學位論文
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Item 商船海員組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係(2023) 邱韻如; Chiu, Yun-Ju海洋運輸為國際化的工作性質，各國航商在面臨國際高度競爭環境與海員適任標準持續提高下，如何留住優秀海員，為航運業人力資源規劃中的重要課題。本研究主要在探討海員其組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係，採用問卷調查法進行資料蒐集，以臺灣航商的現職海員作為研究對象，進行立意抽樣調查。總共回收432份問卷，有效問卷共386份，回收有效問卷比率為89.4%。透過描述性統計分析、信度分析、效度（驗證性因素）分析、相關分析，以及迴歸分析後，獲致的主要研究結論包括：一、組織鑲嵌程度愈高，海員離職傾向愈低；二、組織鑲嵌程度愈高，海員工作滿意度愈高；三、海員工作滿意度愈高，其離職傾向愈低；四、海員的工作滿意度對組織鑲嵌程度與離職傾向之間具有部分中介效果。最後，本研究也根據研究發現，提出相關建議，以供臺灣航商在海員人力資源規劃、管理與發展等實務面向的運用參考。Item 個人環境適配、獎酬制度與離職傾向關係之研究—以國立大學校務基金工作人員為例(2023) 葉佳格; Yeh, Chia-Ke自國立大學得以校務基金自行進用工作人員以填補行政人力缺口，隨著他們的重要性及人數日漸增加，如何選才與留才也成了人事單位需要去正視的課題。本研究係以國立大學校務基金進用之工作人員為研究對象，探討個人環境適配、獎酬制度，對於離職傾向之影響，其中個人環境適配分為個人工作適配、個人組織適配、個人主管適配以及個人群體適配等四個子構面，而獎酬制度則分為財務性報酬、認可性報酬以及社會性報酬等三個子構面。研究以個人環境適配與獎酬制度作為前置變項，並以離職傾向作為結果變項，來進行相關研究。本研究排除部分工時、日薪制以及時薪制員工，僅針對支領月薪制之全時工作人員。研究採線上數位問卷方式進行調查，透過電子郵件發送問卷連結給研究對象填寫。以便利取樣的抽樣方式進行問卷調查，總計共發放3325份，其中回收有效問卷為440份，有效回收率12.23%。回收有效樣本進行資料整理，運用迴歸分析、相關分析、敘述性統計分析、信效度分析、獨立樣本t檢定、以及單因子變異數分析等方法進行統計驗證。分析結果顯示，校務基金進用工作人員的個人環境適配度對離職傾向具顯著負向影響，學校獎酬制度對離職傾向亦有顯著負向影響。更進一步來說，「個人環境適配」中，以個人組織適配對離職傾向有較高程度的影響；「獎酬制度」中，以認可性報酬對離職傾向有較高程度的影響。Item 旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之關係—以心理安全感與情緒耗竭為中介變項(2021) 張嘉倩; Chang, Chia-Chien本研究目的為探討旁觀者知覺職場霸凌、離職傾向之間與心理安全感及情緒耗竭之中介機制。使用問卷調查進行研究，採便利抽樣，發放問卷共308份，有效問卷共273份，有效問卷回收率為88.64%。研究結果顯示，旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間有正向關聯；情緒耗竭在旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間有完全中介效果；心理安全感在旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間並無中介效果。最後，針對研究結果進行討論，分別提出實務意涵與未來研究建議方向。Item 情緒智力、工作滿意度及離職傾向之關聯性研究(2020) 陳韋權; Chen, Wei-Chuan個案國營事業面臨大量員工即將退休，新進員工年資尚淺，同時還有員工年齡斷層造成的世代差異，如何讓新進人員能夠繼續留下來為公司服務成為重要的議題。本研究從工作滿意度出發，討論情緒智力的影響，並擴及離職傾向。研究對象以個案國營事業的基層員工為主，問卷施測採取便利抽樣。除了使用t檢定、ANOVA檢定進行差異分析，並使用相關分析、階層迴歸、拔靴法、結構方程模型來探討變項間關係。 本研究發現，個案樣本的人口統計變項中，不同年齡、教育程度在情緒智力、工作滿意度、離職傾向均存有差異。情緒智力、工作滿意度、離職傾向彼此均有相關；另外，工作滿意度扮演完全中介的角色，情緒智力經由工作滿意度對離職傾向發生影響。深入探究此關係，研究發現情緒智力的情緒運用、情緒調節是較重要的影響因素。 本研究的管理意涵，即情緒智力有助於提高工作滿意度及降低離職傾向。現今職場員工的情緒日漸被重視，企業透過各種人力資源措施來協助員工處理各種情緒需求。對於企業而言，透過改善員工的情緒智力，及從各個面向來提升工作滿意度，員工的離職可能性也會降低，進一步達到雙贏的局面。Item 激勵因素與組織認同對離職傾向影響之研究─以光華商圈3C零售業為例(2011) 張瑜芬; Chang,Yu-Fen人力資源是企業最重要的資產，留住組織中的人才能夠協助企業達成目標。104人力銀行在2010年上班族轉職意願調查結果中顯示薪資報酬、升遷機會以及員工對組織遠景及文化無法認同，皆是影響員工離職傾向的因素，其中以零售業為最想轉職之行業，且隨著資訊科技進步，3C零售業銷售人員因應整體趨勢發展，面臨到許多困境，使該職業流動率高，使得組織蒙受損失。在管理學中，激勵因素與組織認同皆能夠滿足員工需求、產生歸屬感，使員工有更高之工作績效。 因此，本研究以3C零售業銷售人員為研究對象，瞭解員工對於激勵因素之滿意程度、組織認同程度對其離職傾向之影響，探討個人背景變項在激勵因素、組織認同與離職傾向上的差異，並透過立意取樣，以t考驗、單因子變異數分析、多元迴歸分析等統計方法進行資料分析，研究結果發現激勵因素與組織認同對離職傾向具有顯著負向影響，顯示激勵因素滿意程度越高，離職傾向越低；組織認同程度越高，離職傾向越低，且組織認同在激勵因素對離職傾向的影響中具有完全中介效果，即激勵因素滿意程度越高，組織認同程度越高，激勵因素會透過組織認同影響員工離職傾向。Item 職家衝突對離職傾向的影響 -性別及社會支持的調節效果(2013) 劉威廷; Wei-Ting Liu在現今大多組織中，管理員工流失是普遍被重視的問題之一，而離職傾向一直都被視為組織管理人才流失的一個重要指標；而在現今男女性就業平等風氣盛行之下，女性就業的比率增加，而雙薪家庭也成普遍的現象，緊接而來的就是職家衝突的產生，而在過去職家衝突大多探討工作對家庭所產生的衝突，但近年來越來越多的學者開始反向思考是否是家庭對工作產生了衝突；本篇就近十年對職家衝突的研究為基礎，以職家衝突的方向性為出發點，探討工作對家庭產生的衝突對離職傾向以及家庭對工作產生的衝突對離職傾向這兩者間的異同，並以社會支持及性別作為調節變項，探討不同社會支持的調節效果以及性別差異下職家衝突之方向性對離職傾向的影響，針對此差異提出建議與改善方針。Item 國內產業員工離職傾向研究趨勢之分析：以2001年至2012年學位論文為例(2013) 洪瑋君; Wei-Chun, Hung根據2012年行政院主計處統計發現2001至2011年平均離職率高於前十年，相對地有關離職議題的學位論文也有增加的趨勢，然而，歷年來卻無研究者針對離職傾向相關研究提出整合性的分析。因此，本研究欲達成下列的目的：一、分析2001年至2012年國內產業員工離職傾向學位論文之研究現況。二、探討2001年至2012年國內產業員工離職傾向學位論文之研究趨勢。三、分析國內歷年學位論文之研究建議，歸納出各產業離職傾向研究之重點。 本研究採用質量並用的內容分析法對國內產業員工的離職傾向研究之學位論文進行探討，使用國家圖書館碩博士論文網作為資料庫，並以便利取樣選出405篇學位論文，進行編碼和統計分析。 本研究主要發現包括：一、學位論文的研究對象以跨行業為主；二、「工作滿足」、「人口統計」與「組織承諾」為探討與離職傾向的主要變項因素；三、後續研究建議以「擴大研究範圍」與「探討其他變項因素」為主；四、歷年學位論文較少用社會層面的變項因素探討離職傾向；五、學位論文篇數在2008年得到最高峰。Item 內部行銷、工作滿意、組織認同與離職傾向之關聯性研究(2013) 梁雅雯; LIANG, Ya-Wen電話客服人員是企業面對客戶的第一線，主要協助公司幫客戶解決問題，也是最了解客戶需求及感受。而企業經營成敗的關鍵是滿足顧客的需求，故第一線員工對公司經營的成敗具有決定性的影響。因此要如何降低優質電話客服人員的流動率及離職率是一門高深的學問，也是企業提供優良服務品質的關鍵。而本研究欲探討的目的為企業該採取何種模式或機制的內部行銷活動，促使員工與企業的理念一致，從工作中獲得成就及滿意，進而誘發對組織產生認同，提升員工之工作滿意度和組織認同感以降低員工的離職傾向，使企業能於市場競爭中獲取經營上的優勢。 本研究採用問卷調查法，以單一公司之電話客服人員為問卷施測對象。本研究共發放160份問卷，有效問卷回收共計130份，有效問卷回收率為81.25%，將回收之資料運用描述性統計分析、信度分析、變異數分析以及迴歸分析。資料經統計分析發現：內部行銷、工作滿意與組認同均對於離職傾向具有顯著影響；工作滿意與組織認同在內部行銷與離職傾向間具有完全中介之效果。Item 組織政治知覺及組織變革知覺對離職傾向的影響—以工作不安全感為中介變項(2013) 王玠瑛; Wang, Jie-Ying近年來國內的教育產業面臨許多挑戰，少子化的衝擊加上許多專科學校紛紛改制，國內的大學密度已是世界之冠，教育產業的競爭已進入白熱化階段。但想在眾多競爭者中脫穎而出是很不容易的，因為教育產業是高度人力密集的服務產業，持續提供穩定而優質的服務人力是產業重要的競爭基石，然而面對利潤的持續下滑，組織必須隨時調整競爭策略，並適時的進行組織變革。當組織進行變革時，員工的心理反應往往是決定組織變革是否成功的重要因素，因為變革常伴隨著人力架構、組織架構的重大改變，變革本身的目的是為求組織的生存與發展，但變革的過程中所帶來的恐懼、不安、資源分配的不均，都可能導致人才的流失、競爭力的下降，變革不成反倒讓組織付出更大的成本，這種情況對於人力高度密集的教育服務業影響尤其嚴重。所以，如何謹慎處理組織內員工的主觀感受對於降低離職的發生有很重大的影響。因此，本研究旨在探討組織政治知覺、組織變革知覺、工作不安全感與離職傾向之間的關聯性，並以工作不安全感為中介變項，運用層級迴歸來分析工作不安全感在組織政治知覺、組織變革知覺與離職傾向之間的中介效果。而本研究之對象為A推廣教育機構之員工，採用委託人力發送問卷來蒐集實證資料，總共回收了186個有效樣本。 研究結果發現：(1)組織政治知覺對離職傾向有正向的影響效果。(2)組織變革知覺對離職傾向有正向的影響效果。(3)工作不安全感對離職傾向有正向的影響效果。(4)組織政治知覺對工作不安全感有正向的影響效果。(5)組織變革知覺對工作不安全感有正向的影響效果。(6)工作不安全感在組織政治知覺對離職傾向的影響中具有部分中介效果。(7)工作不安全感在組織變革知覺對離職傾向的影響中具有部分中介效果。而本研究的結果，也期望能提供推廣教育機構在進行組織變革時之參考，藉由減少員工的組織政治知覺、組織變革知覺、工作不安全感，將進而降低員工的離職傾向。Item 員工生涯規劃、工作投入與離職傾向的關係：以某半導體公司為例(2011) 吳昱禎; Yu-Chen ,Wu台灣電子業在歷經了兩年左右的不景氣風暴，終於在2010年上半年重現榮景，但也觸發了電子業人員的離職潮。如何協助員工規劃生涯、提高工作投入和降低離職傾向，成為這類公司的重要課題。本研究目的即在以某半導體公司為個案，探討其員工生涯規劃、工作投入與離職傾向三者間的關係，三者與個人變項的關係。本研究採問卷調查法，共發出300份問卷，回收有效問卷226份，實際有效回收問卷共179份，（有效回收率59.6％）。主要結果如下：（1）員工生涯規劃愈完整，工作投入程度愈高；（2）員工生涯規劃愈明確，離職傾向愈低；（3）管理職的員工之生涯規劃的強度高於非管理職員工，但離職傾向也高，值得重視；（4）50歲以上的員工的工作投入程度是較高，但30歲以下的離職傾向程度較高，值得注意；（5）工作投入在生涯規劃與離職傾向之間具有完全中介效果。