科技與工程學院
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沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
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Item 數位素養、心理資本與工作投入之關係研究(2024) 呂惠雯; Lu, Hui-Wen本研究欲探討員工的數位素養、心理資本與工作投入的關聯性，同時檢驗數位素養在此關係中的調節效果。研究對象為國內的正職工作者且至少任職一年以上。採取問卷調查的方式，總計回收224份的有效問卷。進行統計分析後，研究結果顯示：一、心理資本對工作投入具正向關係；二、數位素養在心理資本與工作投入間具調節效果。期望可作為企業日後在人力資源管理措施時的參考依據，並降低員工的離職率，使組織得以永續發展。Item 新進人員組織社會化與工作投入關聯之研究-以自我效能為中介變項(2023) 袁睿卿; Yuan, Ruei-Ching近年來人才市場呈高度競爭趨勢下，如何發展與留任新進人員成為企業當務之急，對於新進人員而言，需透過適應組織文化，以因應新的工作型態，稱之為組織社會化，對於企業而言，經由設計完善的入職歷程幫助新進人員熟悉及適應組織，可使新進員工融入組織且具有生產力，而過往研究亦發現組織社會化對於工作績效與工作滿足能夠產生正向影響。本研究主旨為探究組織社會化對於工作投入之影響，以及員工的自我效能是否扮演中介角色，採用問卷調查法，以便利抽樣方式進行現職新進員工之資料蒐集，共回收296份有效樣本，經統計分析發現，組織社會化對於工作投入、自我效能存在正向影響，自我效能亦正向影響工作投入，以及在組織社會化和工作投入的關係中，自我效能扮演中介的角色，而依據研究結果進一步統整管理意涵為企業在培訓和支持新進人員措施中，設計制式化且一致性的入職流程，並增添可以促發員工提升自我效能措施方案，與提供職場友善家庭資源支持，促進員工達到投入工作的效益，擴充企業人才庫，高度投入的員工不僅對組織和工作感到滿意，更能夠促進組織的長期發展，為企業創造更高的產值。Item 食品及飲料製造業員工數位轉型、工作不安全感及工作投入之關聯─以數位化焦慮為調節變項(2022) 陳宛萱; Chen, Wang-Hsuan本研究旨在探討食品及飲料製造業員工的數位轉型、工作不安全感、工作投入與數位化焦慮之間的關係，以食品及飲料製造業現職從業員工為研究對象，採用立意抽樣方式發放電子版線上問卷，回收有效問卷為438份，數據資料經輸入後，以描述統計分析、差異分析、相關分析及迴歸分析等統計方法進行分析，得到研究結果如下：一、數位轉型對工作不安全感不具有負向顯著影響；二、數位轉型對工作投入具有正向顯著影響；三、工作不安全感對工作投入不具有負向顯著影響；四、數位化焦慮會調節數位轉型與工作不安全感之間的關係；五、數位化焦慮會調節數位轉型與工作投入之間的關係。所獲致之結論可瞭解員工對企業進行數位轉型的現況認知，而後提出實務管理意涵發現與建議，以供食品飲料製造業未來推行數位轉型時之參考，並提出未來研究建議供後續研究者進行探究之參據。關鍵詞：數位轉型、工作不安全感、工作投入、數位化焦慮Item 雇主品牌吸引力與激勵制度對Z世代職員離職傾向之影響—以工作投入為中介變項(2022) 李佩怡; Li, Pei-Yi近幾年來Z世代已經成為世代研究關鍵指標，不論是消費習慣或者就職情況，皆逐漸受到學者們的重視；尤其是近年Z世代逐漸步入職場，選才與留才都是人資招募上一大挑戰。企業要想要找到良好的人才，必須靠創新打響品牌，設計良好的激勵制度讓Z世代願意加入，再者員工入職後的留與去，向來是各家企業運籌帷幄中的主要課題。此研究之目的，主要以Z世代為研究對象，探討雇主品牌吸引力、激勵制度、工作投入及與離職傾向之關係，以工作投入作為中介變項加以驗證各個研究變數的因果關係。此次研究採用網路問卷發放，後續將樣本回收，共計回收398份，其中Z世代樣本共回收173份（43.46%），非Z世代225份（56.53%），針對相關回收問卷，使用統計軟體SPSS 22.0進行回收問卷統計分析。研究結果發現，在本研究以服務業為研究範圍的分析結果中，第一，Z世代員工之雇主品牌吸引力對工作投入具有正向影響。第二，Z世代員工工作投入對離職傾向具有負向影響。第三，Z世代員工雇主品牌吸引力對離職傾向具有負向影響。第四，Z世代員工激勵制度對工作投入具有正向影響。第五，Z世代員工激勵制度對離職傾向具有負向影響。第六，Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力與離職傾向間具有部分中介效果。第七，工作投入在激勵制度與離職傾向間具有部分中介效果。根據上述研究結果，企業可透過雇主品牌吸引力形成與激勵制度的建立，來正向提升員工工作投入之情況，並且有效降低員工離職傾向。其次，Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力、激勵制度對離職傾向之間均具有部分中介效果，亦即Z世代員工對於工作投入正向提高之際，將可有效提高雇主品牌吸引力與激勵制度在抑制員工離職傾向的效果。然在差異性分析處，並未發現Z世代員工與非Z世代員工之差異。最後本研究依據調查結果，期望能在管理實務面，對外，提供企業人資主管在招募Z世代上職員相關策略的擬定依據；對內，提供管理階層在制訂激勵制度福利上設計之參考。Item 自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響—以工作型態為調節變項(2021) 許乃元; Hsu, Nai-Yuan在網際網路普及的年代，自媒體有免費、便利與即時的特性，打造低成本創業的可能，使自媒體工作成為近年來新興的職業之一。過去已有研究證實工作投入和工作滿意度有顯著關係，本文希望探討自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響，以及工作型態對工作投入與工作滿意度是否有調節作用。本研究以問卷調查法蒐集資料，從台灣自媒體產業發展協會以及本人經營自媒體的朋友當中蒐集200份問卷。以工作投入量表和工作滿意度量表作為施測工具，進行描述性統計分析、信效度分析、皮爾森相關分析、獨立樣本t檢定與迴歸分析。研究結果發現，工作投入對工作滿意度有顯著影響，但工作型態在其中並沒有調節效果。因此，無論是想要兼職或全職經營自媒體，工作投入程度愈高，就能獲得愈高的工作滿意度。Item 大學行政人員成就動機與工作投入關係之研究─以國立T大學為例(2021) 林紘毅; Lin, Hong Yi管理理論提到動機會影響工作行為，而學校行政人員會影響學校營運，故瞭解國立T大學行政人員成就動機、工作投入，將有助於提供組織人才培育規劃的參考。研究對象為國立T大學的職員、約用工作人員，使用成就動機量表、工作投入量表，以問卷調查法進行研究，回收201份有效問卷，有效問卷回收率71%。研究結果發現：整體成就動機與社會取向成就動機為中等程度、個我取向成就動為中上程度，工作投入為中等程度。性別、教育程度、服務年資、聘用關係在成就動機、工作投入皆沒有顯著差異；年齡、婚姻狀況在成就動機沒有顯著差異，但在工作投入有顯著差異。整體成就動機、個我取向成就動機、社會取向成就動機分別與工作投入都有顯著正向相關。Item 正向心態、成就動機對工作投入、生涯發展信心的相關研究-以科技業研發人員為例(2019) 王霈環; WANG, PEI-HUAN在高技術產業的競爭激烈的環境，研發人員的工作投入和生涯的承諾是保持和提升競爭力非常必要也涉及到個人特質，本研究基於個人與組織的適配度，主要探討科技業研發人員的正向心態和成就動機與其在本職工作的投入參與和職業承諾。問卷發放在兩間科技業公司的臺北總部，共計發出400份，扣除填答遺漏缺失者及無效問卷14份，計有回收386份有效問卷，透過驗證性因素與結構方程建模分析。驗證本研究以下研究結論: 一、科技業研發人員正向心態、成就動機及工作投入的三種類型（心智、情感、行為）和生涯發展信心的程度高於平均水平 二、科技業研發人員的正向心態和成就動機的呈正相關，影響三種工作投入的類型 三、科技業研發人員的三種工作投入的類型與生涯發展信心呈正相關 根據以上結果本研究歸納如下幾點建議提供最為後續研究參考: 一、對科技業研發人員的建議 二、對科技業領導管理者的建議 三、對後續研究的建議Item 比馬龍效應影響員工在知識分享、工作投入及工作滿意度關聯性之探討(2019) 張茹亦; Chang, RU-I近年來企業非常注重知識經濟與知識管理，因此，學者們開始尋找讓知識工作者樂於知識分享的方法，以前的研究主要集中在領導者促進知識分享，但很少從比馬龍效應的角度出發，為了解決這差距，本研究探討了比馬龍效應如何影響員工的知識分享進而影響工作投入和工作滿意度。本研究蒐集了283份問卷，並通過驗證性分析和結構方程模式進行分析，以驗證本研究中提出的假設。 本研究結果指出，比龍效應與知識分享快速回饋型及認知反思型呈正相關，但與情感反思型沒有顯著影響。兩種類型的知識共享：快速回饋型和認知反思與工作投入有正向影響，但對情感反思沒有顯著影響。最後，工作投入和工作滿意度呈正相關。研究結果表明，領導者透過比龍效應的正向方式能促使員工在兩種類型的知識共享並鼓勵員工對工作的投入，最終可以提高工作滿意度。Item 主管領導風格影響比馬龍效應與員工工作投入及職涯發展之研究-以金融業為例(2019) 陳婉怡; Chen, Wan-Yi在金融時代瞬息萬變世代中，員工對因融業來說是一個重要的資產，而主管就是帶領組織最重要的角色，主管領導風格對員工、組織和對績效的表現和承諾具有絕對的影響力。過去許多學者專注在調查員工對企業績效成果的影響和企業永續經營，組織要永續，員工工作投入的提升程度對組織來說就是一種永續經營並可以減少許重新教育訓練花的時間成本，本研究主要在探討主管領導風格關懷型、規範型在組織中經過比馬龍效應下對其工作投入又分別為心智、情感和行為三種型態去作細部了解與職涯發展之間的關聯性。 本研究以抽樣方式來收集問卷調查，並收集301有效問卷，利用結構方程模型(SEM)來進行本研究假設。研究結果顯示主管領導風格，比馬龍的比龍效應，三個工作投入型態及生涯發展信心皆有正相關，除了規範型領導風格對比馬龍效應為負相關。關懷型對比龍效應有顯著正向影響;比龍效應對工作投入–心智、情感、行為皆有呈現正向顯著影響；心智、情感、行為投入對職涯發展有顯著正向影響。因此，建議管理者要強調關懷型領導風格，才能對員工各層面工作投入程度有影響力，也才能穩定從業人員在公司的生涯發展。Item 實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究(2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi企業價值的實踐者是員工，為提升員工的認同度，彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力，並且重新檢視個人與家庭生活，當員工身心發展健全的情況下，員工也才能夠持續為公司努力，提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二：(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形，(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受，本研究實施問卷調查法，並採用自編的「工作感受量表」，以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析，以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果：(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異，假設1部分成立，(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異，假設2不成立，(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響，假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議，藉此提升員工的工作感受與工作績效，達成個案公司永續經營之目標。