科技與工程學院
Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/5
沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
News
Browse
10 results
Search Results
Item 職家衝突、職場友誼對幸福感與敬業貢獻度之影響—以組織氣候為調節變項(2013) 陳怡伶; Chen, Yi-Ling在面臨全球化與資訊科技發達等競爭激烈環境中，企業欲維持優良的核心競爭能力，良好的服務是企業關鍵優勢之一。2008年金融危機爆發後，客戶對金融商品信心直直低落，為了提升客戶需求與在金融市場中擁有一片天地，持續創造良好服務滿足顧客才能維持金融產業公司的生存。而廣大的金融產業背後，是許多的金融員工來支撐，因此員工工作上敬業的態度必然為金融業競爭的實力，研究亦證實，優良工作態度讓員工有更良好的工作結果。本研究旨在探討職家衝突、職場友誼、幸福感與敬業貢獻度之間的關聯性，並以幸福感為中介變項，組織氣候為調節變項，分析組織氣候在幸福感與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之研究對象為十家金融產業公司各部門員工，使用便利抽樣方式運用Google電子問卷及E-mail網路問卷、紙本郵寄及委託人力等各種方式來發放問卷，共回收414個有效樣本。 本研究經由資料實證分析，研究結果顯示：（1）職家衝突對敬業貢獻度具有負向影響。（2）職場友誼對敬業貢獻度具有正向影響（3）幸福感對職家衝突、職場友誼與敬業貢獻度具有中介效果。從研究結果希望能夠提供金融產業主管在實務上運用時參考。若主管能有效提升員工職場友誼，進而激勵員工幸福感，便能使組織員工的敬業貢獻度大幅度的提升。Item 組織生涯管理、個人與組織適配度、敬業貢獻度影響組織承諾之研究(2013) 吳俊葦; Wu, Chun-Wei近年來，銀行業正面臨競爭環境變化快速的嚴峻挑戰，正因如此，組織應在生涯管理上提供更妥善的規劃，使員工認清自我生涯目標與促使自我能力以達到組織要求。除此之外，也可同時協助員工解決工作上的困境與阻礙，強化其適應組織環境的能力，以提升員工工作生活品質、增進勞動力的穩定性並提高優質的績效產出。最重要的是，銀行須透過對公司願景有相近信念的企業金融從業人員來獲取大部分的獲利，綜上所述，組織應思考如何透過良好的組織生涯管理措施，讓適合的人才能夠持續的留在組織裡，使其維持良好的敬業貢獻度以促成組織永續成長，增進銀行競爭力，即成為目前管理者當務之急。本研究旨在探討企業金融從業人員的組織生涯管理措施、個人與組織適配度、敬業貢獻度對於組織承諾之影響。同時，並進一步以層級迴歸方法分析敬業貢獻度於組織生涯管理、個人與組織適配度和組織承諾之間之中介關係。研究結果期能提供銀行業及人力資源發展與管理領域之參考，而本研究之對象為企業金融從業人員，採立意抽樣方式，以E-mail電子問卷來蒐集實證資料，總共發出400份問卷，問卷回收共計161份。以下為本研究所獲致的結論，茲分述如下： 1.組織生涯管理對敬業貢獻度有正向影響。 2.個人與組織適配對敬業貢獻度有正向影響。 3.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。 4.組織生涯管理對組織承諾有正向影響。 5.個人與組織適配對組織承諾有正向影響。 6.敬業貢獻度對組織生涯管理影響組織承諾有中介效果 7.敬業貢獻度對個人與組織適配影響組織承諾有中介效果Item 正向心理資本、工作價值觀及知覺壓力對敬業貢獻度之影響研究─以企業聲望認知為調節變項(2013) 羅維雅; Wei-Ya Lo企業經營活動中利潤的創造能促使企業生存與發展得以持續，員工的工作績效是企業創造卓越利潤中不可或缺的一環，而員工敬業度和財務表現間的關聯性強，因此，企業如能提升員工關鍵的敬業驅動力，會使員工更加敬業，進而提升工作績效，以達到企業成長目的。國營事業之發展有其時代背景及意義，其謀求全民福祉的立意未變，然因應客觀環境的變化，國營事業不得不面臨改革以追求更卓越的經營表現。國營事業人員在工作上的安定與組織面臨改革所追求的績效間如何適切的結合，從招募高敬業貢獻度者開始，到發展優質人才並創造激勵員工環境，以促進員工能為公司付出更多努力，並達成企業高績效的目標。 本研究旨在探討正向心理資本、工作價值觀、知覺壓力與敬業貢獻度之間的關聯性，並以企業聲望認知為調節變項分析其在正向心理資本、工作價值觀、知覺壓力與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之對象為台電公司員工，採用便利抽樣方式委託人力發送問卷以取得實證資料，總共回收了575個有效樣本。 研究結果發現：(1)正向心理資本對敬業貢獻度有正向影響，(2)工作價值觀對敬業貢獻度有正向影響，(3)挑戰性壓力對敬業貢獻度有正向影響，(4)障礙性壓力對敬業貢獻度不具負向影響，(5)企業聲望認知對正向心理資本影響敬業貢獻度不具有調節效果，(6)企業聲望認知對工作價值觀影響敬業貢獻度有調節效果，(7)企業聲望認知對挑戰性壓力影響敬業貢獻度不具調節效果，(8)企業聲望認知對障礙性壓力影響敬業貢獻度不具調節效果。本研究結果，期望能提供國營企業及其他產業之管理者及人資人員於甄選人才及經營管理發展之參考，透過員工正向心理資本、工作價值觀、挑戰性壓力知覺及企望聲望的強化，促進員工敬業貢獻度提升，達成企業成長目的。Item 人力資源管理對組織承諾影響之研究—以敬業貢獻度為中介變項(2011) 劉曾若; Liu, Tseng-Juo在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中，人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策，則是如何運用有效的人力管理措施，以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱，才能對組織產生奉獻與忠誠之行為，使組織的根基厚實鞏固，並永續經營。過往研究顯示，人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度，而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此，本研究旨在探討審計機關的人力資源管理活動，對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時，並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考，藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施，進而提高組織成員之組織承諾。而本研究之對象為審計機關現職員工，以便利樣本方式郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料，總共發出270份問卷，問卷回收共計270份，有效問卷計264份，問卷有效率為97.78%。以下為本研究所獲致的結論，茲分述如下： 1. 人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。 2. 敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。 3. 人力資源管理對組織承諾有正向影響。 4. 人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。Item 轉換型領導、組織自尊對組織公民行為影響之研究-以敬業貢獻度為中介變項(2011) 張力仁; Chang, Li-Jen全球化的時代，金融業為了保有競爭優勢，除了不斷的創新，內部管理的關鍵在於如何透過有效的領導行為以及提升員工自我尊榮感，以激勵員工對工作上的專注與熱忱，進而對組織產生奉獻與忠誠之行為。 本研究目的欲從金融產業公司員工對於轉換型領導以及組織自尊，而後透過敬業貢獻度為中介變項進而深入探討其對員工組織公民行為之影響。因此，本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究以問卷作為實證研究，更以國內金融產業公司員工為研究對象進行調查研究，共發出400份問卷，回收有效問卷為372份，其研究結果顯示：（1）轉換型領導對敬業貢獻度具有正向影響；（2）組織自尊對敬業貢獻度具有正向影響；（3）敬業貢獻度對組織公民行為具有正向影響；（4）轉換型領導對組織公民行為具有正向影響；（5）組織自尊對組織公民行為具有正向影響；（6）轉換型領導透過敬業貢獻度對組織公民行為有顯著影響；（7）組織自尊透過敬業貢獻度對組織公民行為有部份顯著影響。 由以上研究結果可歸納得知，員工對於轉換型領導的接受度愈高、在組織中的自尊感愈多，愈能有效提升員工之敬業貢獻度，進而產生員工組織公民行為的出現。Item 員工工作價值觀與敬業貢獻度對組織承諾影響之研究─以知覺主管支持為調節變項(2016) 李昱儒; Lee, Yu-Ru身處於全球化的時代，產業變化迅速，企業欲在現今知識經濟時代中保有競爭力，就必須留住好的人才，但若只是形於外的誘因條件，很容易就被其他競爭對手取代，若員工在心理上對組織有高度的認同，方能建立對組織之忠誠度，這才是能夠留住人才的內在因素，無論是什麼產業，如何讓在職的員工願意投入努力，發揮自身所長，進而達到組織企業目標，是所有企業都需要面對的問題。 本研究之目的在於探討員工工作價值觀與敬業貢獻對組織承諾影響，並探討其中敬業貢獻的中介效果，與知覺主管支持之調節效果。本研究以金融業之員工為研究對象，採便利抽樣方法進行問卷調查，回收有效樣本共計為353份，結果可供金融產業相關之經營者、決策者與人力資源工作者參考並於實務上運用，並提供學術研究未來研究相關方向。 經資料分析後，本研究得到以下結論(1)工作價值觀對敬業貢獻有正向影響，(2)敬業貢獻對組織承諾有正向影響(3)工作價值觀對組織承諾有正向影響(4)工作價值觀影響組織承諾的過程中，敬業貢獻具有完全中介效果。(5)工作價值觀在影響敬業貢獻的過程中，其知覺主管並不具有調節效果。Item 審計機關師徒功能對組織承諾影響之研究(政府審計雜誌社, 2011-04-01) 劉曾若; 余鑑; 于俊傑Item 人力資源管理對組織承諾之影響(英特雷多數位管理顧問中心, 2011-06-01) 余鑑; 于俊傑; 蔡尚鈞; 劉曾若在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中，人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策，則是如何運用有效的人力管理措施，以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱，才能對組織產生奉獻與忠誠之行為，使組織的根基厚實鞏固，並永續經營。過往研究顯示，人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度，而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此，本研究旨在探討以國內A政府機關的人力資源管理活動，對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時，並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果發現：1.人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。2.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。3.人力資源管理對組織承諾有正向影響。4.人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考，藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施，進而提高組織成員之組織承諾。Item 審計機關師徒功能對組織承諾影響之研究(政府審計雜誌社, 2011-04-01) 劉曾若; 余鑑; 于俊傑Item 人力資源管理對組織承諾之影響(英特雷多數位管理顧問中心, 2011-06-01) 余鑑; 于俊傑; 蔡尚鈞; 劉曾若在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中，人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策，則是如何運用有效的人力管理措施，以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱，才能對組織產生奉獻與忠誠之行為，使組織的根基厚實鞏固，並永續經營。過往研究顯示，人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度，而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此，本研究旨在探討以國內A政府機關的人力資源管理活動，對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時，並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果發現：1.人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。2.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。3.人力資源管理對組織承諾有正向影響。4.人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考，藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施，進而提高組織成員之組織承諾。