科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院(原名為科技學院)於87學年度成立,其目標除致力於科技與工程教育師資培育外,亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下,自91學年度增設「機電科技研究所」,該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」,並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外,「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後,本院為配合本校轉型之規劃,增加學生於科技與工程產業職場的競爭,本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展,兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年,本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此,本院發展之重點涵蓋教育(技職教育/科技教育/工程教育)、科技及工程等三大領域,並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度,為配合本校轉型規劃,「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本(科技與工程)學院,另增設2學程,分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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    正向心態、成就動機對工作投入、生涯發展信心的相關研究-以科技業研發人員為例
    (2019) 王霈環; WANG, PEI-HUAN
    在高技術產業的競爭激烈的環境,研發人員的工作投入和生涯的承諾是保持和提升競爭力非常必要也涉及到個人特質,本研究基於個人與組織的適配度,主要探討科技業研發人員的正向心態和成就動機與其在本職工作的投入參與和職業承諾。問卷發放在兩間科技業公司的臺北總部,共計發出400份,扣除填答遺漏缺失者及無效問卷14份,計有回收386份有效問卷,透過驗證性因素與結構方程建模分析。驗證本研究以下研究結論: 一、科技業研發人員正向心態、成就動機及工作投入的三種類型(心智、情感、行為)和生涯發展信心的程度高於平均水平 二、科技業研發人員的正向心態和成就動機的呈正相關,影響三種工作投入的類型 三、科技業研發人員的三種工作投入的類型與生涯發展信心呈正相關 根據以上結果本研究歸納如下幾點建議提供最為後續研究參考: 一、對科技業研發人員的建議 二、對科技業領導管理者的建議 三、對後續研究的建議
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    比馬龍效應影響員工在知識分享、工作投入及工作滿意度關聯性之探討
    (2019) 張茹亦; Chang, RU-I
    近年來企業非常注重知識經濟與知識管理,因此,學者們開始尋找讓知識工作者樂於知識分享的方法,以前的研究主要集中在領導者促進知識分享,但很少從比馬龍效應的角度出發,為了解決這差距,本研究探討了比馬龍效應如何影響員工的知識分享進而影響工作投入和工作滿意度。本研究蒐集了283份問卷,並通過驗證性分析和結構方程模式進行分析,以驗證本研究中提出的假設。 本研究結果指出,比龍效應與知識分享快速回饋型及認知反思型呈正相關,但與情感反思型沒有顯著影響。兩種類型的知識共享:快速回饋型和認知反思與工作投入有正向影響,但對情感反思沒有顯著影響。最後,工作投入和工作滿意度呈正相關。研究結果表明,領導者透過比龍效應的正向方式能促使員工在兩種類型的知識共享並鼓勵員工對工作的投入,最終可以提高工作滿意度。
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    主管領導風格影響比馬龍效應與員工工作投入及職涯發展之研究-以金融業為例
    (2019) 陳婉怡; Chen, Wan-Yi
    在金融時代瞬息萬變世代中,員工對因融業來說是一個重要的資產,而主管就是帶領組織最重要的角色,主管領導風格對員工、組織和對績效的表現和承諾具有絕對的影響力。過去許多學者專注在調查員工對企業績效成果的影響和企業永續經營,組織要永續,員工工作投入的提升程度對組織來說就是一種永續經營並可以減少許重新教育訓練花的時間成本,本研究主要在探討主管領導風格關懷型、規範型在組織中經過比馬龍效應下對其工作投入又分別為心智、情感和行為三種型態去作細部了解與職涯發展之間的關聯性。 本研究以抽樣方式來收集問卷調查,並收集301有效問卷,利用結構方程模型(SEM)來進行本研究假設。研究結果顯示主管領導風格,比馬龍的比龍效應,三個工作投入型態及生涯發展信心皆有正相關,除了規範型領導風格對比馬龍效應為負相關。關懷型對比龍效應有顯著正向影響;比龍效應對工作投入–心智、情感、行為皆有呈現正向顯著影響;心智、情感、行為投入對職涯發展有顯著正向影響。因此,建議管理者要強調關懷型領導風格,才能對員工各層面工作投入程度有影響力,也才能穩定從業人員在公司的生涯發展。
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    金融儲備幹部職場友誼對敬業貢獻的影響-以知識分享為中介變項
    (2016) 徐文翠; Hsu, Wen-Tsui
    在一個知識爆炸的時代,金融市場的快速變化,加速了金融儲備幹部的產生。金融儲備幹部制度中的職務輪調,雖可促進其對企業各層面職務的了解,但儲備幹部們在每個部門輪調時間較短,可能會造成輪調單位同仁的排擠心態。若在職場上的人際關係產生變化,會降低工作績效也可能間接地影響儲備幹部的敬業貢獻。因此本研究以金融儲備幹部為主要對象,探討其在職場環境當中職場友誼與敬業貢獻之間透過知識分享而產生影響。 利用整理與分析各銀行金融儲備幹部制度的相關資料,再使用問卷調查法的方式來蒐集職場友誼、知識分享、敬業貢獻與金融儲備幹部的量化資料。研究對象以立意抽樣的方式抽取金管會(2015)公佈之23家銀行,並以其中19家具有金融儲備幹部制度銀行採用便利抽樣的方式為抽樣母群。於2015年12月至2016年2月進行問卷調查,共回收184份,刪除無效問卷後得169有效問卷,問卷有效率91%。根據所得之資料結果,以描述性統計、相關分析、迴歸分析進行驗證,並歸納與整理出結果如下: 一、職場中友誼程度越高,會使金融儲備幹部在工作的知識分享的態度與意願也會越高,有助於增進同事之間的友誼關係。 二、知識分享的態度與意願程度越高,有助於提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度。 三、職場中友誼程度越高,可提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度。 四、增進組織內部知識分享的氛圍,有助於提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度精神並使職場友誼的環境更為完善。 根據上述結果,本研究提出一些意見提供金融業人員參考。首先在職場當中主管應輔助部門內部橫向溝通的職場環境,以利部屬之間能產生經驗分享的氛圍,即可強化彼此分享經驗到對工作價值的連結。再者,良好的友誼可以使知識分享態度與意願上升,因此可塑造知識共享風氣,提升部門內職場友善的環境。最後,為強化個人與工作之間的連結,可鼓勵創造知識分享的團隊,使員工在工作上產生更高的敬業貢獻程度。
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    工程師人格特質對工作敬業之研究-以組織變革態度為中介變項
    (2018) 吳姵儒; Wu, Pei-Ju
    在組織變革的情況下,難免造成員工心理上的抗拒或工作的不安全感,進而影響員工的工作敬業,導致內部優秀人才的流失。工程師為科技公司之核心角色,亦為組織的重要資產,變革推動成效也必須仰賴員工的支持。本研究主要目的想探究科技業工程師的人格特質、組織變革態度與工作敬業之關係,期望透過本研究能夠有進一步的瞭解,以提供企業推動組織變革時參考。本研究共計發放155份問卷,有效回收問卷為148份,有效回收率95%。回收的資料經彙整後分別以信效度分析、描述統計分析、迴歸分析及拔靴法等統計方法進行分析,研究結果發現:(1)人格特質對組織變革態度具有顯著影響,部分成立;(2)人格特質對工作敬業具有顯著影響,部分成立;(3)組織變革態度對工作敬業具有顯著影響,成立;(4)組織變革態度對人格特質與工作敬業具有部分中介效果。本研究根據研究結果提出管理實務上的建議,供日後企業進行組織變革時參考,以凝聚共識,提升企業及全體員工之生產力,達成永續經營的目標。