教師著作
Permanent URI for this collectionhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/31271
Browse
11 results
Search Results
Item 職場幸福感的量表驗證及其前因與後果的跨文化比較研究(行政院國家科學委員會, 2011-07-31) 葉俶禎經濟發展促進社會的進步與富裕，人類開始注意身體與心理的健康。尤其是近年 來年輕一代逐漸占據職場重要地位，他們對幸福感的追求與重視也延伸到每日生活的職 場。組織相對也需要開始了解職場幸福感對員工的重要性以及如何營造組織使其有職場 幸福感的氛圍。 本研究擬進行三項與職場幸福感相關的跨文化研究來充分了解在全球化時代職場 幸福感所需具有的時代意義。第一項研究是職場幸福感來源的跨文化效度檢測 (Workplace Happiness Inventory) 的跨文化效度檢測，以質性評量職場幸福感的各項 來源是否適用於跨文化情境，然後由量化資料收集與分析檢測職場幸福感量表的信效 度。第二項研究將在臺灣進行職場幸福感的前因與結果實證研究，以轉換式領導與內外 控性格為前因，情感性承諾為結果，來探討職場幸福感的中介效果，並測試內外控性格 是否調節轉換式領導對職場幸福感的關係。第三項研究將在英國、泰國及印尼跨文化複 製職場幸福感的前因與結果實證研究。 本研究希望達到以下成果: 瞭解1)職場幸福感所需具有的國際化時代意義；2)臺 灣、英國、泰國及印尼等國家的員工職場幸福感的組成形態；3)主管的轉換式領導風格 如何影響不同文化社會員工的職場幸福感；4)員工的內外控性格如何影響不同文化社會 員工的職場幸福感；以及5)職場幸福感如何影響員工的情感性承諾。Item 第七屆人力資源發展國際研討會─跨文化人力資本管理(行政院國家科學委員會, 2009-10-22) 葉俶禎Item 組織管理研究中測量工具的跨文化可輸出性(行政院國家科學委員會, 2009-12-31) 葉俶禎台灣的組織學者經常採用西方的研究量表作為研究的測量工具。本研究旨在探討 組織研究量表的跨文化可輸出性。主要是以測量恆等性的應用來調查實務上台灣組織研 究學者採用西方研究量表作為本土研究測量工具的有效性。首先建議針對近年來台灣 TSSCI 期刊中有關組織研究的文章進行一次大規模的文獻調查，以了解台灣學者對隱性 構念測量的建構方式，並對各項建構方式加以統計，以分辨出最常為台灣的組織學者直 接翻譯採用的西方研究量表。接下來針對這些量表檢測他們跨文化族群的測量恆等性， 以理解過去的研究是否有效，並確保未來使用這些量表時的信心。現有的統計分析程序 如結構方程式模型，以多組比較的確認性因素分析程序，可以用來作測量等值性的驗 證。樣本以台灣及量表發展的起源地的商業人士為對象。以欲檢測的量表作資料收集。 本研究希望達到下列目的： 1) 了解台灣的組織學者如何發展量表 2) 調查台灣的組織學者採用西方的研究量表作為研究工具的程度 3) 以台灣及量表發展的起源地的商業人士為對象收集資料，檢測最常為台灣的組 織學者所採用的量表的跨文化測量恆等性 4) 探討可能影響此類量表測量恆等性的因素 5) 增加台灣的組織學者對量表測量恆等性議題的認識 6) 提供台灣的組織學者在採用西方的研究量表作為研究工具時如何確保研究效度 的建議Item 文化價值觀影響職涯抱負與組織文化喜好的跨文化比較(行政院國家科學委員會, 2010-07-31) 葉俶禎「個人-組織價值適配」理論(person-organization value congruence)強調個人對組織 文化的喜好如能與其所工作的組織文化吻合，則有利於個人的組織認同、工作滿意以及 工作表現。本研究基於這項理論假設，將研究觸角向前延伸，提出以國家與個人文化價 值觀以及職涯抱負作為形成個人對組織文化喜好的前置變數，並以日本、台灣、美國等 三個國家的資料做跨文化的實證研究。國家與個人文化價值觀在個人對每一個社會裡的 職涯機會與阻礙的看法的形成可能有極大的影響(Fouad & Byars-Winston, 2005)，因此 而對自己的職涯會有不同的想法。這些想法會展示在他們的職涯抱負和對不同組織文化 的喜好。本研究選擇非常集體主義的日本和非常個人主義的美國來做比較，希望發掘比 較大的文化差距對職涯相關的概念所產生的變化。同時也會調查台灣在這三個變數的資 料型態並與日本、美國的資料做比較以發掘一些可能比較細微的文化差異。 本研究希望對國際企業管理領域做出以下貢獻：了解1) 日本、台灣、美國在職涯 抱負和對不同組織文化喜好這兩個變數的分佈型態，2) 不同的國家文化如何影響個人 選擇職涯目標，3) 不同的個人文化價值觀如何影響個人選擇職涯目標，4) 在個人文化 價值觀與國家文化有所衝突的情況下，對職涯相關變數產生的影響。Item 國際合作發展基金會研習班訓練成效問卷設計計畫(國際合作發展基金會, 2011-10-31) 葉俶禎Item 電子化人力資源管理的前因與後果─多層次模式研究(行政院國家科學委員會, 2012-07-31) 葉俶禎資訊科技的進步可說是推動人力資源管理從人事行政者轉型到企業策略夥伴的最 大動力。電子化人力資源管理(e-HR)的採用也成為企業推動各項組織策略行動的主要 趨勢之ㄧ。但是文獻與業界資料顯示公司在電子化人力資源管理的採用上呈現不同的 接受程度，於是從各個角度探討電子化人力資源管理的採用因素成為人力資源管理與 資訊科技研究學者的顯學。不過，電子化人力資源管理採用因素的研究至今還沒有較 一致的結果，同時也較缺乏採用後對企業的實際成效的研究。本研究試圖補充目前文 獻的不足，提出一個整合型模式以多層次概念系統性地來探討電子化人力資源管理採 用可能的前因與後果。本研究架構以「科技–組織–環境架構」作為組織層次e-HR 採 用因素的理論基礎，而以「角色理論」及「任務資訊處理理論」來探討個人層次 (HR 工作者) e-HR 的採用因素，同時也對e-HR 的採用對組織層次與個人層次應有的實際成 效提出探討。本研究將以階層線性模型統計方法 (HLM) 來釐清e-HR 採用的前因與後 果中的多層次概念與跨層次影響。樣本以臺灣上市公司為主，並將以質性與量化研究 方式進行資料收集與分析，資料來源除上市公司公開資訊以外，主要來自每一家樣本 公司的人資主管與部門裡具代表性數量的人資工作者。本研究的預期貢獻是完成在人 力資源管理研究領域的第一個跨層次e-HR 採用分析，驗證e-HR 採用的相關理論，並 提供全球人力資源業界臺灣最新的e-HR 採用現況分析。Item 大專院校語言管理實務與其效益之研究(2012-12-31) 葉俶禎Item 國家文官學院訓練評鑑模式之建立(國家文官學院, 2010-12-31) 葉俶禎Item A Case Study on ABC Commercial Bank’s E-HR System(2009-05-26) 葉俶禎; 林勝豪Item Job Analysis of Recruiting Consultants in Temporary Staffing Agencies in Taiwan(2009-05-01) 葉俶禎; 鄭婷文