科技與工程學院
Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/5
沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
News
Browse
12 results
Search Results
Item 徒弟師徒功能認知、工作滿足與留任意願關係之研究(2024) 鍾銘; Chung, Ming近年來，受到COVID-19疫情影響，後疫情時代普遍出現了缺工現象，使得提高員工工作滿足感和留任率成為企業必須關注的核心議題。研究者從事人力資源工作多年，發現國內許多企業近年來積極導入師徒制度，以提升員工的留任意願，這顯示了師徒制度對企業的重要性。本研究以徒弟的視角為出發點，分析師徒功能認知、工作滿足度與留任意願之間的關聯，並檢視工作滿足度的中介作用。本研究以金融服務業的從業人員為研究對象，透過網路發放問卷，最終收回了474份有效問卷，分析方式採用敘述性統計分析、皮爾森積差相關分析、信效度分析、階層迴歸分析及驗證性因素分析等方法，主要研究結論顯示：師徒功能認知對留任意願和工作滿足均有正向影響，工作滿足對留任意願也具有正向影響，且在師徒功能認知與留任意願之間，工作滿足起到部分中介作用。根據研究結果，本研究提出了調整與改善建議，供其他企業在推行師徒制度時參考，以期提升員工的工作滿足感和留任意願。Item 內部行銷、工作滿足、組織變革承諾之相關研究：以C銀行為例(2022) 謝雯涵; Hsieh, Wen-Han本研究旨在探討員工的「內部行銷、工作滿足與組織變革承諾」之間的關係，研究對象以C銀行全職員工為主，透過電子問卷以便利取樣方式進行問卷資料蒐集，共回收391份有效問卷，回收率為98%，並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。經由實證分析，本文之結果如下：(1) 內部行銷對組織變革承諾有正向影響；(2) 內部行銷對工作滿足有正向影響；(3) 工作滿足對組織變革承諾有正向影響；和(4) 工作滿足在內部行銷對組織變革承諾中具有部分中介效果。依據文獻探討梳理，並透過實證研究結果之驗證後，提出相關建議供銀行組織及後續研究者參考，希冀能夠提供銀行管理領導者瞭解人力資源措施對於員工滿足及組織變革承諾之關聯性，透過提升員工滿足及組織變革承諾之投入，進而創造銀行組織競爭力。Item 工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究(2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主，問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放，並採用以進行資料蒐集，共回收154份有效問卷，回收率為45.9%，並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知，已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工，工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾，工作滿足則負向影響離職傾向，工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選，以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變，提高員工對組織的向心力，從而減少員工會產生想要離開組織的意願。Item 人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響(2007) 高樹呈; Kao, Shu-Chen本研究旨在探討人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響，透過立意取樣方式選取2005年天下雜誌所調查之1000大製造業及500大服務業之人力資源部門、人力資源發展部門、人事處、人事課、教育訓練部門等單位之基層人員實施問卷調查，共發400份問卷，有效問卷回收率為74%。經資料整理與統計分析後（t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、多元迴歸分析），本研究所獲得之結論如下： 一、「內在滿足」與「整體滿足」：已婚者高於未婚者，41歲以上者高於26-30歲者；「外在滿足」：已婚者之高於未婚者，31-35歲者與41歲以上者高於26-30歲者。 二、工作激勵潛能分數、「嚴謹自律性」與「外傾支配性」分別與「內在滿足」、「外在滿足」與「整體滿足」有顯著的正相關存在，「神經質」則有顯著負相關存在；工作激勵潛能分數與「嚴謹自律性」、「外傾支配性」與「和善性」有顯著的正相關存在，與「神經質」則有顯著的負相關存在。 三、「工作激勵潛能分數」與「外傾支配性」對「整體工作滿足」有正向影響，「神經質」則有負向顯響。 四、「工作特性」間接透過「外傾支配性」與「神經質」影響「工作滿足」，即「外傾支配性」與「神經質」為工作特性與工作滿足之中介變項。Item 知覺組織支持、關係型心理契約及工作壓力對工作滿足的影響─以工作生活平衡為中介變項(2014) 劉穎蓉; Liu Ying-Jung台灣已由過去傳統農業轉變為服務業為主的社會，相對的服務業必須努力留住人才及運用人才，亦屬於勞力密集的產業，員工是服務業最重要的生產因素。而企業卻普遍運用責任制度牽制員工的績效，造成許多勞工在工作與生活中產生了衝突；而工作生活平衡對員工工作滿意度的重要性，也將成為未來職場上勞工需求的重要趨勢，因此企業該用甚麼策略來提升員工在工作與生活上的平衡感受，也將是不可忽視的議題。 本研究主要是在探討知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的相關性，並以工作生活平衡為中介變項，運用層級迴歸來分析工作生活平衡在知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的中介效果。本研究對象為服務業連鎖眼鏡公司門市人員，採用普查方式以網路問卷發送，以利進行實證資料的蒐集，共回收了216份有效樣本。 研究結果發現：(1)知覺組織支持對工作生活平衡具正向影響，(2)關係型心理契約對工作生活平衡具正向影響，(3)工作壓力對工作生活平衡具負向影響，(4)工作生活平衡對工作滿足具正向影響，(5)知覺組織支持對工作滿足具正向影響，(6)關係型心理契約對工作滿足具正向影響，(7)工作壓力對工作滿足具負向影響，(8)工作生活平衡對知覺組織支持影響工作滿足具部分中介效果，(9)工作生活平衡對關係型心理契約影響工作滿足具部分中介效果，(10)工作生活平衡對工作壓力影響工作滿足具部分中介效果。則本研究之結果，希望能夠帶給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上，具有益的參考依據，更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。Item 工作價值觀、心理契約對離職傾向之影響 －以工作滿足為中介變項(2013) 黃大綱; HUANG, Da-Gang在快速變遷的環境下，要讓員工提升工作滿足並且降低離職傾向，提升組織的競爭力並且降低人力成本，已成為企業關注的課題。近十年臺灣的消費者購買壽險的行為相當普遍，而保險業務員的高離職率一直是個嚴重問題。為了確保保戶能得到最佳的服務，故有其必要探討影響保險從業人員離職之原因。 本研究目的在於了解保險業務員工作價值觀、心理契約、工作滿足與離職傾向之現況與相關程度。本研究以F壽險公司作為抽樣對象，以紙本問卷的形式，方法採用橫斷面調查法並且採用立意取樣，發放問卷420份，回收問卷364份，問卷回收率為86.6%，並以信度分析、描述性分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析，其研究發現如下：工作價值觀對離職傾向具有負向顯著關聯性；心理契約對離職傾向具有反向顯著關聯性；工作價值觀對工作滿足具有正向顯著關聯性；心理契約對工作滿足具有正向顯著的關聯性；工作滿足對離職傾向具有負向顯著關聯性；工作滿足在工作價值觀與離職傾向間具有完全中介效果；工作滿足在心理契約與離職傾向間具有部分中介效果。Item 組織信任、職場友誼對承諾影響之研究 ─以工作滿足為中介變項(2014) 翁紹桓; Weng Shao Huan自從財政部於1991年開放了新銀行的設立，銀行業的競爭也愈趨近白熱化，銀行業遭遇了金融商品同質性過高，加上近年來全球的金融風暴，導致我國金融業進入惡性競爭。 在這樣的情況下，銀行從業人員常會因業績不佳或是工作壓力過大而產生離職的念頭。除此之外，2001年保險法與金控法的施行，導致在保險、銀行、證券金融三合一的趨勢之下，更加重了銀行從業人員極高的負擔與壓力。 104人力銀行並統計出銀行從業人員的離職率達到近三成，不但留不住新進人員，甚至是資深的優質員工也會因為遇到瓶頸，無法承受此負擔與壓力而離職或跳槽。而這樣偏高的人員流動率，也將使組織的日常工作活動運作受到影響，除了對於組織人事成本上的增加產生直接影響，也進而／降低了組織士氣與組織知識技能的流失。因此組織如何留住組織這些人才並使其願意為組織犧牲奉獻，變成為現今金融業一大重要課題。本研究中，研究者以組織信任、職場友誼、工作滿足與組織承諾為研究主題，並以S銀行的員工為對象，深入探討相關問題，希望能藉此實證研究，提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究針對S銀行員工進行問卷調查，共發放400份問卷，回收357份問卷，剔除漏答及填答不完整之無效問卷共30份，取得有效問卷327份，有效回收率為81.75%。 本研究根據資料的結果顯示如下: 1. 組織信任對組織承諾有正向影響。 2. 職場友誼對組織承諾有正向影響。 3. 組織信任對工作滿足有正向影響。 4. 職場友誼對工作滿足有正向影響。 5. 工作滿足對組織承諾有正向影響。 6. 組織信任會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 7. 職場友誼會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 研究結果希望能提供國內金融相關產業了解員工組織信任與職場友誼對組織承諾之影響，以找出能留住好的人才之政策與方針，進而使組織邁向永續經營之目標。Item 知覺組織支持對服務導向組織公民行為之影響─以工作滿足、組織認同為中介變項(2013) 吳蕙津; WU, Hui-Jin隨著時代的變遷，民眾對警政機關的服務要求日益增加，過去傳統的警察權威角色，已逐漸無法符合現今民眾的期待與要求，使得警察機關需積極因應此種趨勢的改變，提升警員的服務品質，以建立良好警民關係與警察正面形象。 本研究目的在於了解警察人員之知覺組織支持、工作滿足、組織認同與服務導向組織公民行為之相關程度。本研究採立意抽樣的方式，以科學工業園區外勤警察人員為研究對象，研究方式採問卷調查法，發放問卷231份，有效問卷回收190份，有效問卷回收率為82.3%，以相關分析與迴歸分析等進行研究假設之檢定。結果發現，警察人員知覺之組織支持程度越高，則所展現的服務導向組織公民行為的程度越高；警察人員之工作滿足程度越高，則所展現服務導向組織公民行為的程度越高；警察人員之組織認同程度越高，則所展現服務導向組織公民行為的程度越高；工作滿足在知覺組織支持與服務導向組織公民行為間具有完全中介效果；組織認同在知覺組織支持與服務導向組織公民行為間具有部分中介效果。Item 員工績效評核、組織承諾與工作態度相關研究(2011) 林佩珊; LIN, Pei-Shan人力是組織在知識爆炸時代最重要的競爭因素，衡量人力資產的績效評核制度顯得格外重要，而績效評核發展迄今已超過七十年以上的歷史，專家學者提出評核結果與準則也相當多，郤未有企業敢宣稱自己的評核制度十全十美，其原因即在員工本身、組織與社會等主觀因素、外在情境皆能影響績效評核結果。另企業或組織績效評核結果的運用與個人未來的發展之間的連結亦越趨緊密。在績效評核制度的建立上，過去許多文獻指出績效評核制度的公平性常帶給員工不同的感受與反應，且績效評核在實務上的有效性也為多數人關心的議題。 金融業尤其著重個人貢獻與績效的連結，使得績效評核的公平性更趨於複雜。因此，本研究欲從公平理論探討員工對績效評核的公平感受與工作態度之影響，並以組織承諾為中介變項，針對某金融商業銀行之員工作為研究對象，以立意抽查方式共發200份問卷，有效回收問卷為150份，有效回收率為75%，應用敘述統計分析、信度分析、變異數分析及迴歸分析等方法。研究結果發現該個案公司已婚員工的工作滿足程度較未婚者高、25歲以下員工對工作滿足程度及整體工作態度較高，另績效評核公平性認知對工作態度呈正向顯著影響，而組織承諾在員工績效評估公平性認知對於工作態度的影響中，確實具有部份中介效果；同時亦發現程序公平感受對其組織承諾之情感與規範性承諾有正向顯著影響。Item 工作特性對組織承諾之影響－以工作滿足為中介變項(2015) 洪淨怡; Hong, Jing-Yi企業為求永續經營，除營運策略外，更需仰賴組織成員的付出，以提昇企業的競爭優勢，並且能夠永續發展，當員工因工作特性能讓員工體認工作意義與責任，將可提升員工的工作滿足，進而提升組織承諾，而願意留在組織當中，由此可知，企業如何讓員工展現組織承諾，是人力資源重要的課題。 本研究旨在探討科技業從業人員的工作特性、組織承諾、工作滿足之關聯。本研究以A公司作為研究對象，透過便利抽樣，採用紙本問卷的形式，發放問卷170份，回收問卷136份，問卷回收率為80%，並以應用敘述性統計、信度分析、相關分析與迴歸分析進行資料分析。研究結果發現如下：工作特性對組織承諾有顯著正向影響；工作特性對工作滿足有顯著正向影響；工作滿足對組織承諾有顯著正向影響；工作滿足在工作特性與組織承諾間具有部份中介效果。