科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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學院網址：http://www.cot.ntnu.edu.tw/

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    徒弟師徒功能認知、工作滿足與留任意願關係之研究
    (2024) 鍾銘; Chung, Ming
    近年來，受到COVID-19疫情影響，後疫情時代普遍出現了缺工現象，使得提高員工工作滿足感和留任率成為企業必須關注的核心議題。研究者從事人力資源工作多年，發現國內許多企業近年來積極導入師徒制度，以提升員工的留任意願，這顯示了師徒制度對企業的重要性。本研究以徒弟的視角為出發點，分析師徒功能認知、工作滿足度與留任意願之間的關聯，並檢視工作滿足度的中介作用。本研究以金融服務業的從業人員為研究對象，透過網路發放問卷，最終收回了474份有效問卷，分析方式採用敘述性統計分析、皮爾森積差相關分析、信效度分析、階層迴歸分析及驗證性因素分析等方法，主要研究結論顯示：師徒功能認知對留任意願和工作滿足均有正向影響，工作滿足對留任意願也具有正向影響，且在師徒功能認知與留任意願之間，工作滿足起到部分中介作用。根據研究結果，本研究提出了調整與改善建議，供其他企業在推行師徒制度時參考，以期提升員工的工作滿足感和留任意願。
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    雇主品牌與員工留任意願關係：以心理契約的中介效果
    (2021) 許祐嘉; Hsu, Yu-Chia
    本研究的目的在探討雇主品牌與留任意願的關聯性，及心理契約為中介效果的影響。本研究方法採用問卷調查法，研究對象以企業在職員工為問卷實施對象，回收有效問卷為379份，研究結果發現：(1) 雇主品牌與心理契約具有正相關(2)心理契約與留任意願具有正相關(3)雇主品牌與留任意願具有正相關(4)心理契約在雇主品牌與留任意願間，具有中介效果。本研究透過分析結果，提出管理意涵及未來研究者參考。
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    組織信任、職場友誼對承諾影響之研究 ─以工作滿足為中介變項
    (2014) 翁紹桓; Weng Shao Huan
    自從財政部於1991年開放了新銀行的設立，銀行業的競爭也愈趨近白熱化，銀行業遭遇了金融商品同質性過高，加上近年來全球的金融風暴，導致我國金融業進入惡性競爭。 在這樣的情況下，銀行從業人員常會因業績不佳或是工作壓力過大而產生離職的念頭。除此之外，2001年保險法與金控法的施行，導致在保險、銀行、證券金融三合一的趨勢之下，更加重了銀行從業人員極高的負擔與壓力。 104人力銀行並統計出銀行從業人員的離職率達到近三成，不但留不住新進人員，甚至是資深的優質員工也會因為遇到瓶頸，無法承受此負擔與壓力而離職或跳槽。而這樣偏高的人員流動率，也將使組織的日常工作活動運作受到影響，除了對於組織人事成本上的增加產生直接影響，也進而／降低了組織士氣與組織知識技能的流失。因此組織如何留住組織這些人才並使其願意為組織犧牲奉獻，變成為現今金融業一大重要課題。本研究中，研究者以組織信任、職場友誼、工作滿足與組織承諾為研究主題，並以S銀行的員工為對象，深入探討相關問題，希望能藉此實證研究，提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究針對S銀行員工進行問卷調查，共發放400份問卷，回收357份問卷，剔除漏答及填答不完整之無效問卷共30份，取得有效問卷327份，有效回收率為81.75%。 本研究根據資料的結果顯示如下: 1. 組織信任對組織承諾有正向影響。 2. 職場友誼對組織承諾有正向影響。 3. 組織信任對工作滿足有正向影響。 4. 職場友誼對工作滿足有正向影響。 5. 工作滿足對組織承諾有正向影響。 6. 組織信任會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 7. 職場友誼會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 研究結果希望能提供國內金融相關產業了解員工組織信任與職場友誼對組織承諾之影響，以找出能留住好的人才之政策與方針，進而使組織邁向永續經營之目標。
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    員工績效評核、組織承諾與工作態度相關研究
    (2011) 林佩珊; LIN, Pei-Shan
    　　人力是組織在知識爆炸時代最重要的競爭因素，衡量人力資產的績效評核制度顯得格外重要，而績效評核發展迄今已超過七十年以上的歷史，專家學者提出評核結果與準則也相當多，郤未有企業敢宣稱自己的評核制度十全十美，其原因即在員工本身、組織與社會等主觀因素、外在情境皆能影響績效評核結果。另企業或組織績效評核結果的運用與個人未來的發展之間的連結亦越趨緊密。在績效評核制度的建立上，過去許多文獻指出績效評核制度的公平性常帶給員工不同的感受與反應，且績效評核在實務上的有效性也為多數人關心的議題。 　　金融業尤其著重個人貢獻與績效的連結，使得績效評核的公平性更趨於複雜。因此，本研究欲從公平理論探討員工對績效評核的公平感受與工作態度之影響，並以組織承諾為中介變項，針對某金融商業銀行之員工作為研究對象，以立意抽查方式共發200份問卷，有效回收問卷為150份，有效回收率為75%，應用敘述統計分析、信度分析、變異數分析及迴歸分析等方法。研究結果發現該個案公司已婚員工的工作滿足程度較未婚者高、25歲以下員工對工作滿足程度及整體工作態度較高，另績效評核公平性認知對工作態度呈正向顯著影響，而組織承諾在員工績效評估公平性認知對於工作態度的影響中，確實具有部份中介效果；同時亦發現程序公平感受對其組織承諾之情感與規範性承諾有正向顯著影響。
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    金融控股公司旗下銀行子公司合併後員工知覺組織支持、組織社會化、工作滿足與組織承諾關係之研究
    (2006) 曾寶鈴; Pao-Ling Tseng
    隨著金融機構合併法、金融控股公司法之通過，再加上政府積極鼓勵銀行同業合併，推動金融改革政策，明訂2006年完成金融控股公司(金控)整併計劃，將金控家數減半。為了因應政府的政策、達到經濟規模、降低成本、提高市場佔有率等因素，金融業掀起合併風，競爭更趨白熱化，與金融機構合併之相關議題，相繼成為深入研究之緣起，然合併成敗之關鍵乃在於人力資源的規劃與調適。 本研究以金融控股公司旗下銀行子公司合併後員工為研究對象，在提出一影響銀行子公司合併後員工組織承諾之整合模式，針對其知覺組織支持、組織社會化對工作滿足與組織承諾之影響進行研究，並運用t 檢定、變異數分析、迴歸分析、及LISREL 分析等方法來進行實證，並驗證本研究所提出之各項假設。 本研究的主要研究結果有：(1)整體而言，本研究整體理論模式配置符合可接受的適合度檢定水準，表示本研究的理論模型可獲得支持，故這四個構念間確實存在著影響關係。(2)銀行子公司合併後員工知覺組織支持會直接影響組織社會化程度。(3)員工知覺組織支持會直接影響工作滿足程度。(4)員工知覺組織支持會直接影響組織承諾程度。(5)員工工作滿足對知覺組織支持和組織承諾有中介效果。(6)員工組織社會化會直接影響工作滿足程度。(7)員工組織社會化會直接影響組織承諾程度。(8)員工工作滿足對組織社會化會和組織承諾有中介效果。(9)員工工作滿足會直接影響組織承諾程度。