學位論文
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Item 旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之關係—以心理安全感與情緒耗竭為中介變項(2021) 張嘉倩; Chang, Chia-Chien本研究目的為探討旁觀者知覺職場霸凌、離職傾向之間與心理安全感及情緒耗竭之中介機制。使用問卷調查進行研究，採便利抽樣，發放問卷共308份，有效問卷共273份，有效問卷回收率為88.64%。研究結果顯示，旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間有正向關聯；情緒耗竭在旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間有完全中介效果；心理安全感在旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間並無中介效果。最後，針對研究結果進行討論，分別提出實務意涵與未來研究建議方向。Item 情緒智力、工作滿意度及離職傾向之關聯性研究(2020) 陳韋權; Chen, Wei-Chuan個案國營事業面臨大量員工即將退休，新進員工年資尚淺，同時還有員工年齡斷層造成的世代差異，如何讓新進人員能夠繼續留下來為公司服務成為重要的議題。本研究從工作滿意度出發，討論情緒智力的影響，並擴及離職傾向。研究對象以個案國營事業的基層員工為主，問卷施測採取便利抽樣。除了使用t檢定、ANOVA檢定進行差異分析，並使用相關分析、階層迴歸、拔靴法、結構方程模型來探討變項間關係。 本研究發現，個案樣本的人口統計變項中，不同年齡、教育程度在情緒智力、工作滿意度、離職傾向均存有差異。情緒智力、工作滿意度、離職傾向彼此均有相關；另外，工作滿意度扮演完全中介的角色，情緒智力經由工作滿意度對離職傾向發生影響。深入探究此關係，研究發現情緒智力的情緒運用、情緒調節是較重要的影響因素。 本研究的管理意涵，即情緒智力有助於提高工作滿意度及降低離職傾向。現今職場員工的情緒日漸被重視，企業透過各種人力資源措施來協助員工處理各種情緒需求。對於企業而言，透過改善員工的情緒智力，及從各個面向來提升工作滿意度，員工的離職可能性也會降低，進一步達到雙贏的局面。Item 職家衝突對離職傾向的影響 -性別及社會支持的調節效果(2013) 劉威廷; Wei-Ting Liu在現今大多組織中，管理員工流失是普遍被重視的問題之一，而離職傾向一直都被視為組織管理人才流失的一個重要指標；而在現今男女性就業平等風氣盛行之下，女性就業的比率增加，而雙薪家庭也成普遍的現象，緊接而來的就是職家衝突的產生，而在過去職家衝突大多探討工作對家庭所產生的衝突，但近年來越來越多的學者開始反向思考是否是家庭對工作產生了衝突；本篇就近十年對職家衝突的研究為基礎，以職家衝突的方向性為出發點，探討工作對家庭產生的衝突對離職傾向以及家庭對工作產生的衝突對離職傾向這兩者間的異同，並以社會支持及性別作為調節變項，探討不同社會支持的調節效果以及性別差異下職家衝突之方向性對離職傾向的影響，針對此差異提出建議與改善方針。Item 國內產業員工離職傾向研究趨勢之分析：以2001年至2012年學位論文為例(2013) 洪瑋君; Wei-Chun, Hung根據2012年行政院主計處統計發現2001至2011年平均離職率高於前十年，相對地有關離職議題的學位論文也有增加的趨勢，然而，歷年來卻無研究者針對離職傾向相關研究提出整合性的分析。因此，本研究欲達成下列的目的：一、分析2001年至2012年國內產業員工離職傾向學位論文之研究現況。二、探討2001年至2012年國內產業員工離職傾向學位論文之研究趨勢。三、分析國內歷年學位論文之研究建議，歸納出各產業離職傾向研究之重點。 本研究採用質量並用的內容分析法對國內產業員工的離職傾向研究之學位論文進行探討，使用國家圖書館碩博士論文網作為資料庫，並以便利取樣選出405篇學位論文，進行編碼和統計分析。 本研究主要發現包括：一、學位論文的研究對象以跨行業為主；二、「工作滿足」、「人口統計」與「組織承諾」為探討與離職傾向的主要變項因素；三、後續研究建議以「擴大研究範圍」與「探討其他變項因素」為主；四、歷年學位論文較少用社會層面的變項因素探討離職傾向；五、學位論文篇數在2008年得到最高峰。Item 後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向關連性之研究(2009) 吳佳龍; Chia-Lung Wu在國防部推行精進案之後，在工作壓力加劇、家庭支持、階級晉升及生涯發展等不確定因素狀況下，將有可能影響志願役軍官之離職意願。若能降低工作壓力及離職傾向，對國軍組織及個人而言，可以減少有形和無形的成本。 本研究目的在瞭解後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向之關連性，並探討個人背景變項與離職傾向上的差異。本研究以後備司令部所屬志願役政戰軍官為樣本，透過立意抽樣，發放問卷265份，實際回收有效份問卷263份，以t考驗、單因子變異數分析、卡方檢定等方法進行資料分析，得到結論如下： 一、大多數後備司令部志願役政戰軍官感受中偏高的工作壓力及離職傾向。 二、大多數後備司令部志願役政戰軍官在工作壓力上，對個人生涯發展、組織結構、家庭支持等問題感受到較高的困擾。 三、大多數志願役政戰軍官在離職念頭、工作安全感等因素影響下，相對提升其離職傾向。 四、志願役政戰軍官工作壓力越高，其所產生之離職傾向亦越高。Item 心理契約違反與離職意圖關係之研究：知覺組織生涯機會與組織鑲嵌的調節效果(2017) 全恩誼; Chuan, En-Yi本研究旨在探討心理契約違反與離職意圖間的正向關係，及知覺組織生涯機會以及組織鑲嵌對心理契約與離職意圖的調節效果，另外亦探討組織鑲嵌及知覺組織生涯機會對離職意圖之關係。然而歷年研究，皆顯示心理契約違反能有效的預測離職意圖，意指為在組織中當員工認知到組織與個體間的心理契約並未達成平衡時，員工將經歷心理契約違反的感受，則有較高的機率產生離職意圖，進而影響到組織中的人力成本，或者是組織氣氛。為了補足過去研究缺口，本研究欲了解是否將有其他的誘因，使得員工願意留在組織中，試圖調節心理契約違反與離職意圖間的正向關聯性。並將此兩調節變數與離職意圖進行兩兩驗證，即測量調節變數分別對結果變數的影響。 本研究以問卷施測的方式，求取假設之驗證，發放問卷至各產業員工進行調查，共蒐集284位全職工作者為研究樣本，採用調節迴歸進行分析。研究結果顯示，心理契約違反對離職意圖有顯著正向預測效果；而組織鑲嵌及知覺組織生涯機會分別對離職意圖皆有顯著負向效果。其次組織鑲嵌以及知覺組織生涯機會未能顯著調節心理契約違反與離職意圖的正向關係。最後，本研究針對主要發現與限制進行討論，並提出管理實務意涵及未來研究方向。