學位論文
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Item 國際觀光旅館人力資源策略發展模式之研究(2004) 岑淑筱Item 人資客服代表角色壓力與人資服務品質滿意度之相關研究(2008) 白千祐; Chien-You, Pai隨著企業開始重視內部顧客服務，傳統的組織人事管理轉變為人力資源管理，又轉變成策略性人力資源管理後，人力資源服務也開始走向顧客導向。人力資源專業人員的角色與任務也不斷在轉變及增加中。因此，企業因應組織及外在環境的改變，為了提供更即時有效的高品質人力資源服務內容，透過人力資源部門直接將固定且專業的人資專員指派成為內部顧客單位（如廠區、各部門等）專責的服務「窗口」，使得人資客服代表（Account Service, AS）的新角色逐漸形成。 本研究主要探討人資客服代表角色壓力與內部顧客單位所感受之人資服務品質滿意度的相關性。本研究主要採取問卷調查法，回收的有效問卷共56對，有效回收率為23.63%。研究結果則有以下發現： 一、人資客服代表在角色衝突之壓力相對較重。 二、內部顧客單位主管對人資客服代表服務的反應性滿意度最高。 三、人資客服代表的角色壓力不因個人屬性不同而有所差異 四、角色壓力與人資服務品質滿意度不具有顯著相關。Item 人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響(2007) 高樹呈; Kao, Shu-Chen本研究旨在探討人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響，透過立意取樣方式選取2005年天下雜誌所調查之1000大製造業及500大服務業之人力資源部門、人力資源發展部門、人事處、人事課、教育訓練部門等單位之基層人員實施問卷調查，共發400份問卷，有效問卷回收率為74%。經資料整理與統計分析後（t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、多元迴歸分析），本研究所獲得之結論如下： 一、「內在滿足」與「整體滿足」：已婚者高於未婚者，41歲以上者高於26-30歲者；「外在滿足」：已婚者之高於未婚者，31-35歲者與41歲以上者高於26-30歲者。 二、工作激勵潛能分數、「嚴謹自律性」與「外傾支配性」分別與「內在滿足」、「外在滿足」與「整體滿足」有顯著的正相關存在，「神經質」則有顯著負相關存在；工作激勵潛能分數與「嚴謹自律性」、「外傾支配性」與「和善性」有顯著的正相關存在，與「神經質」則有顯著的負相關存在。 三、「工作激勵潛能分數」與「外傾支配性」對「整體工作滿足」有正向影響，「神經質」則有負向顯響。 四、「工作特性」間接透過「外傾支配性」與「神經質」影響「工作滿足」，即「外傾支配性」與「神經質」為工作特性與工作滿足之中介變項。Item 高階教導內涵之研究(2006) 施俊逸; CHUN-YI SHIH本研究目的除探討高階教導內涵之外，並同時瞭解專家對高階教導內涵各構面重要性與需要性之看法，以期能對高階教導有更進一步的瞭解，作為相關學術研究及業界導入高階教導之參考。為達上述研究目的，本研究經由文獻的分析與探討、專家訪談及德懷術專家問卷調查，以歸納高階教導之內涵。就高階教導內涵來說，本研究以技能教導、績效教導、發展教導及工作生活教導等四構面，來整理出此四構面共21項內涵項目，進一步發展出「高階教導內涵之研究」之德懷術問卷。本研究運用德懷術問卷調查，前後共進行三次的問卷發放，德懷術小組成員包括14位學、業界專家。問卷資料之分析方法以平均數、標準差，及四分位差加以考驗，將各個題項的重要性與需要性之排序和重要等第呈現出來。本研究結論為：（1）高階教導對於高階經理人之技能、績效、發展、及其工作生活皆有幫助；（2）本研究專家對於高階教導內涵四個構面之重要程度與需要程度看法是一樣的，其中發展教導為高階教導內涵中最重要且最需要的構面；（3）本研究專家對於高階經理人之發展甚為重視；（4）依本研究專家共識程度的評定，高階教導內涵構面之項目普遍皆為重要且需要的；（5）本研究專家認為高階教導在高階經理人之工作與生活上之議題較不重要，也較不需要。Item 企業職能本位人才甄選之個案研究(2006) 鍾佩君; Pei-Chun Chung本研究目的在於探討企業運用職能甄選人才的理念與作法，並歸納其成功因素，以供企業有效發展及運用職能本位人才甄選與學術界後續研究之參考。藉由質化研究中的多重個案研究策略探討四家個案公司，將其運用職能本位人才甄選的實際情況，透過個案訪談方式，蒐集資料、並整理分析與討論，歸納出本研究結果。本研究結論為：（1）企業了解職能運用的範疇與分類的準則，可以更清楚職能在組織中的意義及人才資源策略中的運用；（2）企業運用職能本位人才甄選主要目的在於希望藉由職能的清楚定義，而更能夠找到對組織契合的人才；（3）企業得以成功運用職能本位人才甄選之內涵，在於各人員的配合、軟硬體的結合、流程的安排、面談的熟稔度、以及最後用以印證的方式；（4）高階主管的支持、HR人員的專業、以及明確的篩選標準為企業運用職能本位人才甄選成功之關鍵。Item 人資專業人員的情緒智力與服務績效之研究(2013) 陳燕如; Chen, Yen-Ju「情緒智力」（Emotional Intelligence，EQ）在1995年Goleman出版《EQ》一書之後被廣為討論，故本研究針對人資專業人員，進一步去探討他們的情緒智力與服務績效之間的關係與影響。 本研究以問卷調查法蒐集研究變項的量化資料，主要的研究對象為「臺師大科技應用與人力資源所聯誼會」224人，以及「104人資同學會」376人，總計發放問卷600份，有效問卷回收253份，回覆率達42.16%。經文獻分析與資料分析後，本研究主要發現如下： (一)情緒智力構面的衡量包含(1)情緒評估與表達、(2)情緒調整與(3)情緒運用等三個子構面。 (二)服務績效構面的衡量包含(1)業務協調、(2)業務推廣、(3)管理諮詢、(4)員工諮商等四個子構面。 (三)不同背景變項的人資專員，其情緒智力對於服務績效的影響 1.男性的情緒智力對於服務績效較女性具顯著影響。 2.年齡在30歳以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較其他年齡層專員具顯著影響。 3.教育程度愈高，其情緒智力對於服務績效的影響愈顯著。 4.從事教育文化業與政治社褔團體的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響，其他依序為金融法律業、傳產製造業、資訊科技業與服務行銷業等行業之人資專員。 5.總工作年資在5年（含）以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響。 6.現任公司人資專員服務年資在5年（含）以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響。累積服務年資在16年（含）以上的人資專員，其情緒智力對於服務績效不具有顯著的線性關係。 7.任職部門人數在10人（含）以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響，人數介於11到20人的影響程度較弱，任職部門人數在21人（含）以上的影響力呈現穩定趨勢。 8.公司員工人數在151人（含）以上的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響。 (四)人資專員的情緒智力對於服務績效的影響。 1.情緒智力的三個子構面，分別對於服務績效的四個子構面皆具有顯著的影響。 2.人資專員之情緒智力的「情緒調整」子構面，對於服務績效最具有影響力。Item 組織變革下的人力資源發展策略之個案研究(2007) 劉鳳萍本研究主要在探討組織變革過程中所採取的人力資源發展策略及員工對該等策略之知覺與看法，研究內著重於人員變革之屬性，根據研究之發現及建議提供與個案公司在策略上之參考。研究方法採質性個案研究，以訪談方式進行研究資料蒐集，受訪者包括各主管、一般員工，其中又考慮不同階層別及男女受訪比例，共計八名受訪對象。 根據本研究歸納與分析後，得到以下研究發現：（一）基於市場競爭壓力的日漸增加，通路勢力顯著影響產品市場，員工若抱持已過去成就心態及老舊市場策略來面對當今各項挑戰時，組織在市場的領導地位，將被後繼者超越。因此，對外方面，以加強競爭策略來迎合市場需求；對內部而言，運用變革策略之設計來改變員工心態，著手行政流程改善，產生變革示範作用。(二)增加教育訓練機會來提升員工專業與管理能力，培養長期發展所需能力，並協助員工適應改變。(三)藉由重視考核管理，以強調績效主義，促使員工積極努力展現績效，同時因為人員汰換與新血注入，來增強員工對變革的認同。（四）實行內部晉升制度，來鼓勵優秀貢獻者的專業與付出。人員因為對晉升制度落實而感到興奮，增強對公司向心力及願意留任發展的意願。(五)由於組織領導人的期望，大部分變革策略之來自於人資單位對組織的觀察而提出建議，員工對於各項決策立意所知不多，因此，變革資訊的溝通與傳播有待加強，員工的想法與心聲應多加傾聽。 依本研究發現對管理實務面提下列建議：（一）各部門應明確展開變革行動計畫，且定期召開檢視會議來追蹤施行成效。（二）廣納高階主管及員工對變革策略之意見，增加雙向溝通機會，使其因參與投入來減少排斥。（三）高階主管應主動提供變革策略之看法及可能影響團隊的要素給最高領導人或變革推動者、協助變革的發展及執行。