學位論文

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    廚師人格特質、自我效能與主廚領導風格對廚師專業職能影響之研究—以學習取向為中介變項
    (2012) 張鴻亮; Hung-Liang Chang
    近年來台灣觀光產業蓬勃發展，其中餐飲在旅行中為重要的一環。而廚師對於餐飲之影響甚鉅。有鑒於此，本研究主要目的在探討廚師不同的人格特質與主廚不同的領導風格對廚師專業管理職能的影響，並以學習取向為中介變項。 本研究利用調查法，以「人格特質」、「自我效能」與「領導風格」做為自變項，「學習取向」為中介變項，探討廚師專業管理職能。研究樣本為餐廳與旅館內場主廚之外的所有廚師，所蒐集的資料利用SPSS 17.0 套裝軟體做為資料分析工具。 480份問卷中，有效問卷共計400份，利用多元迴歸分析後，研究結果發現：(1) 廚師的人格特質與主廚不同領導風格會顯著影響其學習取向。(2) 廚師人格特質除親和性與神經質外對廚師專業職能表現皆有顯著影響。(3) 主廚領導風格對學習取向與廚師專業職能表現皆有顯著影響。(4) 廚師的自我效能對學習取向與廚師專業管理職能皆有顯著影響。(5) 學習取向中的深層學習對廚師職能有顯著影響。(6) 學習取向在廚師人格特質、自我效能、主廚領導風格與廚師專業職能表現間具有中介效果。
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    臺灣地區參與康樂輔導活動之國小教師人格特質與教學效能之相關研究
    (2010) 鄭蕙芬; Hui-Fen, Cheng
    本研究以人格特質與教學效能為理論基礎，目的在探討臺灣地區參與康樂輔導活動之國小教師在返回校園職場時，運用康樂輔導活動技能在班級教學的現況，並以此瞭解康樂輔導活動對於增進教師教學效能之相關為何。研究者以問卷調查方式，於2009年7月1日至8月31日針對臺灣地區曾經接受康樂輔導活動訓練之國小教師進行問卷調查，共回收有效問卷1111份。所得資料以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析與皮爾森積差相關分析等統計方法處理後，所得結果如下： 一、臺灣地區參與康樂輔導活動之國小教師以女性居多，年齡則介於30歲至未滿45歲；教育程度以「教育大學及師範學院」最多；服務年資在「5年至未滿10年」最多；職務以擔任級任導師為最多；學校規模以「25-60班」最多；對於辦理康樂輔導活動訓練之建議：以「在職訓練」最多，其次為「職前及在職訓練」。 二、臺灣地區參與康樂輔導活動之國小教師傾向和善性及嚴謹自律性人格特質，透過康樂輔導活動課程訓練造成康輔老師高度傾向友善、樂於助人及謹慎負責、努力不懈等正向特質，同時具有創新好奇、愛與人交往、樂觀活潑且情緒穩定等行為表現，而較不傾向緊張、不安、焦慮等負面特質。 三、運用康樂輔導活動技巧在教學上的使用頻率，在教學計劃與準備、教學策略、班級氣氛、教學評量、師生關係等五個構面中，皆達顯著差異，康樂輔導活動有助於教學效能的提昇。接受康樂輔導活動訓練次數越多在教學效能量表的得分越高；將康樂輔導活動的技巧運用在教學的頻率，每天使用者在教學效能量表的得分也最高。 整體而言，康樂輔導活動的精髓不在於活動帶領技巧的優勢，而是讓個人在與人合作、成功不必在我、團隊共識的建立等等的人格內涵更加豐富。這樣的養成訓練有助於人格朝向正向性格的調適，對於身教重於言教的教育界是最為必要的訓練。
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    探討人格特質與激勵制度關係之研究-以餐旅服務業為例
    (2016) 陳宜筠; Chen, Yi-Yun
    本研究之目的旨在探討不同人格特質的餐旅服務業員工對激勵制度之需求強度。研究方法採用量化的問卷調查，以住宿及餐館業服務業400名全職員工為研究對象。所得資料使用描述性統計 (Descriptive statistics)、信度分析 (Reliability Analsis)、項目分析 (item analysis)、Kano二維品質 (Kano model) 分析以及單因子變異數分析 (One-way ANOVA)為統計方法。研究結果得知:一、餐旅服務業員工女性占半數以上，年齡為28~34歲居多，約7成5以上的人接受過大學以上教育，7成以上的人未婚。二、餐旅服務業員工對內在社會特性激勵制度的需求最高。三、人格特質分成4大集群:親和性人格特質 (14.6%)、無差異性人格特質 (37.6%)、外向開放及勤勉正直性人格特質 (22.4%) 及情緒不穩定性人格特質 (23.8%)。四、餐旅服務業員工的「親和性」、「無差異性」、「外向開放及勤勉正直性」及「情緒不穩定性」之四大人格特質類型，對於公司提供激勵制度時有顯著差異，整體而言，「外向開放及勤勉正直性」顯著高於「情緒不穩定性」人格特質。五、餐旅服務業員工的「親和性」、「無差異性」、「外向開放及勤勉正直性」及「情緒不穩定性」之四大人格特質類型，對於公司不提供激勵制度時有顯著差異，整體而言，「情緒不穩定性」人格特質顯著高於「親和性」人格特質。本研究之建議：(一)、企業須重視內在社會激勵特質之充足性，忽略情緒不穩定性員工對於激勵制度之需求。(二)、後續可針對其他產業類別之企業進行研究，或針對研究樣本不同的背景因素進行探討。