學位論文
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Item 女性創業者職家衝突與創業自我效能相關之研究(2020) 劉紀鈺; Liu, Chi-Yu本研究探討的主要研究對象為女性創業者，旨在瞭解女性創業者的個人背景、職家衝突以及創業自我效能三者之間的關聯性。 女性在啟動創業時所具備的自我效能感將影響女性創業的過程、目標與成效。而職家衝突無疑是每一個女性都會面臨到的，在工作與家庭間必須拿捏與取捨。本研究聚焦在女性創業之創業自我效能與職家衝突，並洞悉女性創業者之職家衝突與創業自我效能之間的錯縱多變的關係，包含職家衝突與家職衝突之間的雙向性。 本研究母體為參與經濟部「女性創業飛雁計畫」之成員，並採立意抽樣方式，針對此團體中的150位女性創業菁英進行問卷調查。研究結果顯示，女性創業者背景與創業自我效能及職家衝突之間皆為不顯著。Item 工作－家庭衝突、輪班制度、內外控人格、知覺心理契約違反與工作投入之關係研究(2014) 林芳羽; Fang-Yu Lin工作投入攸關工作滿意度與績效，但許多產業及工作須仰賴員工輪班工作以維持正常運作，而影響了員工工作－家庭衝突和工作投入等。角色理論認為員工工作與家庭角色所產生的工作－家庭衝突可能是工作投入的預測因子，且員工輪班制度可能在工作－家庭衝突與工作投入之間有調節效果。本研究目的在瞭解員工工作－家庭衝突與工作投入的關係，以及輪班制度、員工內外控人格及知覺心理契約違反在前述關係中的調節效果。本研究採問卷調查法，以運輸業T管理局員工為研究對象，回收216份有效問卷後進行分析與驗證，結果如下：（1）工作－家庭衝突可正向預測工作投入；（2）外控人格傾向可負向預測工作投入；（3）知覺心理契約違反在工作－家庭衝突與工作投入間不具有調節效果；（4）輪班員工較非輪班員工有較高的工作－家庭衝突，並可強化工作－家庭衝突對工作投入的正向預測。Item 職家衝突對離職傾向的影響 -性別及社會支持的調節效果(2013) 劉威廷; Wei-Ting Liu在現今大多組織中，管理員工流失是普遍被重視的問題之一，而離職傾向一直都被視為組織管理人才流失的一個重要指標；而在現今男女性就業平等風氣盛行之下，女性就業的比率增加，而雙薪家庭也成普遍的現象，緊接而來的就是職家衝突的產生，而在過去職家衝突大多探討工作對家庭所產生的衝突，但近年來越來越多的學者開始反向思考是否是家庭對工作產生了衝突；本篇就近十年對職家衝突的研究為基礎，以職家衝突的方向性為出發點，探討工作對家庭產生的衝突對離職傾向以及家庭對工作產生的衝突對離職傾向這兩者間的異同，並以社會支持及性別作為調節變項，探討不同社會支持的調節效果以及性別差異下職家衝突之方向性對離職傾向的影響，針對此差異提出建議與改善方針。Item 職家衝突、職場友誼對幸福感與敬業貢獻度之影響—以組織氣候為調節變項(2013) 陳怡伶; Chen, Yi-Ling在面臨全球化與資訊科技發達等競爭激烈環境中，企業欲維持優良的核心競爭能力，良好的服務是企業關鍵優勢之一。2008年金融危機爆發後，客戶對金融商品信心直直低落，為了提升客戶需求與在金融市場中擁有一片天地，持續創造良好服務滿足顧客才能維持金融產業公司的生存。而廣大的金融產業背後，是許多的金融員工來支撐，因此員工工作上敬業的態度必然為金融業競爭的實力，研究亦證實，優良工作態度讓員工有更良好的工作結果。本研究旨在探討職家衝突、職場友誼、幸福感與敬業貢獻度之間的關聯性，並以幸福感為中介變項，組織氣候為調節變項，分析組織氣候在幸福感與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之研究對象為十家金融產業公司各部門員工，使用便利抽樣方式運用Google電子問卷及E-mail網路問卷、紙本郵寄及委託人力等各種方式來發放問卷，共回收414個有效樣本。 本研究經由資料實證分析，研究結果顯示：（1）職家衝突對敬業貢獻度具有負向影響。（2）職場友誼對敬業貢獻度具有正向影響（3）幸福感對職家衝突、職場友誼與敬業貢獻度具有中介效果。從研究結果希望能夠提供金融產業主管在實務上運用時參考。若主管能有效提升員工職場友誼，進而激勵員工幸福感，便能使組織員工的敬業貢獻度大幅度的提升。Item 工作負荷對工作滿足之影響－以職家與家職衝突為中介(2015) 吳惠親; Wu,Hui-Qin2013年行政院人事行政總處中程施政計畫之重點項目提到「發揮內部控制功能，協助達成施政目標」，其績效指標為重點工作達成率，所以無論是私人企業或是公務機關，在員工須面對更有效率且人性化的龐大服務下，要如何使員工在工作中感到滿足進而自發性地為組織從事有力的行為。 本研究將討論工作負荷、職家衝突與家職衝突與工作滿足之關係，並針對台中市政府員工進行立意取樣，以紙本問卷方式進行調查，共發放400份問卷，有效回收問卷375份，有效回收率為93%，本研究採用敘述統計分析、信度分析、變異數分析及迴歸分析等方法分析研究資料，研究結果發現工作負荷、職家衝突、家職衝突與工作滿足具有負向之影響；職家衝突在工作負荷與工作滿足具有完全中介效果；家職衝突在工作負荷與工作滿足具有部分中介效果。Item 高科技產業員工知覺友善家庭政策使用程度、職家衝突與離職傾向之關聯研究(2015) 連冠宇; Lian, Guan-Yu本研究旨在了解高科技產業員工知覺友善家庭政策的使用程度、職家衝突與離職傾向之間的關係，其中友善家庭政策可分為工作支持及家庭支持兩類政策，職家衝突則分為工作對家庭及家庭對工作之衝突。本研究以資源保存理論、離職決策過程模式與「壓力源－壓力感受模式」作為理論基礎，採用問卷調查法，以新竹科學園區A公司員工為調查對象，透過便利抽樣選取樣本，共計回收220份有效問卷，經統計後本研究獲得結果如下：（1）知覺工作支持政策之使用程度顯著負向影響工作-家庭衝突；（2）知覺家庭支持政策之使用程度顯著負向影響家庭-工作衝突；（3）職家衝突顯著正向影響離職傾向；（4）知覺友善家庭政策之使用程度顯著負向影響離職傾向；（5）工作-家庭衝突於知覺工作支持政策之使用程度與離職傾向間具部份中介效果；（6）家庭-工作衝突於知覺家庭支持政策之使用程度與離職傾向間具部份中介效果；以及（7）家庭支持政策較工作支持政策能有效降低員工離職傾向。 關鍵詞：友善家庭政策、工作-家庭衝突、家庭-工作衝突、離職傾向