學位論文

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Subject: search.filters.subject.procedural justice

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    求職者被雇主要求臉書審查意願、隱私侵犯與程序公平之研究
    (2021) 胡維珊; Hu, Wei-Shan
    隨著科技快速發展，社交媒體受社會大眾廣泛使用，而在眾多社群網媒體中尤其以Facebook（臉書）為使用者最大宗。傳統面試逐漸改革，雇主透過社交媒體審查求職者已日漸普及，根據統計顯示近43%的雇主會使用社交媒體進行篩選。但對於雇主使用社交媒體做求職者初步審查的情況下，除了造成求職者感受自身隱私侵犯與審查程序的不公平，甚至會讓求職者選擇退出篩選，因而間接造成組織人才流失。因此，如何緩解求職者隱私侵犯感受與降低程序不公平感為當前首要議題，本研究使用實驗設計與問卷蒐集法，透過104求職網針對積極求職且可能有使用臉書的150位求職者進行數據分析，透過兩種審查方式（提供社交媒體帳號或加面試官好友）、組織吸引力、隱私設定掌控度、人工智慧審查與提供審查回饋為干擾變項，進一步分析當雇主要求觀看求職者社交媒體內容情況下，組織吸引力與臉書訊息掌控度是否會影響求職者接受審查臉書內容意願，且若由人工智慧代替真人審查是否可提高求職者程序公平感知，而審查完後若有提供說明或給求職者回饋是否可提高其程序公平感。這項研究主要了解如何有效降低求職者隱私侵犯感受與程序不公平感，除了可以使求職者降低對雇主的負面評價，亦可使雇主在最短時間找到符合組織文化的人選。
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    求職者被雇主在 Facebook 審查對求職意願的影響
    (2018) 陳琇嬿; Chen, hsiu-yen
    在數位時代中，社群媒體快速影響人們的日常。過去，在甄選過程中，雇主審查以求職者所提供的履歷為主，藉此來得知求職者的背景、能力及過去的經驗來判斷其求職者適不適合該職位；而今，社群媒體的出現，也為雇主審查增加了一個新的管道來了解求職者的興趣愛好以及真實的性格。但這樣的審查管道卻讓求職者感知到隱私侵犯以及程序不公，進而影響其求職意願。 本研究探討當求職者受到雇主使用社群媒體的審查，及其求職者感知到隱私侵犯和程序不公對於求職者求職意願的影響。其研究對象為「在半年內有被招募或挖角經驗的求職者，並且平時有使用 Facebook 的習慣。」以電子問卷進行回收，有效回收為 132 份。本研究透過分析結果發現：(一)「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者感知到程序公平」有負向相關。(二)「求職者感知到程序公平」在「求職者感知到隱私侵犯」和「求職者的求職意願」之間扮演部分中介的角色(三)組織吸引力在「求職者感知到隱私侵犯」與「求職者的求職意願」之間不具有調節效果(四)組織吸引力在「求職者感知到程序公平」與「求職者的求職意願」之間不具有調節效果。根據分析結果，本研究進一步探討研究意涵、研究限制與發現。
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    個人主管適配與員工建言之關係-心理安全感之中介效果與程序公平之調節效果
    (2015) 游佳臻; Yu, Chia-Chen
    本研究目的為探討個人主管適配與員工建言之間的關聯性，心理安全感的中介機制以及程序公平的調節機制。使用問卷調查進行研究，採便利抽樣，採主管-部屬一對二的配對方式發放問卷，三人一組共有300份問卷，有效問卷主管89份，員工178份，有效問卷的回收率為89.00％。研究結果顯示，個人主管適配與員工建言之間有正向關聯；心理安全感在個人主管適配與員工建言之間有完全中介效果；程序公平在個人主管適配與心理安全感間其調節機制為替代效果；個人主管適配與程序公平的交互作用效果會透過心理安全感的中介效果影響員工建言。最後，針對研究結果進行討論，分別提出管理實務與未來研究建議。
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    個人與群體適配與職場偏差行為之關聯性研究：過度適任的中介效果與組織正義的調節機制
    (2019) 董廣婷; Tung, Kuang-Ting
    「適配」是近年來組織行為學非常熱門的議題，在一個高度適配的工作環境中是否能減少員工發生職場偏差行為呢？本研究的目的在於探討個人與群體適配與職場偏差行為之間的關係，並且試圖了解透過過度適任的中介及組織正義的調節是否影響兩者間的關係。 本研究採用問卷調查法，並採取兩階段進行問卷的回收，兩次問卷發放時點間隔半個月，以國內各企業內部員工作為研究對象蒐集資料，兩階段問卷回收後經受試者於2份問卷中所提供之手機末4碼比對成功視為一份完整問卷，總計有效問卷為157份，階層迴歸分析結果顯示：(1)個人與群體適配與過度適任之間具有負向關係。(2)過度適任與人際偏差行為之間具有正向關係。(3)過度適任在個人與群體適配與人際偏差行為之間關係具有完全中介效果。(4)分配正義在過度適任與人際偏差行為之間關係具有調節效果。(5)程序正義及分配正義分別會調節個人與群體適配透過過度適任影響人際偏差行的中介效果。