科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院(原名為科技學院)於87學年度成立,其目標除致力於科技與工程教育師資培育外,亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下,自91學年度增設「機電科技研究所」,該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」,並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外,「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後,本院為配合本校轉型之規劃,增加學生於科技與工程產業職場的競爭,本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展,兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年,本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此,本院發展之重點涵蓋教育(技職教育/科技教育/工程教育)、科技及工程等三大領域,並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度,為配合本校轉型規劃,「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本(科技與工程)學院,另增設2學程,分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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    國民中小學教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意之研究-以基隆市為例
    (2006) 周世傑; Shih-Chieh Chou
    本研究旨在探討基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意的情形。 研究採取問卷調查之量化統計,編製「基隆市國民中小學教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意調查問卷」為研究工具,對任教於基隆市國民中小學教育階段開設有身心障礙特教班的國中16所、國小35所之251位身心障礙類特殊教育教師進行問卷調查。統計分析方法分別運用描述性統計的次數分配、百分比及平均數、標準差資料分析和推論性統計的獨立樣本t考驗或單因子變異分析、LSD法、皮爾森積差相關分析來進行資料處理。對於開放問題的回答以內容分析(content analysis)的方式加以歸類。本研究主要發現如下: 壹、教師的整體工作滿意程度是屬於「尚可」到「滿意」之間。向度滿意程度依序為「同事關係」、「工作本身」、「主管領導」、「薪資福利」最後為「陞遷進修」。 貳、教師最滿意項目為特教工作能提供學生很多的幫助;最不滿意為對於特教教師工作升遷的管道。 參、工作滿意在個人背景變項方面:教師以「男性」、年齡「50-59歲」、任教「21年以上」、專業背景以「特教研究所」、任教資格以「合格特教」之特教教師滿意度最高。不同婚姻狀況教師在工作滿意程度上無顯著差異。 肆、工作滿意在工作背景變項方面:不同任職的教師,主任>專任教師、主任>導師、組長>導師,任職導師的教師工作滿意最低;任教階段在工作滿意程度上無顯著差異。 伍、工作滿意度之向度分析以「陞遷進修」向度與整體滿意之相關係數最高,表示陞遷進修在基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意上扮演著舉足輕重的角色。 陸、開放問題: 一、教師最滿意事項:在學生點點滴滴的進步中,提供特殊需求學生及家長共同成長所需的協助,讓特殊需求學生能力能夠提昇。 二、最不滿意事項:無法有效處理學生的行為問題,能力感到力不從心,如找不到解決孩子問題的方法。 三、提升基隆特教教師工作滿意的建議:應依穩定循序漸進方式進行「有目標有計畫的全市性特教發展」,計畫願景工作。 關鍵詞:工作滿意、國民教育、特殊教育、身心障礙教育
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    心理資本對工作滿意度及生涯滿意度之影響:生涯敬業之中介效果
    (2018) 吳駿逸; Wu, Jun-Yi
    心理資本與生涯上議題是近幾年正向組織行為學注重的課題,而生涯敬業是一種員工在生涯上的主動行為,兩者對於員工不論是在工作或是生涯中的幸福感與滿意度都具有相當的影響性,因此本研究探討心理資本、工作滿意度與生涯滿意度的關聯性研究,並以生涯敬業為中介效果。以一般企業在職人員為對象,採問卷調查方式,共計回收有效問卷為227份,使用SPSS進行假設驗證,結果發現(1)心理資本對生涯敬業、工作與生涯滿意度有正向影響;(2)生涯敬業對生涯滿意度有正向影響;(3)心理資本會透過生涯敬業進而影響到生涯滿意度。最後對結果提出管理意涵以及未來研究之建議,研究建議企業能在招募時,使用心理資本之評斷工具,挑選較高者員工,以提升員工之生涯行為與兩者滿意度上的表現。
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    工作特性對組織承諾之影響-以工作滿足為中介變項
    (2015) 洪淨怡; Hong, Jing-Yi
    企業為求永續經營,除營運策略外,更需仰賴組織成員的付出,以提昇企業的競爭優勢,並且能夠永續發展,當員工因工作特性能讓員工體認工作意義與責任,將可提升員工的工作滿足,進而提升組織承諾,而願意留在組織當中,由此可知,企業如何讓員工展現組織承諾,是人力資源重要的課題。 本研究旨在探討科技業從業人員的工作特性、組織承諾、工作滿足之關聯。本研究以A公司作為研究對象,透過便利抽樣,採用紙本問卷的形式,發放問卷170份,回收問卷136份,問卷回收率為80%,並以應用敘述性統計、信度分析、相關分析與迴歸分析進行資料分析。研究結果發現如下:工作特性對組織承諾有顯著正向影響;工作特性對工作滿足有顯著正向影響;工作滿足對組織承諾有顯著正向影響;工作滿足在工作特性與組織承諾間具有部份中介效果。
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    H醫療機構護理人員職場友誼影響離職傾向之研究-以工作滿足作為中介變項
    (2018) 蔡政廷; Tsai, Chen-Ting
    護理人員的高度流動,一直是醫療產業長期面臨且難以解決的問題。個案醫院之醫護人力離職率居高不下,不論是在組織氛圍及員工工作壓力上,都造成一定程度的影響,而員工的抱怨及糾紛,更間接或直接牽動醫院的醫療品質。參考許多研究發現,職場友誼及工作滿足經常被視為影響離職傾向的重要因素,本研究的目的即是希望了解職場友誼、工作滿足以及離職傾向之間的關係和影響,作為個案醫院進行員工留任政策的參考基礎。本研究以個案醫院內之護理人員作為研究樣本,藉由問卷調查方式,瞭解員工離職傾向及原因,以研究者自編的「醫療機構護理人員職場友誼、工作滿足及離職傾向調查問卷」進行調查研究。回收的資料採用t檢定、ANOVA、Pearson相關分析等統計方法進行分析,以了解職場友誼、工作滿足與離職傾向等變項之間的關係。經過問卷統計分析後,獲得以下結果:(1)護理人員的職場友誼與工作滿足有顯著正向相關;(2)護理人員的職場友誼對離職傾向有顯著負向影響;(3)護理人員的工作滿足對離職傾向有顯著負向影響;(4)護理人員的工作滿足對於職場友誼與離職傾向的影響具有中介效果。本研究並依據上述四項研究結果,提出相關建議供個案醫院改善人員離職意願之參考。