學位論文

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    人力資源人員的工作價值觀、工作涉入及其關聯性之研究－以不同世代為調節變項
    (2022) 陳思蓓; Chen, Szu-Pei
    隨著時代的環境、科技、文化、經濟等快速變遷與多元發展下，造就不同世代的成長背景之殊異，其對工作上的價值觀或態度有所分歧，而工作價值觀對工作涉入又會因世代的不同而有所影響，相關研究亦證實其有密切關聯。因此，在全球化競爭之際，組織意識到人力資源管理的重要性，人力資源人員勢必成為關鍵的角色。本研究以目前佔大宗的X世代與Y世代之台灣雙北地區的人力資源人員為研究對象，進行工作價值觀與工作涉入之差異分析，並探討不同世代是否會調節其工作價值觀對工作涉入的影響。採網路問卷調查施行，剔除填寫不確實之問卷後計225份有效問卷，以SPSS與AMOS統計軟體進行分析考驗。研究結果發現X世代、Y世代在工作價值觀上有部分顯著的差異，而工作涉入上有顯著的差異，不同世代對於人資人員在工作價值觀對工作涉入上無顯著的干擾效果。冀望提供參考與建議給人力資源人員所任職之企業單位，作為組織在人力資源人員之管理制度與政策面上有個依循方針。
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    員工績效評核、組織承諾與工作態度相關研究
    (2011) 林佩珊; LIN, Pei-Shan
    　　人力是組織在知識爆炸時代最重要的競爭因素，衡量人力資產的績效評核制度顯得格外重要，而績效評核發展迄今已超過七十年以上的歷史，專家學者提出評核結果與準則也相當多，郤未有企業敢宣稱自己的評核制度十全十美，其原因即在員工本身、組織與社會等主觀因素、外在情境皆能影響績效評核結果。另企業或組織績效評核結果的運用與個人未來的發展之間的連結亦越趨緊密。在績效評核制度的建立上，過去許多文獻指出績效評核制度的公平性常帶給員工不同的感受與反應，且績效評核在實務上的有效性也為多數人關心的議題。 　　金融業尤其著重個人貢獻與績效的連結，使得績效評核的公平性更趨於複雜。因此，本研究欲從公平理論探討員工對績效評核的公平感受與工作態度之影響，並以組織承諾為中介變項，針對某金融商業銀行之員工作為研究對象，以立意抽查方式共發200份問卷，有效回收問卷為150份，有效回收率為75%，應用敘述統計分析、信度分析、變異數分析及迴歸分析等方法。研究結果發現該個案公司已婚員工的工作滿足程度較未婚者高、25歲以下員工對工作滿足程度及整體工作態度較高，另績效評核公平性認知對工作態度呈正向顯著影響，而組織承諾在員工績效評估公平性認知對於工作態度的影響中，確實具有部份中介效果；同時亦發現程序公平感受對其組織承諾之情感與規範性承諾有正向顯著影響。