科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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學院網址：http://www.cot.ntnu.edu.tw/

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    ESG感知與員工敬業度之影響：以雇主品牌為中介效果
    (2025) 胡芳如; Hu, Fang-Ju
    隨著企業日益重視永續發展，企業永續表現不僅關乎企業聲譽與市場評價，也逐漸成為員工選擇雇主與投入工作的關鍵因素，過往的學術研究甚少談到以環境（Environment)、社會(Social)與公司治理(Governance)（簡稱ESG）的議題，來提升雇主品牌進而影響求才留才。故本研究欲探討ESG感知對員工敬業度的影響，並進一步分析雇主品牌在兩者之間所扮演的中介角色。本研究以在台上市櫃公司及非在台上市櫃公司但企業有實施ESG措施之企業的在職員工為調查對象，採用線上問卷方式進行調查，最後蒐集301份有效樣本進行分析。研究工具包括經專家效度檢核後的ESG感知量表、雇主品牌量表及員工敬業度量表，並採用李克特五點量表進行測量。資料處理上，首先透過信度分析（Cronbach’s α）及項目分析進行預試檢驗，正式分析階段採用SPSS的描述性統計、ANOVA變異數分析及使用偏最小平方法（Partial Least Squares Structural Equation Modeling, PLS-SEM）進行測量模型之驗證，並採用拔靴法進行中介效果檢定。此外，本研究後續採用重要性績效矩陣分析（IPMA）與多群組分析，探討不同背景變項（如產業別、年齡、ESG曝險程度產業、公司規模）是否影響模型結構路徑，並進行分析，以期後續提供後續企業資源分配及管理建議。隨著企業日益重視永續發展，企業永續表現不僅關乎企業聲譽與市場評價，也逐漸成為員工選擇雇主與投入工作的關鍵因素，過往的學術研究甚少談到以環境（Environment)、社會(Social)與公司治理(Governance)（簡稱ESG）的議題，來提升雇主品牌進而影響求才留才。 故本研究欲探討ESG感知對員工敬業度的影響，並進一步分析雇主品牌在兩者之間所扮演的中介角色。本研究以在台上市櫃公司及非在台上市櫃公司但企業有實施ESG措施之企業的在職員工為調查對象，採用線上問卷方式進行調查，最後蒐集301份有效樣本進行分析。研究工具包括經專家效度檢核後的ESG感知量表、雇主品牌量表及員工敬業度量表，並採用李克特五點量表進行測量。資料處理上，首先透過信度分析（Cronbach’s α）及項目分析進行預試檢驗，正式分析階段採用SPSS的描述性統計、ANOVA變異數分析及使用偏最小平方法（Partial Least Squares Structural Equation Modeling, PLS-SEM）進行測量模型之驗證，並採用拔靴法進行中介效果檢定。此外，本研究後續採用重要性績效矩陣分析（IPMA）與多群組分析，探討不同背景變項（如產業別、年齡、ESG曝險程度產業、公司規模）是否影響模型結構路徑，並進行分析，以期後續提供後續企業資源分配及管理建議。透過線上問卷對研究對象進行調查分析，研究結果顯示，員工對企業ESG感知具有顯著正向影響，能夠有效提升雇主品牌形象，進而增強員工敬業度，並證實雇主品牌在ESG感知與員工敬業度之間具中介效果。此外，多群組分析亦指出，不同產業ESG曝露程度與企業規模在模型路徑上存在顯著差異。實務上建議企業應強化ESG資訊揭露與內部溝通機制，並將ESG理念融入雇主品牌策略中，以提升員工對企業的信任與認同感，進一步促進敬業行為與永續競爭力。
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    人力資源管理對組織承諾之影響
    (英特雷多數位管理顧問中心, 2011-06-01) 余鑑; 于俊傑; 蔡尚鈞; 劉曾若
    在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中，人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策，則是如何運用有效的人力管理措施，以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱，才能對組織產生奉獻與忠誠之行為，使組織的根基厚實鞏固，並永續經營。過往研究顯示，人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度，而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此，本研究旨在探討以國內A政府機關的人力資源管理活動，對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時，並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果發現：1.人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。2.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。3.人力資源管理對組織承諾有正向影響。4.人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考，藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施，進而提高組織成員之組織承諾。
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    人力資源管理對組織承諾之影響
    (英特雷多數位管理顧問中心, 2011-06-01) 余鑑; 于俊傑; 蔡尚鈞; 劉曾若
    在當今迅捷變遷及激烈競爭的環境中，人力是企業成功及致勝的關鍵因素。而留住人才的善策，則是如何運用有效的人力管理措施，以掌握員工對工作上的專注、活力與服務熱忱，才能對組織產生奉獻與忠誠之行為，使組織的根基厚實鞏固，並永續經營。過往研究顯示，人力資源管理措施可增進組織成員敬業貢獻度，而敬業貢獻度的投入程度將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此，本研究旨在探討以國內A政府機關的人力資源管理活動，對於敬業貢獻度與組織承諾之影響。同時，並進一步以層級迴歸分析敬業貢獻度於人力資源管理與組織承諾之間之中介關係。研究結果發現：1.人力資源管理對敬業貢獻度有正向影響。2.敬業貢獻度對組織承諾有正向影響。3.人力資源管理對組織承諾有正向影響。4.人力資源管理透過敬業貢獻度對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織領導人或管理者於組織發展策略上應用之參考，藉由提昇敬業貢獻度或改善人力資源管理措施，進而提高組織成員之組織承諾。