學位論文

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    自我導向學習、支持型文化對訓練遷移及服務績效之影響─以激勵制度為調節變項
    (2014) 邱于萍; Chiu, Yu-Ping
    在知識經濟的時代中，許多組織早已意識到人力的培訓是提升組織績效的關鍵因素；尤其在服務性產業，需要更扎實的教育訓練，以提高組織與成員的競爭力及顧客滿意度。當組織投入大量的經費進行訓練，是否能有效地遷移並運用在工作上，則是組織訓練單位面臨的挑戰。因此，企業應重視訓練遷移之影響因素，以降低遷移過程的障礙，適時採取激勵制度，達成有效提升員工之服務績效。 本研究主要係探討自我導向學習、支持型文化與服務績效之間的相關性，並以訓練遷移為中介變項，運用層級迴歸來分析訓練遷移在自我導向學習、支持型文化與服務績效之間的中介效果，以及以激勵制度為調節變項，分析激勵制度於訓練遷移與服務績效之間是否具有調節效果。本研究對象為國內「A航空」之地勤運務員，採用抽樣方式以E-mail及委託人力發放問卷來進行實證資料的蒐集，總共回收285份有效樣本。 研究結果發現：(1)自我導向學習對於訓練遷移具正向影響；(2)支持型文化對於訓練遷移具正向影響；(3)自我導向學習對於服務績效具正向影響；(4)支持型文化對於服務績效具正向影響；(5)訓練遷移對服務績效具正向影響；(6)訓練遷移對於自我導向學習與服務績效間具部分中介效果；(7)訓練遷移對於支持型文化與服務績效間具完全中介效果；(8)激勵制度獲得於訓練遷移與服務績效間不具調節效果。本研究成果期望能提供航空服務業用以讓第一線運務員服務績效的提升，在訓練遷移的過程中，加強支持型組織文化塑造，提供自我導向學習之多元學習管道，以提升其工作士氣及效能，建立競爭優勢，創造更優質的服務績效。
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    人資專業人員的情緒智力與服務績效之研究
    (2013) 陳燕如; Chen, Yen-Ju
    　　「情緒智力」（Emotional Intelligence，EQ）在1995年Goleman出版《EQ》一書之後被廣為討論，故本研究針對人資專業人員，進一步去探討他們的情緒智力與服務績效之間的關係與影響。 　　本研究以問卷調查法蒐集研究變項的量化資料，主要的研究對象為「臺師大科技應用與人力資源所聯誼會」224人，以及「104人資同學會」376人，總計發放問卷600份，有效問卷回收253份，回覆率達42.16%。經文獻分析與資料分析後，本研究主要發現如下： (一)情緒智力構面的衡量包含(1)情緒評估與表達、(2)情緒調整與(3)情緒運用等三個子構面。 (二)服務績效構面的衡量包含(1)業務協調、(2)業務推廣、(3)管理諮詢、(4)員工諮商等四個子構面。 (三)不同背景變項的人資專員，其情緒智力對於服務績效的影響 1.男性的情緒智力對於服務績效較女性具顯著影響。 2.年齡在30歳以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較其他年齡層專員具顯著影響。 3.教育程度愈高，其情緒智力對於服務績效的影響愈顯著。 4.從事教育文化業與政治社褔團體的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響，其他依序為金融法律業、傳產製造業、資訊科技業與服務行銷業等行業之人資專員。 5.總工作年資在5年（含）以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響。 6.現任公司人資專員服務年資在5年（含）以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響。累積服務年資在16年（含）以上的人資專員，其情緒智力對於服務績效不具有顯著的線性關係。 7.任職部門人數在10人（含）以下的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響，人數介於11到20人的影響程度較弱，任職部門人數在21人（含）以上的影響力呈現穩定趨勢。 8.公司員工人數在151人（含）以上的人資專員，其情緒智力對於服務績效較具有顯著影響。 (四)人資專員的情緒智力對於服務績效的影響。 1.情緒智力的三個子構面，分別對於服務績效的四個子構面皆具有顯著的影響。 2.人資專員之情緒智力的「情緒調整」子構面，對於服務績效最具有影響力。