管理學院
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前言
為全國歷史最為悠久大學之一，其教育、藝術、文學、音樂、體育等領域素來享有盛名。管理學院所成立之系所學程，奠基于此優良基礎上，得以發展具特色之跨領域課程。本院同學修習必備商管專業知識之外，更同時涵養優秀管理者必備的寬廣視野與良好溝通能力，以期成為當代與未來產業之管理與領導人才。本院願景
培育具全球視野及人文素養之經營管理與領導人才。
整合臺師大多元領域特色，展現管理教學與學術研究之創新。
掌握社會需求及脈動，打造卓越永續之管理學院。
本院宗旨
追求學術卓越、吸引優秀學生、鏈結國際移動、鼓勵產學互動本院目標
打造優質生師比例、提升雙向國際移動、推動跨院跨界合作。News
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Item Item Item 傳統工藝轉型文創品牌研究-以欣德漆藝為例(2023) 張齊方; Chang, Chi-Fang台灣的漆藝來自於日本，日據時期，日本於台灣由山中公先生創立「山中工藝所」開始發展。在過程中，由山中公先生與陳火慶藝師一同發展出專屬台灣的「蓬萊塗」的漆藝技法，成為風靡一時的伴手禮，大量銷售給國際觀光客，當時多數為日本觀光客，隨後因歷史與政治之因素導致「山中工藝所」學校關閉，自此之後，漆藝進入一段沒落的時期，然而漆工藝並未真正消失，民國六十年代起，漆工藝由陳火慶藝師開始傳授至豐原的木器加工廠，教授木工廠拭漆等技法，透過漆藝的加值，木器搖身一變成為漆器，開啟一段豐原大量外銷漆器的輝煌年代。但隨著禁止伐木政策頒布，漆器藝術再度沒落，逐漸消失於一般民眾眼中，但漆工藝在漆藝文化界的努力下並未真正消失。民國七十三年，國立傳統藝術中心委託臺灣省手工業研究所（現為國立台灣工藝研究發展中心）舉辦「漆器藝人陳火慶技藝傳習」聘請陳火慶先生出來進行漆藝教學，自此漆工藝才逐漸拓展至今。即便如此，漆藝與其藝術之美在一般大眾中的認知普遍低落，因此也成為推動漆藝產業發展之困境。本論文目的在於整理漆藝歷史的發展脈絡時，進行個案公司、漆藝專家及一般民眾的訪談，參照漆藝發展的歷史，整理漆藝過往與現在的發展脈絡，釐清現況，包含專業藝師及潛在藝術購買與學習者的想法，並且探索漆藝在未來發展的各種可能。Item Item Item 梗圖對品牌關係之影響(2022) 林文雅; Lin, Wen-Ya受惠於網際網路的發展，梗圖有越來越流行的趨勢，甚至有梗圖自動產生器可以自行製作梗圖，社群媒體上也有許多專門經營梗圖的帳號，人們開始使用梗圖做為表達意見與想法的一種方式，有嘲諷有單純娛樂，在這種條件背景下，每個人製作的梗圖都帶有個人色彩，可能引起共鳴也可能有無法理解的情況，但無法否定這已經成為一種流行文化。目前的研究方向視角多為品牌端，將梗圖作為廣告素材的成效或成功因素。因此本研究的探討角度將視角切換至由顧客端生成的梗圖。兩者最大的差別是梗圖特質，品牌製作的梗圖是一個產品宣傳工具，積極正面且易於了解；而顧客製作的梗圖是表達個人使用體驗上最真實的想法，有讚美有批評，探討是否會對潛在顧客造成影響。綜合上述，本研究分析的變數為，帶有自我意識的梗圖理解程度的影響、個人創意發揮之下的新奇性及攻擊性幽默，並實施問卷調查對品牌關係之影響。Item 企業併購綜效策略探討--以同欣電併購勝麗為例(2021) 宋思逸; SONG, SI-YI隨著全球景氣快速發展，越來越多的企業透過併購和收購等商業行為來加快企業的成長或打入新的市場。本文以案例探討的方式，分別探討同欣電子對CIS產業的佈局為何、以市場比較法和現金流量折現法來評估購買勝麗的金額是否合理、利用財務比率來檢測兩家公司合併後的綜效為何、對比併購前後公司的股價變化。綜合上述四項分析得出的結果，認為同欣電併購勝麗這個併購案算是比較成功的。Item Item 誰可以當購物專家？(2020) 孫嘉菁; Sun, Chia-Ching['電視購物產業造就了購物專家這個職業，不論業外業內，表現亮眼、業績優異的人，年收入往往上看數百萬以上，很令人羨慕，也造成更多人心之嚮往、趨之若鶩。看似名利雙收的職業，卻是個高壓力且極為高挑戰的工作，非一般人輕易即能上手及駕馭。誰可以當個成功的購物專家? 需要具備哪些特質的人適合這個工作，這是本研究要深入探討的問題。\n本研究採用質性研究訪談模式，進行方式則運用研究對象設定、訪談大綱擬定後進行對話訪談，並針對三位研究訪談對象記錄下所有的訪談內容。本研究經過彙整分析歸納後，共區分為二大特質，外顯特質及內隱特質，共12項。\n最後，依據研究結果提出研究建議，針對購物專家的特質對應於工作上，有二大項建議:第一大項是實務上的建議，分為二個部分來說明，(一) 購物專家的形象面 (二)購物專家的銷售面。第二大項是針對未來研究的建議。\n']Item 從動機觀點探討物流業員工滿意度研究-以S公司為例(2021) 林美伶; Lin, Mei-Ling近年來電子商務的興起，物流產業隨著蓬勃發展，員工的工作滿意度可能受到公司制度與政策的影響，也可能存在部門的差異。本研究基於二因子理論及需求層級理論，探討影響員工對公司滿意度的因素，同時對於公司的規定政策、規定與制度的改變對員工的滿意度影響進行探究。 本研究的個案為台灣S速運公司，為因應業務的需求，該公司進行改善各項管理規章、軟硬設施、舉辦各類活動及依各職務制訂薪酬方案，很值得做為探討員工滿意的對象。針對台灣S速運公司1,640名員工的問卷調查得到的1,309份有效樣本，另以員工關懷訪談意見反饋及工作環境分析等方式收集員工意見以做為本研究資料。問卷調查主要從組織視角及員工視角來觀察，影響員工滿度的各種構面，如組織、工作、發展、回報、氛圍等，再分別細分成各種維度，如客戶導向、文化價值、戰略與領導力、變革管理、創新、工作本身、運營效率、學習與發展、薪酬與績效、認可、溝通、團隊合作、直屬上級、安全等並進行不同部門的比較。 經過分析發現，造成員工不滿意有下列四個因素：第一、薪資福利：員工對於薪酬福利感到不滿，不單純是工資多寡的問題，而是因內外部比較而產生的不公平、是否依令規範是設計薪酬制度等都是響員工滿意的重大因素。第二、獎勵及認可:員工希望被了解及尊重，感受存在主管的心中、受到獎勵；第三、團隊合作：員工希望工作溝通是暢通的，可以互相獲得支持與協；第四、變革管理與創新:員工希望創新想法可以獲得支持，工作方向是有效且穩定的。不滿意的因素會因不同部門、人員屬性或者用工模式....等會有差異，例如：職能部門為薪酬福利，而經營管理部門為獎勵及認可、變革管理與創新。 本研究發現，根據二因子理論的觀點，保健因子基本上是員工基本的需求，當員工產生不滿足時，會導對公司不滿，因此公司能重視員工薪酬福利不滿足的原因以預防員工產不滿意；而獎勵及認可、團隊合作、變革管理與創新等屬於激勵因子，運用管理的手法，即時給予反饋，以達激勵效果。根據需求層級理論觀點，依不同需求層次給薪資福利策略及生涯發展規劃採取個別差異化制度方案，以滿足不同員工的需求；再者，主管應主動關懷員工並適時分享組織未來的發展方向，即時獎勵及支持員工創新想法，營造支持性工作環境；最後是新政策實施時，給予員工充分的宣導及說明。