學位論文
Permanent URI for this collectionhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/73893
Browse
11 results
Search Results
Item 員工體驗、個人-工作適配與工作敬業之關係研究(2023) 許詩鎔; Hsu, Shih-Jung近年來，歐美地區掀起了一股「安靜離職」熱潮，許多工作者在工作中紛紛出現失去活力和奉獻精神的心理困境，這一現象也逐漸在社群中引起廣泛共鳴。在普遍員工工作敬業低落的背景之下，提升員工的工作敬業已成為組織極需關注的重要課題。此篇研究探討了員工體驗、個人-工作適配及工作敬業之關係，並進一步探究個人-工作適配在此關係中的中介效果，以了解員工對於工作場域中的體驗感受（即員工體驗）會透過員工在工作職務上的契合程度（即個人-工作適配）影響其工作敬業？本研究以任職於科技產業的全職工程類人員為研究對象，使用網路問卷調查進行資料蒐集，總計回收217份有效問卷進行信效度分析、相關分析與迴歸等統計分析，以驗證變項之間的關聯性。進一步探討員工體驗的物理、文化及科技環境構面，何者為提升個人-工作適配及工作敬業的最強預測變數。研究結論為：（1）個人-工作適配對工作敬業具顯著正向影響力；（2）員工體驗對個人-工作適配具顯著正向影響力；（3）員工體驗對工作敬業具顯著正向影響力；（4）個人-工作適配在員工體驗對工作敬業的關係間扮演部分中介的角色。研究結果可作為企業日後在提升員工工作敬業的人資管理實務參考，使組織在有限資源下，可以將資源投入在最具影響力的環境構面。Item 職業舞者心流體驗、工作滿意度與工作敬業之關係－工作屬性的調節效果(2023) 吳依靜; Wu, Yi-Ching心流體驗作為促使舞者持續投入的驅動力之一，本研究主要探討職業舞者的工作情境下，心流體驗分別與工作滿意、工作敬業度之間的關係，以及職業舞者不同的工作屬性是否在此關係中具有調節效果。本研究採問卷調查法並以臺灣各領域職業舞者為研究對象，考量舞者工作特性不易取得資料，故本研究將運用滾雪球取樣法以增加回收的問卷數量，共發放344份電子問卷，回收有效問卷122份。研究結果顯示，心流體驗對工作滿意度具有正向關係；心流體驗對工作敬業度具有正向關係；工作屬性在心流體驗對工作滿意度之間具有顯著調節效果；工作屬性在心流體驗對工作敬業度之間具無顯著調節效果。Item 多元支持，有意義的工作與工作敬業關係之研究(2022) 羅悅文; Lo, Yue-Wen隨著社會快速變遷及科技的變遷，工作型態也有非常大的轉變，各式各樣的新興職業也跟著出現，金錢已經不是求職者唯一考量的因素，越來越多的工作者或求職者重視的是工作是否能賦予他們人生中的意義，因此本研究旨在探討有意義的工作為職場工作者帶來的影響，以及何種因素能夠使工作者覺得自身的工作是有意義的。本研究使用問卷調查法，針對台灣地區的在職工作者進行資料蒐集，線上問卷間隔三週分為兩階段發放，第一階段收回229份樣本，第二階段收回155份，扣除無法配對的樣本，最終收回有效樣本149份。研究結果顯示，知覺組織支持與有意義的工作具有正向關係，有意義的工作與工作敬業具有正向關係，而且有意義的工作部分中介知覺組織支持和工作敬業間的正向關係。Item 新進人員組織社會化與工作投入關聯之研究-以自我效能為中介變項(2023) 袁睿卿; Yuan, Ruei-Ching近年來人才市場呈高度競爭趨勢下，如何發展與留任新進人員成為企業當務之急，對於新進人員而言，需透過適應組織文化，以因應新的工作型態，稱之為組織社會化，對於企業而言，經由設計完善的入職歷程幫助新進人員熟悉及適應組織，可使新進員工融入組織且具有生產力，而過往研究亦發現組織社會化對於工作績效與工作滿足能夠產生正向影響。本研究主旨為探究組織社會化對於工作投入之影響，以及員工的自我效能是否扮演中介角色，採用問卷調查法，以便利抽樣方式進行現職新進員工之資料蒐集，共回收296份有效樣本，經統計分析發現，組織社會化對於工作投入、自我效能存在正向影響，自我效能亦正向影響工作投入，以及在組織社會化和工作投入的關係中，自我效能扮演中介的角色，而依據研究結果進一步統整管理意涵為企業在培訓和支持新進人員措施中，設計制式化且一致性的入職流程，並增添可以促發員工提升自我效能措施方案，與提供職場友善家庭資源支持，促進員工達到投入工作的效益，擴充企業人才庫，高度投入的員工不僅對組織和工作感到滿意，更能夠促進組織的長期發展，為企業創造更高的產值。Item 員工數位準備度、自我效能、工作敬業與適應性績效之關聯性研究─以臺北市某政府機關為例(2023) 楊嬿菁; Yang, yen-ching本研究旨在探究政府機關在推動數位化變革的過程當中，員工數位準備度、自我效能、工作敬業與適應性績效間的關聯影響。研究對象為臺北市某政府機關的員工，採 Google 線上表單問卷進行調查，有效問卷為 426 份，後續以 SPSS 23 統計軟體及 PROCESS V4.1 等執行數據描述性分析、差異性分析、相關分析、迴歸分析及中介效果驗證，研究結果整理如下：一、數位準備度對自我效能、工作敬業及適應性績效皆具有顯著性正向影響；二、自我效能對工作敬業及適應性績效具有顯著性正向影響；三、工作敬業對適應性績效具有顯著性正向影響；四、自我效能在數位準備度及適應性績效之間具有中介效果；五、工作敬業在數位準備度及適應性績效之間具有中介效果；六、自我效能及工作敬業在數位準備度與適應性績效間呈現遠程中介效果。依據研究結論提出實務管理的有效建議，供政府機關未來在推動數位轉型時的人力資源策略與應用之參考。Item 工作自主權與工作負荷對工作敬業度與情緒耗竭之影響－以遠距工作為調節變項(2021) 蕭怡欣; Xiao, Yi-Xin本研究以JD-R模型為基礎，旨在探討此模型底下的工作自主權、工作負荷對工作敬業度、情緒耗竭之影響，是否會因實施遠距工作而有所改變。本研究以便利抽樣為主，透過網路問卷調查，有效回收問卷之份數為426份。在資料收回以後，以統計分析軟體JASP12.2版進行後續的分析，研究結果顯示：遠距工作在工作自主權與工作敬業度之間具有調節效果，即在實施遠距工作的情境下，工作自主權與工作敬業度的正向關係增強；遠距工作在工作負荷與情緒耗竭之間具有調節效果即在實施遠距工作的情境下，工作負荷與情緒耗竭的正向關係減弱。接著對研究結果進行最終討論，分別提出實務管理與未來的研究建議。Item 職家衝突、職場友誼對幸福感與敬業貢獻度之影響—以組織氣候為調節變項(2013) 陳怡伶; Chen, Yi-Ling在面臨全球化與資訊科技發達等競爭激烈環境中，企業欲維持優良的核心競爭能力，良好的服務是企業關鍵優勢之一。2008年金融危機爆發後，客戶對金融商品信心直直低落，為了提升客戶需求與在金融市場中擁有一片天地，持續創造良好服務滿足顧客才能維持金融產業公司的生存。而廣大的金融產業背後，是許多的金融員工來支撐，因此員工工作上敬業的態度必然為金融業競爭的實力，研究亦證實，優良工作態度讓員工有更良好的工作結果。本研究旨在探討職家衝突、職場友誼、幸福感與敬業貢獻度之間的關聯性，並以幸福感為中介變項，組織氣候為調節變項，分析組織氣候在幸福感與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之研究對象為十家金融產業公司各部門員工，使用便利抽樣方式運用Google電子問卷及E-mail網路問卷、紙本郵寄及委託人力等各種方式來發放問卷，共回收414個有效樣本。 本研究經由資料實證分析，研究結果顯示：（1）職家衝突對敬業貢獻度具有負向影響。（2）職場友誼對敬業貢獻度具有正向影響（3）幸福感對職家衝突、職場友誼與敬業貢獻度具有中介效果。從研究結果希望能夠提供金融產業主管在實務上運用時參考。若主管能有效提升員工職場友誼，進而激勵員工幸福感，便能使組織員工的敬業貢獻度大幅度的提升。Item 承諾型人力資源管理實務對組織承諾之影響－以工作敬業為中介變項(2015) 謝宜蓁; Hsieh, Yi-Chen人才是組織的重要資源，維持企業競爭力的唯一關鍵因素就是擁有具稀有性、不可取代性與不可複製性的人力資源。近年社會經濟環境變化，金融業人員承擔的工作日益增加，須執行工作命令及應對民眾之情緒反應及法令程序的束縛，內心可能蘊含繁重的工作壓力，影響繼續留任的意願，進而轉換工作。因此，「留才」是不容忽視的問題，而最關鍵的因素即提升員工的組織承諾。影響組織承諾的要素之一為符合員工需求與期待的人力資源管理實務，如何藉由人力資源管理實務促使員工產生組織承諾，以提升留任率，是現今各企業所關注的重要議題。 因此，本研究旨在探討承諾型人力資源管理實務對組織承諾之影響，以工作敬業為中介變項，針對新竹T信用合作社所有員工為研究對象，透過紙本問卷的方式，發放190份問卷，回收180份有效問卷，應用敘述統計分析、信度分析、效度分析、差異分析、相關分析及迴歸分析等方法分析研究資料。研究結果發現(1)員工知覺承諾型人力資源管理實務對組織承諾具顯著正向影響。(2)員工知覺承諾型人力資源管理實務對工作敬業具顯著正向影響。(3)工作敬業對組織承諾具顯著正向影響。(4)工作敬業在承諾型人力資源管理實務對組織承諾之影響具中介效果。Item 心理賦權、知覺組織支持對組織承諾之影響─以敬業貢獻為中介變項(2015) 黃姝蓉; Huang, Shu-Jung組織內部服務品質會影響員工滿意度，進一步影響員工忠誠度與員工生產力，而員工忠誠度與員工生產力的高低亦將反應組織外部服務品質的優劣，外部服務品質亦直接對顧客滿意度造成影響，進而影響顧客忠誠度。為此，航空業亦必要將此一觀念系統落實於組織中，將員工視為內部顧客，同時掌握員工與顧客的需求與滿意度，才能真正提昇營收成長及獲利率。 本研究旨在探討心理賦權、知覺組織支持、敬業貢獻與組織承諾之間的關聯性，並以敬業貢獻為中介變項，運用層級迴歸來分析敬業貢獻在心理賦權、知覺組織支持與組織承諾之間的中介效果。而本研究之對象為C航空公司員工，採用抽樣方式以線上問卷網站、及委託發送問卷來蒐集調查資料，總共回收了385個有效樣本。 研究結果發現：(1)心理賦權對敬業貢獻有正向影響，(2)知覺組織支持對敬業貢獻有正向影響，(3)心理賦權對組織承諾有正向影響，(4)知覺組支持對組織承諾有正向影響，(5)敬業貢獻對組織承諾有正向影響，(6)敬業貢獻對心理賦權影響組織承諾具有部分中介效果，(7)敬業貢獻對知覺組支持影響組織承諾具有部分中介效果。本研究結果期望以相互尊重、信任及積極投入為基礎，進行工作溝通協調的管理模式，有助於提升員工的工作滿意度、工作活力，如此一來即可建立正向、優質關係。Item 個人與組織適配、知覺主管支持對敬業貢獻與組織公民行為之影響(2015) 陳映潔; Chen, Ying-Jie「人」是企業組織運作的根本，當人才的流失高於企業遞補人力的速度，將使得企業難以持續下去，因此如何降低員工流失，以及增進人才吸引力便成為一個重要的問題。而擁有組織公民行為的員工會維護公司形象或主動澄清他人對組織看法的誤會，讓人才減少錯誤的組織資訊（Farh, Earley,& Lin, 1997: 421, 428），並能促進團隊和諧、吸引優秀人才、提升員工留任意願、組織適應力等（Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000: 543）。這尤以銀行服務業對組織公民行為的影響較一般服務業、製造業、營建業為顯著（Shin, 2012）。因此本研究著重在金融服務產業的組織公民行為。 本研究旨在探討員工個人與組織適配、知覺主管支持、敬業貢獻與組織公民行為之間的關聯；並以敬業貢獻為中介變項，運用層級迴歸來分析敬業貢獻在個人與組織適配、知覺主管支持與組織公民行為之間的中介效果；以及以知覺主管支持為調節變項，分析知覺主管支持在個人與組織適配及組織公民行為之間是否具有調節效果。此外，本研究以金融服務業員工為研究對象，採用便利抽樣方法進行問卷調查，共取得512個有效樣本。 研究結果發現：(1) 個人與組織適配對敬業貢獻有正向影響，(2) 知覺主管支持對敬業貢獻有正向影響，(3) 個人與組織適配對組織公民行為有正向影響，(4) 知覺主管支持對組織公民行為有正向影響，(5) 敬業貢獻對組織公民行為有正向影響，(6) 敬業貢獻在個人與組織適配及組織公民行為間具有部分中介效果，(7) 敬業貢獻在知覺主管支持及組織公民行為間具有部分中介效果，(8) 知覺主管支持對個人與組織適配影響組織公民行為具有正向調節效果。期望透過本研究能提供企業管理者在人才管理上之參考，協助組織有效運作。