科技與工程學院

Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/5

沿革

科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

News

學院網址：http://www.cot.ntnu.edu.tw/

Browse

Subject: search.filters.subject.Intention to Stay

Search Results

Now showing 1 - 5 of 5
  • No Thumbnail Available
    Item
    運用錄影面試動態表情結合深度學習預測臺灣國際產業移工之留任意願：以卷積神經網絡為工具
    (2024) 李珮綺; LI, Pei-Chi
    臺灣於2018年3月進入高齡社會階段，65歲以上的老年人口超過全人口的14%，勞力短缺問題逐漸加劇，國際移工成為支撐臺灣勞動力的不可或缺的一環。然而，國際移工在抵達臺灣後常常面臨失聯或怠惰等問題，且這些問題隨著時間的推移變得更加嚴重。臺灣對於移工失聯的法律約束不夠完善且程序繁瑣。因此，人力顧問公司希望在面試階段能夠篩選出願意留任的國際移工，以確保雇主能夠維持穩定的留任率。在心理學領域，隨著電腦視覺（Computer Vision）與深度學習（Deep Learning）技術的成熟發展，科技與心理領域的跨學科研究越來越多。許多學者開始合作，利用視訊錄影影片辨識當事人的動態表情，進而推測其情緒甚至未來的行為。本研究深度學習技術，即卷積神經網絡（Convolutional Neural Network, CNN），進行實證研究。研究對象為81位個案派遣公司所派遣的菲律賓和越南國籍產業移工，透過電腦視覺技術收集國際產業移工在特定情境下回答問題時所展現的面部動態表情軌跡，並利用卷積神經網絡建立動態表情與留任意願之間的模型預測他們的留任意願，為臺灣的移工雇主和派遣公司提供了一個快速而具有預測力的決策輔助工具，幫助他們在招募和甄選過程中做出明智的選擇。
  • No Thumbnail Available
    Item
    期望落差、組織氣候、組織社會化對留任意願影響之研究
    (2012) 沈怡君; SHEN, Yi-Chun
    　　根據行政院主計處統計資料顯示，近期自願離職者以「對原有工作不滿意」之理由離開公司的人數逐漸增加。造成員工離職的原因很多，其中當員工對於工作的預期與實際狀況不符合，就會產生期望落差，有了期望落差，就會增加離職意願。組織氣候重點在於組織成員對於組織整體環境的感受，而組織社會化著重於讓員工得以快速適應組織，若是可以利用組織氣候和組織社會化影響員工工作期望落差的程度，進而提升員工的留任意願，讓企業留住適用的人才，避免人才的流失，是本研究想要探討的目的。 　　本研究採用問卷調查法，利用某壽險公司之壽險業務人員為問卷施測對象。本研究共發放289份問卷，有效問卷回收共計278份，有效問卷回收率為96%，並於回收後使用描述性統計分析、信度分析、變異數分析以及迴歸分析。資料經統計分析獲得結論：期望落差、組織氣候與組織社會化均對於留任意願具有顯著關係；組織氣候不會影響期望落差與留任意願之關係；組織社會化不會影響期望落差與留任意願之關係。
  • No Thumbnail Available
    Item
    企業聲望、組織承諾與留職意願之關係研究
    (2013) 李 偉 豪; Wei-Hao Lee
    員工流動率一直是人力資源人員首要關注的問題之一，國內人才流動快速，且現今工作者除了重視金錢報酬以外也著重內心層面的感受。因而滿足工作者的內外需求，加強組織與員工的情感上的依附是非常重要的。本研究目的在探討企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係，了解企業聲望是否可透過員工組織承諾之增強，提高其留職意願。本研究採問卷調查法，以目前在國內私人企業任職的員工為對象，發放問卷600份，有效回收405份。問卷蒐集資料以統計軟體進行分析與檢定，獲致結果如下：(1)企業聲望與組織承諾之間具有正相關；(2)企業聲望與留職意願之間具有正相關；(3)組織承諾與留職意願之間具有正相關；(4)組織承諾在企業聲望和留職意願之間具有部分中介效果。
  • No Thumbnail Available
    Item
    關鍵人才留任因素之探討-以組織購併過程觀
    (2008) 陳秀斐; Hsiu-Fei Chen
    就長期來看，台灣的金控業勢必會繼續進行版圖的整併與競爭，各金控公司莫不頭角崢嶸，朝向金控王國的寶座去發展，在不斷的整併過程中，除了呈現「大者恆大」、「異業整合需求高」等競爭態勢以外，金控公司莫不高呼：「人才至上」，積極完成人員整合，並展開留才大作戰。而隨著金融業競爭的白熱化，如何能在關鍵時刻掌握關鍵人才，必然是最後勝出的贏家策略！ 本研究採個案研究法，以元大金控集團旗下之證券子公司-元大證券總公司之關鍵人才為研究對象，透過訪談，除了探討個案公司在購併過程，影響關鍵人才留任意願的主要因素外，同時瞭解關鍵人才於組織購併前後，對於人力資源部門，推動之各項留才策略的知覺，以檢視人力資源部門留才策略推動效益。研究過程並同步發放問卷，以了解個案公司關鍵人才對工作要項之重視程度及滿意程度，藉由研究發現，提供個案公司做為未來人力資源管理留才策略規劃或修正之參考與建議。 研究者經由訪談及彙整問卷調查資料加以分析後，提出下列發現及建議： 一、影響個案公司關鍵人才留任意願之主要因素包括： （一）企業形象 （二）公司未來發展性 （三）企業文化 （四）教育訓練及學習環境 （五）同事情誼及工作氛圍 二、關鍵人才感受到的留才策略包括三大面向： （一）公司經營策略 （二）薪酬福利策略 （三）訓練發展策略 三、研究者將問卷調查資料，藉由Martilla及James（1977）重要-表現程度分析（Importance-Performance Analysis, IPA）法，發現落於「焦點區域」之項目：「工作內容具挑戰性及成就感」、「升遷發展機會」及「薪資報酬與員工福利」，並針對此部份提出相關建議，提供個案公司做未來規劃與改善留才策略之參考。
  • No Thumbnail Available
    Item
    工作鑲嵌、需求與能力契合度對留任意願之影響－以情感性承諾為中介變項
    (2015) 田欣巧; Tien, Shin-Chiao
    在組織中，如何留住優秀的員工一直是企業組織相當重視的議題之一，當前企業組織都努力試圖創造、創新與員工新的關係模式，為的即是希望可以使員工降低離職率、提升留任率，而欲提升員工之留任意願，首先必須了解員工留任意願之相關因素，方能使實務上經營管理者在計劃策略與推動政策時有所依據，依本而為，才能對症下藥。 本研究旨在探討工作鑲嵌、需求與能力契合度及留任意願之間的關聯性，並以情感性承諾做為中介變項，分析員工對組織的工作鑲嵌及需求與能力契合度對留任意願是否具有中介效果。而本研究之研究對象為金融產業人員，以親送、郵寄等方式委託身邊於金融相關產業任職之親朋好友代為發放與回收，並採用便利抽樣方式取得實證資料，總共回收了583個有效樣本。 研究結果發現：(1)工作鑲嵌對情感性承諾有正向影響，(2)需求與能力契合度對情感性承諾有正向影響，(3)工作鑲嵌對留任意願有正向影響，(4)需求與能力契合度對留任意願有正向影響，(5)情感性承諾對留任意願有正向影響，(6)情感性承諾於工作鑲嵌對留任意願的過程中，具有中介效果，(7)情感性承諾於需求與能力契合度對留任意願的過程中，具有中介效果。期許本研究之研究結果，能提供實務界之經營管理人員致力於降低員工離職率的同時，進一步反向思考員工留任意願的相關因素，藉由增進員工與組織各方面的連結與適配程度，並提升員工對組織的情感性承諾，進而達到將人才持續留在組織內，並為組織效力。