續經營之目標。Item 銀行員工工作壓力、自我效能與組織公民行為之關聯性研究(2016) 吳相賢; Wu, Hsiang-Hsien我國銀行家數眾多，競爭相當激烈，加上環境與經營型態之轉變，愈來愈期望員工展現利他的組織公民行為，且利於組織在變遷過程中增強組織能力。本研究旨在了解銀行員工在工作壓力、自我效能與組織公民行為之間的關係。採用問卷調查369名銀行正職員工，得有效問卷回收328份，有效問卷回收率為91.62%，有效問卷統計分析後，獲致結果如下：（1）工作壓力與組織公民行為之間呈顯著負向關係（2）自我效能會顯著弱化工作壓力對組織公民行為的負向影響。因此，銀行宜設法降低員工工作壓力感，且宜一併提高員工自我效能感。Item 醫學中心護理人員離職傾向的預測與中介效果：從組織氣候到壓力因應行為(2019) 詹閔雅; Chan, Min-Ya員工是組織最重要的資產，一旦員工離職將使組織人力、財力和專業知識流失。護理人員佔醫院中員工比例最高的一群，人力的質與量將決定組織的表現，但其惡劣的工作環境與高離職率卻是時有所聞，處於競爭且動態的工作環境下，如何降低離職率是人資人員需面對的急迫性挑戰。有鑑於此，本研究使用問卷調查法，針對人力問題最急迫的手術室相關單位護理人員施測，探討組織氣候、工作壓力、壓力因應行為與離職傾向之間的影響差異。本研究共發放317份問卷，回收285份，有效樣本為271份，研究結果顯示改善組織氣候、工作壓力及壓力因應行為使用頻率能降低離職傾向，壓力因應行為不受組織氣候及工作壓力的影響，變項之間沒有中介效果。本研究結果可作為醫學中心護理人員擬定改善方案的參據，以利後續組織發展與改革。Item 領導部屬交換關係對員工工作壓力之影響(2017) 蔡欣容; Tsai, Hsin-Jung現代人工作時間長、負荷重，人際互動關係複雜，加上認知付出與回饋不對等，造成龐大的工作壓力，這些現象都是現今職場離職重大因素。現今公司創造利潤仰賴的是員工的知識，故員工就是公司最有價值的資產。因此，避免有價值的員工大量流失，成為公司重大的課題。本研究期許能促使領導者更重視員工想法及感受，發展出彼此契合且信賴的關係，冀望企業產出更高價值的經濟交換效益。 領導部屬交換理論(Leader-Member Exchange, LMX)近年來發現 LMX 關係中存在矛盾。身為一位領導者，其個人、社會及組織資源有限，例如：時間、心力或是職權等，在有限資源中，領導者無法將所擁有的資源平均分配給每位部屬，不同的資源分配便造成員工間工作壓力的差異。因此本研究的目的為(一)探討不同領導部屬交換關係的形成原因。(二)探討驅動領導部屬交換關係對員工工作壓力之影響因素。 本研究採用質化研究取向之個案研究法，以深度訪談的方式，探討身為圈內人部屬及圈外人部屬的工作壓力影響情況。依個案公司台北總部服務5年以上並具擔任4年以上主任經驗之15位基層主管之直屬部屬進行LMX 7關係品質量表檢測，以了解部屬知覺與該主任關係後，再次篩選出直屬關係存在2年以上並由同一位主任領導之1位圈內人部屬和一位圈外人部屬，共計5組，此10位部屬為受訪者作為主要研究對象進行研究，研究發現結論為： (一)不同領導部屬交換關係的形成原因：低品質的領導部屬交換關係，主要是因為受限於情感因素上，其中重複性最高原因的是與主管個性不契合，具體事項諸如與主管價值觀相左、被主管主觀定義的派系不同，以及主管的個人喜好問題等；而高品質的領導部屬交換關係，主要建立在情感因素及貢獻因素上，其中重複性最高的原因是員工的交際手腕，諸如適時體察主管想法、主動拉近與主管的距離。 (二)驅動領導部屬交換關係對員工工作壓力之直接影響因素：1.人際影響：圈外人專業較不容易受到信任，較容易受到主管的不尊重對待；圈內人感受到較大的競爭壓力，被主管賦予較高的期待。2.心理影響：圈外人會謹慎的處理事情，在意別人的眼光，尤其是主管的看法，當感覺不被尊重、工作缺乏公平、沒有晉升機會，感受到付出與回饋失衡時，就會產生挫折感，甚至懷疑自己；圈內人在工作績效及晉升上的自我要求高，若考績不盡理想會產生挫折感，另外，面對主管的期許，除了工作負荷的無助感，也會因負荷過重而產生倦怠感。3.生理影響：不管是圈內外人對工作都有相當程度的負荷量，產生心力交瘁及工作倦怠感。 (三)驅動領導部屬交換關係對工作壓力之間接影響因素：1.環境影響：圈外人常被交代較無價值的瑣碎工作，能拿到的資源及機會相對較低；圈內人則會花時間在維持與主管好的關係上。2.認知失調：圈外人提到主管分工不公平、對於工作表現上的評價不夠客觀，工作上也不被認同，對應的工作貢獻與回報就不對等；圈內人認為工作的產出變成是在幫主管做績效，故也表示工作貢獻與回報不對等。Item 工作滿足、工作壓力與組織承諾關係之調查研究 ── 以C航地勤人員為例(2018) 陳妙月; Chen, Miao-Yueh航空公司面對全球化的競爭衝擊，透過與國際航空業者建立策略聯盟合作、佈局航網密度，拓展多元化銷售的經營，均須仰賴企業員工的全力付出，方能突破困境，永續經營。航空公司地勤人員在面對代理作業驟增，訂位票務系統與服務流程規範更新次數頻繁，其身心承受之壓力不言可喻。企業組織能夠瞭解支持員工，適當解決員工壓力源，員工工作滿足必然提升，進而強化對組織的承諾，竭力為企業後盾。 本研究旨在瞭解航空公司地勤人員工作滿足、工作壓力與組織承諾間的關係，透過文獻探討和問卷調查等方法，以C航地勤人員為研究對象，使用SPSS統計軟體進行敍述性統計分析、信度分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、相關分析及迴歸分析研究。 研究結果發現：個案航空公司地勤人員工作滿足對組織承諾有顯著正向影響。工作壓力與工作滿足有顯著相關，職場疲勞對工作滿足有顯著負向影響；工作壓力與組織承諾有顯著相關，勞工參與和心理負荷對組織承諾有顯著負向影響。