科技與工程學院
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沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
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Item 公部門非典型人力工作動機與工作績效之關聯性研究－以工作特性為調節變項(2022) 黃凡瑜; Huang, Fan-Yu為落實政府公務人員額精簡政策以及維持良好的行政運作，我國行政機關逐漸以非典型人力做為彈性人力的因應措施，然而近年各單位在運用非典型人力之名額與比例上是明顯增加，並且為達成公務服務績效化，公部門更加重視非典型人力之工作績效展現。從實務與過去研究發現，被視為激發員工工作績效的關鍵之一，然而適當的工作設計亦是有助於促進員工生產力，故本研究之目的即是希望實證公部門非典型人力工作動機與工作績效之關聯性，並探討公部門之工作特性是否在工作動機與工作績效之間具有調節效果，作為研究與實務應用之參考。為達到以上研究目的，本研究使用「問卷調查法」，以「公部門非典型人力」為調查對象，共收到171份的有效問卷，並採用迴歸分析進行研究假設之驗證，經討論並提出實務建議。本研究實證結果發現：(1)「公部門非典型人力」的工作動機對任務績效有顯著正向影響。(2)「公部門非典型人力」的工作動機對脈絡績效有顯著正向影響。(3)技能多樣性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(4)工作回饋性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(5)工作合作性對「公部門非典型人力」的工作動機與任務績效的關係不具有調節效果。(6)技能多樣性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係具有調節效果。(7)工作回饋性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係不具有調節效果。(8)工作合作性對「公部門非典型人力」的工作動機與脈絡績效的關係具有調節效果。Item 探討人格特質在採用遠距離辦公時其工作自我調控與工作績效之相關:以 COVID-19 疫情之觀點(2021) 巫依容; Wu, Yi-Jung在科技日新月異之下，遠距離辦公模式的出現，促使傳統典型的集體 辦公已不再是企業、員工等工作者的唯一選擇。然而，新型冠狀病毒肺炎 (COVID-19) 突如其來的爆發與肆虐，在短時間內造成了世界性的健康與 經濟危機，各國政府正在積極推動避免密切接觸和使用遠程辦公作為辦公 室工作的替代方式，以減輕疫情的影響。但是，這樣的辦公模式對於大多 數的工作者來說是極為生疏的，所以，要在毫無準備或準備不週全的情形 之下快速的適應與上手並不容易。因此，為了了解不同的工作者如何適合 居家辦公，本研究將以特質活化理論作為研究框架，探討在 COVID-19 的 背景之下，具有不同人格特質的工作者在採用遠距離辦公時其工作自我調 控與工作績效之間的關係。並且，透過滾雪球的抽樣的方式收集了 441 份 有效問卷，並進行了驗證性因素分析和結構方程模型的研究。研究結果顯 示，外向性人格對工作自我調控(準備、執行、評量)具有正向關係;神 經質人格對工作自我調控(準備、執行、評量)具有負向關係;工作自我 調控(準備、執行、評量)對工作績效具有正向關係。因此，可以預期到 本研究之結果，能夠藉由提升工作自我調節三階段來來提高遠距離辦公的 有效性。Item 科技創新意識與線上會議認知彈性、自我效能及工作績效之相關研究：以COVID-19之使用視訊會議為例(2021) 陳姿穎; CHEN, Tzu-Ying本研究以新型冠狀病毒肺炎的為發展背景及不確定性管理理論作為研究框架。對於大多數人來說，視視訊會議是一種難得的體驗，如果沒有準備，大多數人無法立即適應，這不僅是因為工作方式的改變，還因為身體和心理健康問題而增加。在這項研究中，本研究探討了個人於在COVID-19封鎖下之科技創新意識、認知彈性、疫情感染焦慮、線上會議人機互動自我效能、線上會議內容自我效能與工作績效之間的相關性。本研究採用滾雪球抽樣調查，共回收557名辦公人員，進行驗證性因素分析和結構方程模型，並對502名數據進行了驗證。研究結果表明。（1）科技創新意識與疫情感染焦慮負相關；（2）認知彈性與被感染焦慮負相關；（3）疫情感染焦慮與線上會議內容自我效能和線上會議人機互動自我效能負相關；（4）線上會議內容自我效能和線上會議人機互動自我效能與工作績效正相關；（5）疫情感染焦慮與工作績效負相關，由兩種類型的自我效能感所中介的結果。期望，本研究的結果可以應用於那些試圖通過促進員工的科技創新意識和認知彈性來提高在線會議有效性的管理者。Item 遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究(2021) 林妙琴; Lin, Miao-Chin因應2020年年初的新冠肺炎疫情，許多企業選擇了遠距上班模式來降低群聚風險，以達到營運不中斷目的。遠距上班除了防止傳染性疾病蔓延，也常見於災害緊急應變措施。現今資通訊網路技術及行動載具普及之時代，遠距上班相較於1970年代初期萌芽時，更具有發展的條件，在歐美國家已是非常普遍的上班制度，但在臺灣並不普及。從本次疫情再次掀起的遠距上班模式，很可能將成為未來工作的常態。從企業的角度來看，遠距上班是否可以維持辦公室實體上班的績效，是決定能否推行的關鍵因素。而組織績效係由每位員工所締造的，員工乃從事公司所賦予的工作。本研究透過文獻探討遠距上班之種類以及優缺點，同時了解員工的人格特質、工作特性對工作績效的影響。為了達到上述之研究目的，本研究採取問卷調查法，並以便利取樣抽出個案公司曾遠距上班之320位正式員工為調查對象，提供「遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究」紙本問卷實施調查，實際回收有效問卷230份。回收之問卷資料經整理，再利用描述性統計、驗證性因素分析、路徑分析等統計分析方法進行分析後，經討論並作成建議。本研究實證遠距上班模式下，人格特質對於工作績效的預測效果，以及工作特性對工作績效之預測效果，提供個案公司將來實施遠距上班制度之參考。Item 休閒滿意度如何影響工作績效?工作滿意度的中介效果(2021) 蔡宗展; Tsai, Tsung-Chan休閒活動的參與是企業員工在工作之餘減低工作壓力的方式，為了解企業員工參與休閒活動是否影響工作滿意度，在工作滿意度提高後是否使得員工在工作績效上有所提升，因此本研究探究休閒活動滿意度、工作滿意度與工作績效三者之間的關係。本研究以食品製造業某個案公司全體員工為調查對象，採問卷調查法，共獲得134份有效樣本，研究結果顯示透過問卷調查研究檢測產生以下結果：(1)員工休閒活動滿意度會正向影響工作滿意度；(2)員工對工作之滿意度高可以提升其工作績效；(3)員工工作滿意度在休閒活動滿意度和工作績效之間產生中介。根據研究結果，本研究提供該企業相關實務上之建議。Item 高科技產業工程師的工作家庭衝突與工作績效之相關性研究－以工作敬業為中介變項(2019) 黃琳琳; Huang, Lin-Lin高科技產業工程師有可能面臨著工作家庭角色間的衝突，會造成高科技產業工程師的工作敬業程度低落，並進而影響高科技產業工程師的工作績效。本研究的研究目的有二個：(1)瞭解高科技產業工程師的工作家庭衝突、工作績效與工作敬業的相關性，(2)分析工作敬業在高科技產業工程師的工作家庭衝突與工作績效之間的中介效果。本研究對象為高科技產業工程師，採取問卷調查法進行研究，研究工具為工作家庭衝突量表、工作績效量表和工作敬業量表，透過發送紙本問卷，收集摘取所需資料，並將回收之有效問卷以SPSS23統計軟體進行信效度分析、描述性統計分析、相關分析和迴歸分析等以驗證本研究各項假設。本研究的結果包括：(1)高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作績效具有顯著負向影響，部分成立，(2)高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作敬業具有顯著負向影響，成立，(3)高科技產業工程師的工作敬業對工作績效具有顯著正向影響，成立，以及(4)工作敬業會中介高科技產業工程師的工作家庭衝突對工作績效的影響，成立。最後，本研究亦提出後續研究的方向，並提供管理人員在相關的管理實務上之建議。Item 資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯性研究-以C公司為例(2019) 吳琍雅; Wu, Li-Ya隨著FinTech興起，金融業與科技業之間密切合作，各大金融機構及科技公司皆積極網羅資訊人員，而招募資訊人員的工作也一直是人力資源人員重要的任務範疇之一。要如何招募到的優秀資訊人員呢？從過往文獻及研究中可以知道，人格特質的確會影響工作滿意和工作績效，因此，本研究使用「資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯」問卷，於108年4月1日至4月3日期間發出179份問卷，調查C個案公司的179位資訊人員的人格特質、工作滿意與工作績效之關係。有效問卷共計156份，有效問卷回收率為87.15%。回收的原始資料經整理後以信效度分析、描述統計分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行分析。研究結果發現：(1)人格特質對工作績效具有顯著正向影響，部分成立；(2)人格特質對工作滿意度具有顯著正向相關，部分成立；(3)工作滿意度對工作績效具有顯著正向影響，部分成立。最後，提出實務管理意涵與建議，作為未來金融業招募資訊人員及規畫教育訓練的參考。Item 實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究(2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi企業價值的實踐者是員工，為提升員工的認同度，彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力，並且重新檢視個人與家庭生活，當員工身心發展健全的情況下，員工也才能夠持續為公司努力，提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二：(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形，(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受，本研究實施問卷調查法，並採用自編的「工作感受量表」，以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析，以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果：(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異，假設1部分成立，(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異，假設2不成立，(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響，假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議，藉此提升員工的工作感受與工作績效，達成個案公司永續經營之目標。Item 正向心態及情緒商數對工作績效之關聯研究-以保險從業人員為例(2017) 許修敏; Hsu, Hsiu-Min以前的研究觀察到人壽保險行業的生產率和效率發生轉變，並將這些轉變的部份歸因於員工的情緒管理。我們將員工的情緒管理結合到情緒商數裡面，然而 (情商) 對於員工的生活和工作是個致勝的關鍵因素；也是人們在正向心態中頗為重要的一部分。因此，本研究情緒商數的假設意涵即是從員工“陷入工作困境”到走向更好的工作表現，因此在本研究中將探討正向心態、情緒商數與工作績效之間的關聯性；回收了365份有效數據的問卷，並使用結構方程模型 (SEM) 進行一階驗證性因素分析 (CFA)。本研究結果說明，正向心態與五種情緒商數：認識自身的情緒、妥善管理情緒、自我激勵、認知他人的情緒、人際關係的管理，呈現正向關聯且達到顯著；所有其他五種情緒商數與工作績效皆呈現正向關聯且達到顯著。本研究也說明了由於保險從業人員受到競爭壓力上升之影響，以致於必須要能更有效的達到員工之績效管理，因此企業需要選擇具備有高度正向心態及擁有高度情緒商數的員工，以便能確實有效去完成提升員工之工作績效表現。Item 金融業證照與實質薪資福利及職業晉升相關性之研究-以銀行業為例(2016) 林巧菲; Lin, Chiao-Fei由於近年財政部積極推動「金融人員專業證照制度」，以致金融從業人員對於金融專業證照的報考人數遽增，令人難以想像。而政府推行證照之目的在於提升金融從業人員之專業素質及提供消費者更專業有保障的服務。且金融業證照化制度得當，也助於員工升遷、薪資加給，同時也幫忙金融界對於人才門檻篩選，企業主及員工雙方可因此互蒙其利，員工亦可提升競爭力，形成企業和員工雙贏的局面。 目前我國證照在認同度、鑑別力和適時性等層面仍存在問題，而有部分人員對於財政部所推動之「金融人員專業證照制度」持反對意見，單純認為此制度的推動，只是在「證照多等於保障多」的心理下，無不渴望擁有證照多多，但從業人員考取的金融證照有時不一定和本身業有相關性，大多抱持的著備而不用的心態，此種狀況正是讓反對人員質疑我國的金融證照考試是否過於浮濫，只是增加考照補習班的業務，對於考照的實行效果持保留態度。本研究採用立意取樣的方式進行問卷調查，共回收339份樣本，透過結構方程式(SEM)檢定本研究假設，並加入馬斯洛需求理論了解金融證照對於薪資福利、職業升遷、工作滿意及工作績效對於考照者報考證照之心理預期及認知態度之影響。研究結果: 馬斯洛成就需求對於職業晉升與薪資福利有顯著正向影響關係,金融證照對於職業晉升無顯著正向影響關係,但與薪資福利有顯著負向影響關係.職業晉升對於工作績效與工作滿意有顯著正向影響關係, 薪資福利對於工作績效與工作滿意有顯著正向影響關係, 工作滿意對於工作績效有顯著正向影響關係.本研究結果可做為銀行業從業員参加考取証照之參考。
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