科技與工程學院
Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/5
沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
News
Browse
18 results
Search Results
Item 比馬龍效應影響員工在知識分享、工作投入及工作滿意度關聯性之探討(2019) 張茹亦; Chang, RU-I近年來企業非常注重知識經濟與知識管理，因此，學者們開始尋找讓知識工作者樂於知識分享的方法，以前的研究主要集中在領導者促進知識分享，但很少從比馬龍效應的角度出發，為了解決這差距，本研究探討了比馬龍效應如何影響員工的知識分享進而影響工作投入和工作滿意度。本研究蒐集了283份問卷，並通過驗證性分析和結構方程模式進行分析，以驗證本研究中提出的假設。 本研究結果指出，比龍效應與知識分享快速回饋型及認知反思型呈正相關，但與情感反思型沒有顯著影響。兩種類型的知識共享：快速回饋型和認知反思與工作投入有正向影響，但對情感反思沒有顯著影響。最後，工作投入和工作滿意度呈正相關。研究結果表明，領導者透過比龍效應的正向方式能促使員工在兩種類型的知識共享並鼓勵員工對工作的投入，最終可以提高工作滿意度。Item 員工的團隊自主性對創新行為影響之研究─以工作滿意度為中介變項(2020) 許高誌; Hsu, Kao-Chih在競爭激烈、科技日新月異的的環境中，員工自主性與創新行為被認為是能夠讓組織保持活力，不被環境洪流淹沒的重要概念。透過賦予員工自主性，使組織中的成員得到一展長才的機會，而員工的創新行為能使組織能隨時檢視自身的狀態，並進一步進行調整與改善，透過這兩方面的影響，讓組織有能力去快速適應變遷的環境。 員工自主性為組織成員在面對組織的任務時，在任務的執行上，能夠掌控的程度，但現在許多任務無法單靠個人的能力來解決，需要透過團隊力量才能完成目標。因此在自主性相關的探討上，本研究主要針對團隊能擁有的自主性進行討論。實現創新需要將行動力與想像力進行結合，創新行為指的是實現創新中的行動力。當團隊成員能感知到所在的團隊具有較高的自主性時，在心理上，成員會比較容易對於工作產生正面的想法。若成員對於現況產生新想法時，成員會因此有比較高意願對新想法進行嘗試。 本研究旨在探討員工的團隊自主性對於創新行為的影響，並以工作滿意度作為中介變項，為達上述目的，本研究以電子產業中的技術研發與行銷企劃的團隊成員作為研究對象。研究方法採問卷調查法，於2017年9月至12月共回收有效問卷271份，而後將資料進行統計分析後，並提出以下結論。 一、團隊自主性對於員工的創新行為有顯著正向的影響，其中以團隊工作方法自主性最為明顯。 二、工作滿意度對於員工的創新行為有顯著正向的影響。 三、團隊自主性對於員工的工作滿意度有顯著正向的影響，其中以團隊工作標準自主性最為明顯。 四、工作滿意度對於員工所感知到的團隊自主性對於其創新行為的展現具有部分中介的效果。 根據本研究的結果，團隊自主性中的團隊工作方法自主性與團隊工作標準自主性對於員工展現其創新行為的頻率的影響最高，若組織想增進員工出現創新行為，可以透過這提升團隊工作方法與工作標準這兩方面的自主性，但若想增加出現創新構想的頻率的話，可以先提升團隊工作方法與團隊工作時間方面的自主性。Item 商業設計人員工作壓力對工作滿意度之研究-以待遇滿足感為調節變項(2015) 鄭詩靜; Cheng, Shih-Ching台灣企業界普遍將設計從業人員視為基層雇員而非專業技術人員，從設計人員的職位要求與薪資水準的不成比例可略知。專業的設計人員被要求具備獨立作業能力、負責任感、具備溝通與解決問題之態度與能力及具備一定程度以上之設計應用經驗。國內設計從業者職務多為「責任制」，勞工為了保住工作，必須更容忍制度上的剝削，工作量大、趕工壓力、休假少、沒有足夠時間放鬆身心，加上同業競爭者多，導致身心健康問題愈趨嚴重，工作滿意度也因此逐漸下降，失去了對工作的熱誠。 基於上述動機，本研究探討商業設計人員工作壓力與工作滿意度現況，並分析變項之間的相關與差異情形；基於待遇滿足感常是影響工作滿意度的要素之一，因此置入「待遇滿足感」為調節變項，探討是否對影響商業設計人員工作壓力與工作滿意度產生交互作用。 本研究採用問卷調查法，主要參考陸洛（1994）所編製的「工作壓力」與「工作滿意度量表」與Heneman and Schwab（1985）編製的「待遇滿足量表」進行調查。針對國內設計從業人員發放80份問卷，有效問卷共計65份，回收率為81%。 研究結論如下： 1. 商業設計人員人數女多於男，以未婚居多，大多數商業設計人員屬低階職位，並且總收入以「30萬以上不滿40萬」為最多。 2. 商業設計人員工作壓力與工作滿意度具負相關。 3. 商業設計人員待遇滿足感與工作滿意度具正相關。 4. 不同性別、職位商業設計人員其工作壓力有差異。 5. 不同性別、職位、年資及婚姻狀態商業設計人員其工作滿意度有差異。 6. 不同性別、年資商業設計人員其待遇滿足感有差異。 7. 不同程度之待遇滿足感其工作壓力沒有差異。 8. 不同程度之待遇滿足感其工作滿意度有差異。 9. 商業設計人員的工作壓力對其工作滿意度有預測力。 10. 不同待遇滿足感在工作壓力對工作滿意度的影響上不具調節效果。Item 國民中小學教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意之研究-以基隆市為例(2006) 周世傑; Shih-Chieh Chou本研究旨在探討基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意的情形。 研究採取問卷調查之量化統計，編製「基隆市國民中小學教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意調查問卷」為研究工具，對任教於基隆市國民中小學教育階段開設有身心障礙特教班的國中16所、國小35所之251位身心障礙類特殊教育教師進行問卷調查。統計分析方法分別運用描述性統計的次數分配、百分比及平均數、標準差資料分析和推論性統計的獨立樣本t考驗或單因子變異分析、LSD法、皮爾森積差相關分析來進行資料處理。對於開放問題的回答以內容分析（content analysis）的方式加以歸類。本研究主要發現如下： 壹、教師的整體工作滿意程度是屬於「尚可」到「滿意」之間。向度滿意程度依序為「同事關係」、「工作本身」、「主管領導」、「薪資福利」最後為「陞遷進修」。 貳、教師最滿意項目為特教工作能提供學生很多的幫助；最不滿意為對於特教教師工作升遷的管道。 參、工作滿意在個人背景變項方面：教師以「男性」、年齡「50-59歲」、任教「21年以上」、專業背景以「特教研究所」、任教資格以「合格特教」之特教教師滿意度最高。不同婚姻狀況教師在工作滿意程度上無顯著差異。 肆、工作滿意在工作背景變項方面：不同任職的教師，主任>專任教師、主任>導師、組長>導師，任職導師的教師工作滿意最低；任教階段在工作滿意程度上無顯著差異。 伍、工作滿意度之向度分析以「陞遷進修」向度與整體滿意之相關係數最高，表示陞遷進修在基隆市國民教育階段身心障礙類特殊教育教師工作滿意上扮演著舉足輕重的角色。 陸、開放問題： 一、教師最滿意事項：在學生點點滴滴的進步中，提供特殊需求學生及家長共同成長所需的協助，讓特殊需求學生能力能夠提昇。 二、最不滿意事項：無法有效處理學生的行為問題，能力感到力不從心，如找不到解決孩子問題的方法。 三、提升基隆特教教師工作滿意的建議：應依穩定循序漸進方式進行「有目標有計畫的全市性特教發展」，計畫願景工作。 關鍵詞：工作滿意、國民教育、特殊教育、身心障礙教育Item 職業婦女離職因素之探討(2016) 周楙菖; Chou, Mao-Chang企業與政府目前所共同面對的問題是勞動人力的流失，如何留住勞動者成為企業與政府必須解決的問題。而其中，職業婦女在經濟的參與上，也與國家總體經濟的發展以及國家競爭力有莫大關聯，近年來婦女勞動力參與率比例提高為全球經濟發展的顯著改變之一。臺灣的婦女勞動參與率逐年提升，婦女投入職場比例增加。過去少有針對職業婦女的離職因素上多有著墨。職業婦女勞動的議題越來越受到重視，對職業婦女勞動的定位應重新予以思考。 因此本研究將探討職業婦女離開職場的因素。過去的研究多從結構面切入，而缺少從職業婦女的角度出發，探討職業婦女面對衝突時，為何決定離職。如何提昇職業婦女留任於公司的策略，找尋可能影響員工留任與離職的因素。對於推動職業婦女兼顧照顧家庭與工作共容的企業策略與政策制訂來說，這群職業婦女的真實聲音，值得被慎重地考量。Item 工作動機、自我管理行為對員工創新行為之影響-以工作滿足為中介變項(2010) 王為勛; Wang, Wei-Hsun在瞬息萬變的全球化衝擊下，企業組織面臨了組織變革及組織轉型的契機，組織為了能於動盪不安的局勢永續經營，應該更著重於企業整體創新的培育。 本研究目的欲從資訊硬體產業公司對於員工工作動機以及自我管理行為，而後透過工作滿足為中介變項進而深入探討其對員工創新行為之影響。因此，本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究以問卷作為實證研究，更以國內資訊硬體產業公司員工為研究對象進行調查研究，共發出300份問卷，回收有效問卷為200份，其研究結果顯示：(1)工作動機對工作滿足具有部分正向影響；(2)自我管理行為對工作滿足具有正向影響；(3)工作滿足對創新行為具有正向影響；(4)工作動機對創新行為具有正向影響；(5)自我管理行為對創新行為具有正向影響；(6)工作動機透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響；(7)自我管理行為透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響。 由以上研究結果可歸納得知，員工對於自身工作動機愈高、自我管理行為愈多，便能有效提升員工之工作滿足，進而產生員工創新行為的出現。Item 探討內部行銷、社會資本與員工工作滿意度之研究－以導入嵌入式人力資源組織之個案銀行為例(2009) 郭素玉; Su-Yu, Kuo爲因應激烈的市場競爭，大型化已成為全球趨勢，金融機構紛紛以同業間購併、異業間策略聯盟、多角化跨業經營的模式，擴張營運規模及提高競爭力，而具有專業知能的員工為企業核心競爭力的來源，故如何透過卓越之員工管理機制，提昇工作滿意度，留住優秀的人才，實已成為金融業是否能夠脫穎而出的關鍵因素。此外，許多強調內部行銷與服務品質的企業人力資源部門為因應此組織變革，跨越傳統部門疆界的限制，直接安排專門服務特定被服務單位的人力資源客服代表(Account Officer; AO)，以持續維持人力資源部門對公司員工的服務品質，即所謂的嵌入式人力資源組織（Embedded HR organization）。本研究利用問卷調查統計分析，以已導入嵌入式人力資源組織之個案銀行行員為母體，運用結構方程模式分析內部行銷、社會資本及員工工作滿意度之影響關係，以瞭解其管理意涵並提供日後銀行業者推行嵌入式人力資源組織之評估參考。 本研究經實證分析結果，主要發現為：導入嵌入式人力資源組織之個案銀行（1）內部行銷對員工的工作滿意度未呈現顯著正向影響，但發現可透過社會資本之中介效果，對員工工作滿意度會產生顯著之間接正向影響。（2）內部行銷對社會資本有顯著正向影響。（3）社會資本對員工工作滿意度有顯著正向影響。Item 工作滿意度與離職傾向之關係研究－以臺北市政府所屬機關人事人員為例(2009) 李炎宗; Yan-Tzong Lee在目前的多元變革環境中，組織內人員的高離職率，嚴重時除會影響到業務的執行外，亦會影響留任人員之情緒，根據臺北市政府人事處的統計結果顯示，臺北市政府所屬機關人事人員近年來的離職率有不斷提升的現象，因此，本研究主要目的在於瞭解臺北市政府所屬機關人事人員對於工作滿意度的實際感受情形與其離職傾向之間的關係，以便了解問題的原因提供人事主管機關參考。 本研究採問卷調查法，以臺北市政府所屬機關人事人員為研究對象與範圍，所得資料採描述性分析、獨立樣本t檢定、皮爾森積差相關分析、多因子變異數分析及薛費事後比較等統計方法進行資料分析，茲將本研究的主要結論敘述如下: 一、任職職務與工作滿意度有顯著相關，以擔任主管職務的人事人員工作滿意度高於非主管職務。 二、機關層級與工作滿意度有顯著相關，以服務於附屬機關的人事人員工作滿意度高於服務於一級機關的人事人員。 三、性別與離職傾向有顯著相關，以男性人事人員離職傾向較女性人事人員為高。 四、上司滿意與離職傾向有顯著的負相關，即人事人員對其上司的滿意度程度愈低，其離職傾向愈高。 五、工作支援與離職傾向有顯著的負相關，即人事人員對其工作支援的滿意度程度愈低，其離職傾向愈高。 六、同事關係與離職傾向有顯著的負相關，即人事人員的同事關係滿意度程度愈低，其離職傾向愈高。 七、人事人員對「工作滿意度」知覺的程度愈高，在「離職傾向」所感受的程度即愈低。 最後依據本研究結果，對人事主管機關、人事人員及對未來研究提出相關具體建議。Item 外籍勞工人格特質、工作特性、工作承諾與工作滿意度之研究—以營造業為例(2009) 林添鵬; Tain-Peng Lin營造業一向以經濟發展的火車頭自居，但是幾經世界性的能源危機、政府的十大經濟建設，加以2008年底的金融海嘯衝擊，興衰也猶如波浪般的起伏，營造業的勞動力人口也隨著大環境的改變而發酵變化，加上二十年來台灣物質生活、家庭觀念、學校教育制度改變，就業價值觀面臨極大的挑戰。 由於勞動力不足，外籍勞工成為國內最大的替代性、補充性的勞動力來源，而外籍勞工的引進除相關法規、人權、防疫及管理外，最終目標為成為企業績效達成的原動力，所以在外籍勞工的選才、育才、用才和留才上，更是需要謹慎、精確，才能讓外籍勞工發揮個人最大效能和效益。 因此，本研究從外籍勞工人格特質、工作特性、工作承諾與工作滿意度進行量化探討，透過敘述統計分析、T檢定、變異數分析、相關分析及迴歸分析的分析結果，期能提供學術界和企業界，在外籍勞工學術研究、生產管理、績效管理及生活管理上，能夠有更具體之參考貢獻，也能在實際運用上更符合企業之營運績效。Item 員工生涯發展、工作滿足及在職進修學習動機之相關研究－以金融產業資訊部門員工為例(2007) 林素華; Su-Hua Lin在金融環境日趨複雜，以及金融相關資訊科技快速的發展與應用下，改變了金融業的競爭型態；資訊部門人員成為金融業資訊科技使用和成功實行的重要關鍵。對金融業資訊部門員工而言，唯有員工不斷自發性的終身學習、技能不斷提升與發展，才能為企業及自己創造更美好的未來。 本研究目的在瞭解金融產業資訊部門員工生涯發展階段、工作滿足、進修動機，在不同個人變項上的差異情形，與彼此之間的相關等。期藉此發現，提供金融產業在教育訓練後續規劃或員工個人終身學習時之參考，以提升員工工作滿足與人力素質。 本研究先經由文獻得到理論的依據，再採用問卷調查法，以台灣十四家金控公司及其下轄公司之資訊部門員工，合計抽選出300人作為研究樣本進行調查，得有效問卷175份。所得之資料應用統計方式進行量化分析，歸納成結論如下： 一、金融產業資訊部門員工對於成熟發展階段及成長建立階段的認知程度最高。 二、金融產業資訊部門員工不同生涯階段的認知不能單以年齡、年資衡量，亦包含工作感受、需求、投入態度等心理上原因。 三、金融產業資訊部門員工對工作滿足認同為普通程度。 四、金融產業資訊部門員工進修有多方面的動機。 五、對工作滿足認知與不同生涯階段認知相關。 六、對工作滿足升遷狀況構面認知程度與員工進修動機有相關。 七、對不同生涯發展階段認知與員工進修動機有相關。