科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院(原名為科技學院)於87學年度成立,其目標除致力於科技與工程教育師資培育外,亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下,自91學年度增設「機電科技研究所」,該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」,並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外,「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後,本院為配合本校轉型之規劃,增加學生於科技與工程產業職場的競爭,本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展,兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年,本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此,本院發展之重點涵蓋教育(技職教育/科技教育/工程教育)、科技及工程等三大領域,並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度,為配合本校轉型規劃,「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本(科技與工程)學院,另增設2學程,分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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    人工智慧面試官透過面試者之面部表情模擬多元評分者之人格特質評價之研究
    (2021) 簡家蓁; Chien, Chia-Chen
    過往在人員甄選環節中,人格特質分數常被納入甄選標準內,過往常見評價方式分為兩種,應徵者之自我評價及面試官評價,而此兩種評價方法皆存在著評分偏誤的疑慮;有研究指出多元評分者(如:主管、同事、下屬或是客戶等)的分數在實務上更具意義,然而卻不適用於人員甄選環節。基於上述發現,本研究旨在建立一套能推估多元評分者(主管、同事、下屬與客戶)評價面試者之五大人格特質分數之人工智慧面試官。本研究邀請50位在職之業務人員和30位在職之業務基層主管擔任模擬應徵者,並蒐集其自我評價五大人格特質資料與面試影像資料,同時邀請前者之主管、同事及客戶擔任多元評分者,邀請後者之下屬及客戶擔任多元評分者。接著,透過自我評價與多元評分者評估之人格特質評分,與模擬應徵者之面部表情建立模型,模型將可透過面試者之面部表情推估自我評價與其多元評分者之人格特質評分。研究結果顯示,本研究所建之人工智慧面試官推估主管評價之準確度落在93.4% - 95.2%、同事評價之準確度落在94.4% - 95.2%、客戶評價之準確度落在93.6% - 95.9%、自我評價之準確度落在86.2% - 89.5%。
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    AI面試系統及個人評估問卷對於人格特質評價之練習效應
    (2021) 張宣妮; Chang, Hsuan-Ni
    隨著互動式資訊技術的迅速發展,非同步視訊面試因其快速且便利的特性,已更加被企業所接受並使用,透過結合人工智慧及機器學習的技術,即可分析個人的五大人格特質。同時,也有研究證實人格特質能夠預測未來職場表現,但應徵者是否能過不斷的練習,來改變過去常被企業使用的自我評估問卷或是人工智慧面試系統所分析出的人格特質?若是求職者可以透過練習改變測評結果,表示求職者能夠扭曲該測評方式的效度,該測評方式也不具信度。因此,本研究將探討以自我評估問卷及人工智慧面試兩種方式在評估人格特質,受試者所展現的練習效應。評估人格特質自我評估問卷與人工智慧評估人格特質之間,何者具有更高的可靠性。本研究採用準實驗研究法,研究對象為個案公司中的120位企業內部員工。結果顯示,如果應徵者多次的接受問卷調查,回答內容很有可能可以被刻意操弄,甚至因為多次的練習,營造出更為不同的結果,導致結果的與實際狀況不相符;而受試者在人工智慧面試評估系統上,完成前後兩次的非同步視訊面試,所得到的人格特質分析結果,皆沒有產生顯著的變化,顯示出了一致性的得分。因此,當面試官使用人工智慧面試系統分析應徵者的人格特質時,可以獲得更加真實的結果。
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    工作與組織特性與五大人格特質之交互作用對組織人才吸引力的影響
    (2011) 錢國倫; Kuo-Lun Chien
    本研究以個人與組織適配理論為理論基礎,目的在於探討五大人格特質對於工作與組織特性-組織人才吸引力兩者關係的調節效果,意即求職者的某些人格特質是否有效強化或弱化工作與組織特性對組織人才吸引力的影響。本研究基於策略攫取取向,採用混合實驗設計,分別以受試者間設計衡量受試者的五大人格特質,以2×2×2×2×2五因子受試者內完全因子實驗設計,以文字敘述方式操弄五項工作與組織特性,包括:工作挑戰性、薪資組合、工作地點、企業聲望與同事支持,每個因子包含高低兩種水準,建構出包含不同訊息的32種情境腳本(即實驗處理)。本研究以主修組織行為、人力資源管理、行銷管理與財務管理等相關商管系所之大四、碩二等即將步入職場的應屆畢業生為施測樣本,每位受試者均需完成32份腳本之施測。研究結果發現,外向傾向的求職者偏好提供具挑戰性工作與高變動性薪資的企業;勤勉正直傾向的求職者偏好聲望較佳的企業;親和傾向的求職者偏好向來重視同事支持的企業;神經質傾向的求職者偏好提供高固定性薪資的企業;經驗開放傾向的求職者則偏好提供具挑戰性工作的企業與聲望較高之企業。
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    五大人格特質對組織承諾織影響—以工作投入為中介變項
    (2013) 黃翊瑞; Huang, Yi-Jui
    組織承諾在過去五十年被廣泛地探討,探討其前因後果者亦不計其數。然而人格特質與組織承諾的關聯卻是在近年才得到充分驗證,是故至今學界對此一關聯的機制仍所知甚少。本研究以工作投入作為中介變項,試對此研究缺口提出貢獻。本研究以服務業從業人員為對象,透過問卷調查法進行,總計回收315份有效樣本。本研究以結構方程模式檢驗六項中介架構的假設,其中五項假設得到支持:工作投入分別於外向性與情感性承諾、規範性承諾的完全中介;亦為親和性承諾與組織承諾三項構面的完全中介。此一結果闡明在服務業中,外向性與親和性特質突出的員工對組織的依附程度,極可能取決於他們看待工作的態度。
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    工作與組織特性與五大人格特質之交互作用對組織人才吸引力的影響
    (2011-01-01)     陳怡靜; 錢國倫
    本研究以個人與組織適配理論為理論基礎,目的在於探討五大人格特質對於工作與組織特性-組織人才吸引力兩者關係的調節效果,意即求職者的某些人格特質是否有效強化或弱化工作與組織特性對組織人才吸引力的影響。本研究基於策略攫取取向,採用混合實驗設計,分別以受試者間設計衡量受試者的五大人格特質,以2×2×2×2×2五因子受試者內完全因子實驗設計,以文字敘述方式操弄五項工作與組織特性,包括:工作挑戰性、薪資組合、工作地點、企業聲望與同事支持,每個因子包含高低兩種水準,建構出包含不同訊息的32種情境腳本(即實驗處理)。本研究以主修組織行為、人力資源管理、行銷管理與財務管理等相關商管系所之大四、碩二等即將步入職場的應屆畢業生為施測樣本,每位受試者均需完成32份腳本之施測。研究結果發現,外向傾向的求職者偏好提供具挑戰性工作與高變動性薪資的企業;勤勉正直傾向的求職者偏好聲望較佳的企業;親和傾向的求職者偏好向來重視同事支持的企業;神經質傾向的求職者偏好提供高固定性薪資的企業;經驗開放傾向的求職者則偏好提供具挑戰性工作的企業與聲望較高之企業。