學位論文
Permanent URI for this collectionhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/73893
Browse
5 results
Search Results
Item 職場友誼、組織公民行為與工作負荷的關係以及主動性人格的調節角色(2022) 段秀清; SWANG, YU本研究之主要目的在於探討職場友誼與工作負荷的關係，組織公民行為在其中的中介效果，與主動性人格在組織公民行為與工作負荷之間的調節效果。本研究以便利取樣方式，發放線上與紙本問卷蒐集資料，實際回收256份有效問卷。並運用階層迴歸分析驗證假設。研究結果發現：（1）職場友誼對組織公民行為具有正向關係；（2）組織公民行為對工作負荷具有正向關係；（3）組織公民行為在職場友誼與工作負荷間具有中介效果；（4）主動性人格在組織公民行為與工作負荷間具有正向調節效果。依據本研究之研究結果，為企業提供相關之實務意涵。Item 職場友誼對員工角色內外行為之影響：知識分享及情感性承諾之中介效果(2021) 沈佳樺; Shen, Jia-Hua本研究以社會交換理論與情感事件理論為基礎，探討職場友誼對員工角色內外行為之影響，並了解知識分享在職場友誼與角色內行為──任務績效關係之中介效果、情感性承諾在職場友誼與角色內行為──組織公民行為之中介效果。 本研究採用問卷調查法搜集資料並實施量化統計，研究問卷以便利抽樣形式發放電子問卷，總計回收248份有效問卷，將調查資料進行整理、統計、分析和歸納，運用SPSS統計軟體檢驗問卷調查結果，再進一步比對、驗證本研究假設。本研究結果顯示：(1)職場友誼與知識分享具有正向關係；(2)知識分享與任務績效具有正向關係；(3)知識分享在職場友誼與任務績效的正向關係中具有中介效果；(4)職場友誼與情感性承諾具有正向關係；(5)情感性承諾與組織公民行為具有正向關係；(6)情感性承諾在職場友誼與組織公民行為的正向關係中具有中介效果。最後提出相對應的結論與建議，供學術及實務界之參考。Item 探討工作倦怠、工作家庭平衡對組織公民行為之影響－以職場靈性為中介變項(2013) 黃于寶; Huang, Yo-Boa本研究主要目的為探討(1)工作倦怠、工作家庭平衡、職場靈性與組織公民行為之間的關聯；(2)職場靈性是否在工作倦怠與組織公民行為之間扮演中介的角色，以及(3)職場靈性是否在工作家庭平衡與組織公民行為之間扮演中介的角色。採以便利取樣的方式選擇位於桃園、高雄地區超過200人(含)以上之高科技業公司，施測對象為公司內正式編制的職員，進行結構性問卷施測，共計完成430份有效問卷。本研究結果發現：(1)工作倦怠對職場靈性具有顯著負向影響；(2)職場靈性對組織公民行為則具有正向影響；(3)工作倦怠對組織公民行為有負向影響；(4)職場靈性在工作倦怠與組織公民行為之間具有部分中介效果；(5)工作家庭平衡對職場靈性具有正向影響；(6)職場靈性在工作家庭平衡與組織公民行為之間具有完全中介效果。最後，本研究依據重要結論，提出促進員工組織公民行為之措施，供為參考。Item 工作熱情、真誠領導及信任感對組織公民行為影響之研究-以情緒勞務為調節變項(2013) 陳淑淳; Chen, Shu-Chun當今職場正值世代交替之際，只靠正式組織規章制度的約束或角色內行為，是無法有效達成組織目標，因此，要讓員工融入組織活力及增進組織效能，「組織公民行為」是扮演著相當重要的角色；然而，如何讓為數漸多之新世代員工，願意奉獻一己之力，融入組織，認同組織，進而建立老幹新枝交融的管理團隊，是人力資源部門必須關注的重要議題。學者指出，企業不斷激發員工的工作熱情、強化成員彼此間的信任及員工受到真誠領導者潛移默化下，是能夠促使員工展現組織公民行為，進而強化組織文化的新氣象。 本研究旨在探討工作熱情、真誠領導、信任感與組織公民行為之間的關聯性，以情緒勞務為調節變項，分析情緒勞務在工作熱情、真誠領導及信任感之間是否具有調節效果。而本研究以台電公司27,082名員工為研究對象，採用抽樣方式以E-mail及委託人力發送問卷來蒐集實證資料，總共回收了803份有效樣本。 研究結果發現：(1)工作熱情對組織公民行為有正向影響，(2)真誠領導對組織公民行為有正向影響，(3)信任感對組織公民行為有正向影響，(4)情緒勞務對工作熱情影響組織公民行為不具調節效果，(5)情緒勞務對真誠領導影響組織公民行為具有正向調節效果，(6)情緒勞務對信任感影響組織公民行為不具調節效果。而本研究的結果，期望能協助人力資源部門有效地運用既有人力資源外，亦能提供管理者以宏觀的角度，做為人力資源發展策略上之參考依據。Item 個人與組織適配、知覺主管支持對敬業貢獻與組織公民行為之影響(2015) 陳映潔; Chen, Ying-Jie「人」是企業組織運作的根本，當人才的流失高於企業遞補人力的速度，將使得企業難以持續下去，因此如何降低員工流失，以及增進人才吸引力便成為一個重要的問題。而擁有組織公民行為的員工會維護公司形象或主動澄清他人對組織看法的誤會，讓人才減少錯誤的組織資訊（Farh, Earley,& Lin, 1997: 421, 428），並能促進團隊和諧、吸引優秀人才、提升員工留任意願、組織適應力等（Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000: 543）。這尤以銀行服務業對組織公民行為的影響較一般服務業、製造業、營建業為顯著（Shin, 2012）。因此本研究著重在金融服務產業的組織公民行為。 本研究旨在探討員工個人與組織適配、知覺主管支持、敬業貢獻與組織公民行為之間的關聯；並以敬業貢獻為中介變項，運用層級迴歸來分析敬業貢獻在個人與組織適配、知覺主管支持與組織公民行為之間的中介效果；以及以知覺主管支持為調節變項，分析知覺主管支持在個人與組織適配及組織公民行為之間是否具有調節效果。此外，本研究以金融服務業員工為研究對象，採用便利抽樣方法進行問卷調查，共取得512個有效樣本。 研究結果發現：(1) 個人與組織適配對敬業貢獻有正向影響，(2) 知覺主管支持對敬業貢獻有正向影響，(3) 個人與組織適配對組織公民行為有正向影響，(4) 知覺主管支持對組織公民行為有正向影響，(5) 敬業貢獻對組織公民行為有正向影響，(6) 敬業貢獻在個人與組織適配及組織公民行為間具有部分中介效果，(7) 敬業貢獻在知覺主管支持及組織公民行為間具有部分中介效果，(8) 知覺主管支持對個人與組織適配影響組織公民行為具有正向調節效果。期望透過本研究能提供企業管理者在人才管理上之參考，協助組織有效運作。