學位論文
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Item 數位素養、心理資本與工作投入之關係研究(2024) 呂惠雯; Lu, Hui-Wen本研究欲探討員工的數位素養、心理資本與工作投入的關聯性，同時檢驗數位素養在此關係中的調節效果。研究對象為國內的正職工作者且至少任職一年以上。採取問卷調查的方式，總計回收224份的有效問卷。進行統計分析後，研究結果顯示：一、心理資本對工作投入具正向關係；二、數位素養在心理資本與工作投入間具調節效果。期望可作為企業日後在人力資源管理措施時的參考依據，並降低員工的離職率，使組織得以永續發展。Item 興利或除弊? 心理資本對員工建言的影響：人力資本與社會資本的調節角色(2023) 沈明宏; Shen, Ming-Horng本研究以能力-動機-機會理論(ability-motivation-opportunity theory, AMO theory)為理論基礎，探討心理資本對促進性建言行為與抑制性建言行為的影響，及人力資本與社會資本在心理資本與前述兩項建言行為之間的調節效果。本研究採取問卷調查法，經由便利抽樣以台灣服務業與製造業工作超過六個月的正職員工為對象，進行兩階段問卷調查，發放600份問卷，有效取得問卷356份，有效回收率59.33%。研究結果顯示：一、心理資本正向影響員工促進性建言行為；二、心理資本正向影響員工抑制性建言行為；三、當人力資本越高時，心理資本對員工促進性建言行為的正向影響程度會越強；四、當人力資本越高時，心理資本對員工抑制性建言行為的正向影響會越強；五、當社會資本越高時，心理資本對員工抑制性建言行為的正向影響會越強；六、社會資本在心理資本與促進性建言行為間的調節效果則未獲支持。最後，本研究根據研究結果進行討論，並提出相關研究貢獻與實務意涵，及未來研究方向。Item 微學習的訓練成效與留任意願關係：以心理資本為中介變項(2022) 林永儒; Lin, Yong-Ru微學習逐漸被教育訓練單位所關注與運用，期盼帶給員工更具便利及彈性的學習模式，以助提升訓練成效，甚至裨益員工的心理資本及適任與發展。有鑑於此，本研究將探討微學習的訓練成效、心理資本與留任意願的關係，同時檢驗心理資本是否具有中介效果。本研究以近一年曾接受過企業十分鐘以內微學習課程的正式員工作為研究對象，經由問卷調查進行資料蒐集，針對回收的215份有效問卷進行信效度分析、相關分析與多元迴歸等統計分析後，研究結果發現：一、微學習的訓練成效對心理資本有顯著正向影響力；二、微學習的訓練成效對留任意願有顯著正向影響力；三、心理資本對留任意願有顯著正向影響力；四、心理資本在微學習的訓練成效對留任意願關係間扮演部分中介的角色。本研究結果可作為日後企業在規劃與執行微學習時的重要參考依據，同時建議企業應落實微學習的訓練成效評估，並重視與提升員工的心理資本，促使員工持續留任以延續微學習的效益。Item 心理資本、知覺主管支持對敬業貢獻及創造力績效影響之研究─以工作壓力為調節變項(2014) 賴瑩娟; Lai, Ying-Chuan企業所面臨的競爭環境愈來愈錯綜複雜，科技成長帶動世界變化快速，尤以科技產業而言，若能不斷創造出一個前所未有的新想法或新技術，將帶動技術及產業進步，將成為企業成長的契機，也在市場上立下不敗的競爭力，因此員工績效便是企業創造利潤的重要支柱，研發人員的創造力績效對於科技產業的競爭力有很大的助益，然後，在精益求益的過程中，工作壓力也越來越高，無論是專案時間的緊迫性或客戶要求等，其壓力與日遽增，管理者提倡正向的心理資本並給予適當的知覺主管支持，將有助於提升員工的敬業貢獻程度，增加員工的創造力績效，企業則可因而擁有更卓越的經營表現。 本研究旨在探討心理資本、知覺主管支持、敬業貢獻及創造力績效之間的關聯性，並以工作壓力做為調節變項，分析員工在其敬業貢獻與創造力績效之間是否具有調節效果。而本研究之對象為Q電腦股份有限公司之研發人員，以委託人力發送問卷並採用便利抽樣方式取得實證資料，總共回收了291個有效樣本。 研究結果發現：(1)心理資本對創造力績效有正向影響，(2)知覺主管支持對創造力績效有正向影響，(3)心理資本對敬業貢獻有正向影響，(4)知覺主管支持對敬業貢獻有正向影響，(5)敬業貢獻對創造力績效有正向影響，(6)敬業貢獻在心理資本影響創造力績效的過程中，具有中介效果，(7)敬業貢獻在知覺主管支持影響創造力績效的過程中，具有中介效果，(8)工作壓力對敬業貢獻影響創造力績效具有調節效果。本研究結果，希望能提供科技公司及其他產業之管理經理人、人力資源人員對於員工心理資本的重視、提升員工知覺主管支持的感受，進而影響員工之敬業貢獻程度，及創造力績效等有利於企業進步之正向助益，並能給予適當的工作壓力，方為策略經營之有效管理，以達到企業成長、強化競爭力及永續經營。Item 組織社會化策略對新人適應之影響：以正向心理資本為中介變項(2016) 陳怡穎; Chen, Yi-Ying組織社會化策略在當前快速變動的組織環境中佔有十分重要的意涵，對於新進人員有很重要的影響。故本研究目的在探討組織社會化策略對於新人適應的影響，以及心理資本的中介效果，並將新人適應分為組織、任務兩層面。本研究以現職年資一年以內之新進人員作為研究對象，並採用配對的方式進行問卷調查，新人問卷共回收106份，有效問卷為105份，主管問卷則回收55份。研究結果顯示組織社會化策略與組織承諾、組織認同、離職傾向、工作滿意度皆具有關聯性；組織社會化策略對心理資本具有正向關聯性；心理資本對組織社會化策略與組織承諾、組織認同、工作滿意度具有部分中介效果；心理資本對組織社會化策略與工作績效具有完全中介效果。 本研究結果顯示出組織社會化策略與新人適應息息相關，以及個體心理資本對員工態度與行為的重要性。期以根據研究成果進一步提供學術未來方向及企業實務上可能的思考與執行方向。