學位論文
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Item 正式員工與派遣員工之工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為之差異分析(2012) 林佳璇; LIN, Chia- Hsuan面臨全球化的競爭，對於外部環境快速變動的壓力，企業管理採取較為彈性策略取得競爭優勢。而人力資源管理策略，也因為追求彈性，顛覆了以往傳統型終身聘僱方式，人力派遣就此蓬勃發展。 然而，企業為了管理彈性、減低人事固定成本，大量僱用派遣員工，另外，雇主又希望這些低成本、無固定工作的派遣員工能像正式員工一樣有高效率、高效能的工作表現。從社會交換理論的觀點來說，派遣員工與傳統正職員工所接受的工作誘因是不同的，例如，派遣員工在要派公司中所獲得的工作福利、升遷等條件大多是低於正職員工，因此，此類員工與正職員工比較下來會有較弱的「正向交換關係」。 本研究以P公司作為研究對象，並以此公司正式員工及派遣員工作為抽樣對象，問卷發放以P公司的正式員工與派遣員工人數，按照比例去採取隨機抽樣，共計回收157份。使用SPSS中的t-test驗證正式員工與派遣員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為間之差異。經過統計分析後，獲得研究結果如下：(1) 正式員工與派遣員工在內外工作動機及整體工作動機皆未具有顯著差異，但其中正式員工之平均值皆大於派遣員工；(2) 正式員工與派遣員工在工作特性上皆具有顯著的差異，其中平均值皆大於派遣員工；(3) 正式員工與派遣員工不論在內外工作滿足上皆具有顯著的差異，整體滿足亦是，其中平均值皆大於派遣員工；(4) 正式員工與派遣員工在組織公民行為上，只有盡職行為、公民道德與整體構面具有顯著的差異，但以各個構面來說，正式員工平均值皆大於派遣員工之平均值。Item 人力派遣制度下派遣員工組織氣候知覺、組織認同與工作滿意相關性之研究(2005) 廖晟; Sheng-Kun Liao中文摘要 對企業組織而言，組織氣候是指組織成員在所處的組織環境中所得到的一種知覺感受或認知，這種知覺、認知進而引發人員的工作動機和行為表現。而人力派遣員工是定期性的人力彈性運用，經常性的在各要派公司輪動，其知覺認知、行為表現與理論上是否有所差別呢? 本研究以派遣員工為研究對象，採用問卷調查的研究方法，共取得148份有效樣本，探討派遣員工組織氣候知覺、組織認同、與工作滿意的關聯性，量化統計分析結果如下： 一、派遣員工的工作滿意會因年齡、教育程度、派遣經驗、服務年資等人口統計變項的不同而有所不同。 二、派遣員工的組織氣候知覺與組織認同、工作滿意間有顯著正相關。 三、組織氣候對組織認同與工作滿意有正向顯著影響；組織認同對工作滿意有正向顯著影響 四、派遣員工對要派公司的組織認同越大時，將提高組織氣候對工作滿意的影響程度。 本研究建議企業管理者必須思考如何透過營造和諧、信賴、互助的組織氣候，來加強派遣員工對組織的認同感，且建立績效回饋制度與公平的薪資制度，來提高派遣員工的向心力，並以工作設計多元、專業化，提供相關的教育訓練制度，來提高派遣員工的工作滿意，進而表現出對組織有貢獻的行為。