科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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學院網址：http://www.cot.ntnu.edu.tw/

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    組織變革不確定感對組織承諾影響之研究：以職業倦怠為中介變項
    (2024) 陳亭宇; Chen, Ting-Yu
    本研究探討人力資源人員組織變革不確定感對組織承諾之影響，並將職業倦怠作為中介變項，研究對象為現職人力資源人員，運用線上問卷調查法，參考過去學者所提出之量表彙整後發展成問卷運用電子郵件、Line、Facebook、Instagram 及 LinkedIn 等管道發送給受試者蒐集實證資料、進行分析及解釋，共回收 168 份，實際有效問卷 142 份，後續使用 SPSS 進行資料分析並說明研究結果：（1）人力資源人員的組織變革不確定感對職業倦怠有正向影響；（2）職業倦怠對人力資源人員的組織承諾有負向的影響；（3）組織變革不確定感對人力資源人員組織承諾有負向的影響；（4）在人力資源人員的組織變革不確定感和組織承諾之間，職業倦怠具中介效果。此外，本研究針對不同年齡層及職位階級的人力資源人員提出管理建議。對於未滿 30 歲和 30-39 歲的人力資源人員，由於組織承諾較低，企業應加強目標和願景的傳達，並讓他們參與決策，以增強歸屬感。對於非主管職的人力資源人員，他們的職業倦怠較高且組織承諾較低，企業應提供專業技能培訓和職業發展機會，增加工作自主性和決策權，以減少倦怠並提升組織承諾。這些研究結果將有助於企業雇主、管理階層及人力資源主管在實務運作中的參考，進一步提升人力資源人員的組織承諾。
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    雇主品牌與員工留任意願關係：以心理契約的中介效果
    (2021) 許祐嘉; Hsu, Yu-Chia
    本研究的目的在探討雇主品牌與留任意願的關聯性，及心理契約為中介效果的影響。本研究方法採用問卷調查法，研究對象以企業在職員工為問卷實施對象，回收有效問卷為379份，研究結果發現：(1) 雇主品牌與心理契約具有正相關(2)心理契約與留任意願具有正相關(3)雇主品牌與留任意願具有正相關(4)心理契約在雇主品牌與留任意願間，具有中介效果。本研究透過分析結果，提出管理意涵及未來研究者參考。
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    人格特質對企業忠誠、職業忠誠與離職傾向之研究-以化妝品代工廠作業人員為例
    (2017) 陳俞妏; Chen, Yu-Wen
    許多學者的觀點認為員工資源是公司創造的，關鍵在於如何維護和維持有價值的員工忠誠度。以前的研究集中在於調查員工對企業成果的技能和知識的影響，但很少有研究填補了員工心理學文獻中的差距，以了解與員工流動趨勢相關的影響因素。因此，本研究使用員工的企業和職業忠誠來探索個人個性與離職傾向的相關性。本研究收集206份資料，並利用結構方程模型進行驗證性因子分析。 這項研究的結果表明，神經質的個性與企業忠誠呈現負相關，外向型與企業忠誠呈現正相關;神經質人格特質和外向型人格特質的個性與職業忠誠呈現正相關。企業忠誠與離職傾向呈現負相關;另一方面，職業忠誠與離職傾向呈現正相關。神經質人格特質與兩種忠誠所間接影響的離職傾向呈現正相關;外向型人格特質與兩種忠誠所間接影響的離職傾向沒有顯著關係。在這項研究中，員工心理因素被探索為反映企業維護員工提升競爭能力的人力資源實踐。
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    訓練品質、組織承諾與組織績效關聯性之研究
    (2008) 葛建培
    中文摘要 　　本研究旨在探討企業訓練品質與組織績效間的關係，並進一步探究組織承諾在企業訓練品質與組織績效間的中介效果。本研究主要採用問卷調查法，以股票上市櫃公司及參與職訓局TTQS專案計畫之廠商和一般產業為母群體，採立意抽樣的方式，最後針對200家公司發出2000份主管、一般員工及人力資源人員問卷，獲得了96份有效主管問卷、362份有效一般人員問卷及125份有效人力資源人員問卷，計96家公司的有效配對樣本，共583份有效問卷，回收率達29.15%。研究工具包括訓練品質量表、組織承諾量表及組織績效量表，問卷調查所得資料經SEM結構方程式統計方法處理後，得到了下列七點結論：（一）企業組織部分背景變項對企業訓練品質具顯著影響；（二）企業組織不同的背景變項對企業組織承諾無顯著影響；（三）企業組織部分背景變項對企業組織績效具顯著影響；（四）企業訓練品質對組織承諾皆具顯著相關；（五）企業部分訓練品質對組織績效有負向顯著相關；（六）企業組織承諾對組織績效無顯著相關；（七）企業部分訓練品質會透過組織承諾的中介，對企業組織績效具顯著相關。
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    金融控股公司旗下銀行子公司合併後員工知覺組織支持、組織社會化、工作滿足與組織承諾關係之研究
    (2006) 曾寶鈴; Pao-Ling Tseng
    隨著金融機構合併法、金融控股公司法之通過，再加上政府積極鼓勵銀行同業合併，推動金融改革政策，明訂2006年完成金融控股公司(金控)整併計劃，將金控家數減半。為了因應政府的政策、達到經濟規模、降低成本、提高市場佔有率等因素，金融業掀起合併風，競爭更趨白熱化，與金融機構合併之相關議題，相繼成為深入研究之緣起，然合併成敗之關鍵乃在於人力資源的規劃與調適。 本研究以金融控股公司旗下銀行子公司合併後員工為研究對象，在提出一影響銀行子公司合併後員工組織承諾之整合模式，針對其知覺組織支持、組織社會化對工作滿足與組織承諾之影響進行研究，並運用t 檢定、變異數分析、迴歸分析、及LISREL 分析等方法來進行實證，並驗證本研究所提出之各項假設。 本研究的主要研究結果有：(1)整體而言，本研究整體理論模式配置符合可接受的適合度檢定水準，表示本研究的理論模型可獲得支持，故這四個構念間確實存在著影響關係。(2)銀行子公司合併後員工知覺組織支持會直接影響組織社會化程度。(3)員工知覺組織支持會直接影響工作滿足程度。(4)員工知覺組織支持會直接影響組織承諾程度。(5)員工工作滿足對知覺組織支持和組織承諾有中介效果。(6)員工組織社會化會直接影響工作滿足程度。(7)員工組織社會化會直接影響組織承諾程度。(8)員工工作滿足對組織社會化會和組織承諾有中介效果。(9)員工工作滿足會直接影響組織承諾程度。