學位論文
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Item 情緒智力、工作滿意度及離職傾向之關聯性研究(2020) 陳韋權; Chen, Wei-Chuan個案國營事業面臨大量員工即將退休，新進員工年資尚淺，同時還有員工年齡斷層造成的世代差異，如何讓新進人員能夠繼續留下來為公司服務成為重要的議題。本研究從工作滿意度出發，討論情緒智力的影響，並擴及離職傾向。研究對象以個案國營事業的基層員工為主，問卷施測採取便利抽樣。除了使用t檢定、ANOVA檢定進行差異分析，並使用相關分析、階層迴歸、拔靴法、結構方程模型來探討變項間關係。 本研究發現，個案樣本的人口統計變項中，不同年齡、教育程度在情緒智力、工作滿意度、離職傾向均存有差異。情緒智力、工作滿意度、離職傾向彼此均有相關；另外，工作滿意度扮演完全中介的角色，情緒智力經由工作滿意度對離職傾向發生影響。深入探究此關係，研究發現情緒智力的情緒運用、情緒調節是較重要的影響因素。 本研究的管理意涵，即情緒智力有助於提高工作滿意度及降低離職傾向。現今職場員工的情緒日漸被重視，企業透過各種人力資源措施來協助員工處理各種情緒需求。對於企業而言，透過改善員工的情緒智力，及從各個面向來提升工作滿意度，員工的離職可能性也會降低，進一步達到雙贏的局面。Item 人資專業人員的情緒智力與服務績效之研究(2013) 陳燕如; Chen, Yen-Ju「情緒智力」（Emotional Intelligence，EQ）在1995年Goleman出版《EQ》一書之後被廣為討論，故本研究針對人資專業人員，進一步去探討他們的情緒智力與服務績效之間的關係與影響。 本研究以問卷調查法蒐集研究變項的量化資料，主要的研究對象為「臺師大科技應用與人力資源所聯誼會」224人，以及「104人資同學會」376人，總計發放問卷600份，有效問卷回收253份，回覆率達42.16%。經文獻分析與資料分析後，本研究主要發現如下： (一)情緒智力構面的衡量包含(1)情緒評估與表達、(2)情緒調整與(3)情緒運用等三個子構面。 (二)服務績效構面的衡量包含(1)業務協調、(2)業務推廣、(3)管理諮詢、(4)員工諮商等四個子構面。 (三)不同背景變項的人資專員，其情緒智力對於服務績效的影響 1.男性的情緒智力對於服務績效較女性具顯著影響。 2.年齡在30歳以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較其他年齡層專員具顯著影響。 3.教育程度愈高，其情緒智力對於服務績效的影響愈顯著。 4.從事教育文化業與政治社褔團體的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響，其他依序為金融法律業、傳產製造業、資訊科技業與服務行銷業等行業之人資專員。 5.總工作年資在5年（含）以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響。 6.現任公司人資專員服務年資在5年（含）以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響。累積服務年資在16年（含）以上的人資專員，其情緒智力對於服務績效不具有顯著的線性關係。 7.任職部門人數在10人（含）以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響，人數介於11到20人的影響程度較弱，任職部門人數在21人（含）以上的影響力呈現穩定趨勢。 8.公司員工人數在151人（含）以上的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響。 (四)人資專員的情緒智力對於服務績效的影響。 1.情緒智力的三個子構面，分別對於服務績效的四個子構面皆具有顯著的影響。 2.人資專員之情緒智力的「情緒調整」子構面，對於服務績效最具有影響力。Item 知覺組織支持、情緒智力對組織承諾之影響-以工作滿足為中介變項(2015) 吳婉茹; Wu, Wan-Ru自民國95年起，國際化石燃料價格大漲，嚴重衝擊了電業的經營環境，為了確保電力事業的永續經營，台電公司針對電業的特性，規劃各種人力運用機制，來厚植永續經營的實力。正因如此，員工接受越來越多的挑戰，員工更容易受到挫敗與工作不順利。員工應該要調整自身情緒，以免破壞工作氣氛。為了保障每位員工一個工作安全的工作環境，組織應適當的給予工作的支持，讓員工感受到組織負責任的態度與照顧，並滿足員工對公司的期許並產生情感依附，使員工與公司能一起成長茁壯。因此，研究之目的在於探討台電公司員工知覺組織支持、情緒智力對組織承諾的影響。 本研究以台電公司南部某發力電廠為研究對象，採用問卷調查法，以便利抽樣方式共發放320份問卷，刪除無效問卷後，共計回收319份有效樣本。由本研究整理得以下結果(1)知覺組織支持、情緒智力對工作滿足有正向影響(2)知覺組織支持、情緒智力、工作滿足對組織承諾有正向影響(3)工作滿足於知覺組織支持、情緒智力與組織承諾間具有部分中介效果。結論建議:員工應調整心態以面對未知的挑戰，也希望組織能夠給予工員工適當的協助，以提升員工滿足於工作現況，進而增加員工對組織的承諾。