科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院(原名為科技學院)於87學年度成立,其目標除致力於科技與工程教育師資培育外,亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下,自91學年度增設「機電科技研究所」,該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」,並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外,「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後,本院為配合本校轉型之規劃,增加學生於科技與工程產業職場的競爭,本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展,兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年,本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此,本院發展之重點涵蓋教育(技職教育/科技教育/工程教育)、科技及工程等三大領域,並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度,為配合本校轉型規劃,「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本(科技與工程)學院,另增設2學程,分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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    應用TRIZ法及GRA理論分析製造業導入綠色製造關鍵因素研究
    (2022) 凌廣博; LING, Guang-Bo
    近年來綠色製造 (Green Manufacturing) 成為全球高度重視的議題。世界各國提倡主張製造業需提升綠色製造能力以生產出更環保的產品,以降低日漸嚴重的環境汙染所造成對人類健康的傷害。此外,在全球化市場高度激烈競爭的環境,製造業是否能成功導入綠色製造能力與實施力將決定製造業是否具備其產業競爭優勢,因此製造業導入綠色製造已刻不容緩。製造業者面臨越來越大的壓力,如何透過綠色製造成功關鍵因素有效快速導入提升綠色製造能力,成為製造業及學界們共同研究與探討的問題。本研究將透過TRIZ理論 (Theory for solving inventive problems, TRIZ) 進行綠色製造能力問題分析,運用 TRIZ 理論矛盾矩陣 39 工程參數及 40 項發明找出研究個案綠色製造項目及可改善能力,進一步分析改善屬性找出研究個案綠色製造創新設計改良方法。同時,本研究提出了評估綠色製造管理過程的結構分析,根據製造業導入綠色製造產品與生產過程及生產要素等,採用 (Gray relational analysis, GRA) 灰關聯分析法尋找出成功關鍵綠色製造管理方式。本研究結果發現,綠色製造導入過程和組織管理模式具直接影響關係。研究結果顯示有系統的管理綠色製造項目及可改善能力分類,有效增加製造業採用綠色製造的可持續性、創新和風險管理。本研究以台灣製造業個案為例,透過文獻回顧及問卷及研究理論模型分析出製造業導入綠色製造成功關鍵因素。
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    IT 產業採用電子化學習關鍵成功因素分析
    (2004) 陳良珏
    由於網際網路的迅速興起與普及,加上多媒體技術的發展,使得e-Learning 成為重要的一種教學方式,藉由科技化的知識管理技術而達到知識傳授的目的, 讓處於不同空間與時間的學習者,可以克服知識傳遞的障礙而達到學習的效果, 進而獲得知識的累積與創新思考的啟發。此外,「挑戰2008-國家發展重點計劃」 與「兩兆雙星」顯示出IT產業為國家的重點產業,企業若能妥善運用e-Learning 的方式達到其教育訓練,不但可以節省龐大的成本,又可以節省時間,故本研究 探討國內IT產業採用e-Learning的現況,並尋找出e-Learning關鍵成功因素,同時 針對國內五家大型IT產業進行深度訪談,並配合文獻分析之研究方式,以歸納IT 據本研究發現,目前IT產業導入仍在起步階段,其成效並不如研究者預期, 在訪談五家大型企業後,將結論歸納如下: 1.企業組織文化:老闆的支持與要求、高階主管的配合 2.成本資源:盡可能尋求外部資金協助,並且善用公司內部資源 3.策略規劃:規劃出標準化課程內容以及克服技術方面的問題 4.人員配置:注重各部門溝通協調的方法與技巧,與新進人才把關與同仁觀 5.成效評估:有效掌握員工短期學習進度,並擁有有效的賞罰方式,來督促員工 e-Learning在未來企業員工訓練上將扮演重要角色是必然趨勢,本研究結果 不但有助於未導入e-Learning之IT產業,藉由訪談五家公司在執行e-Learning所面 臨的困難作為借鏡外,同時也可採其優點作為導入e-Learning策略規劃時的參 考,並且對後續研究者對e-Learning的產業執行面上有完整的認識。
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    台灣線上遊戲公司在中國大陸行銷之關鍵成功因素研究
    (2009) 艾之涵; Ai Chi Han
    台灣線上遊戲市場從2005年開始逐漸進入玩家飽合的階段,各家廠商紛紛開始把觸角延伸到國外,其中中國大陸市場最被看好。但中國大陸的線上遊戲競爭者多,儘管商機龐大,也潛伏著各種經營風險,尋找到台灣線上遊戲公司在中國大陸行銷之關鍵成功因素,將有助台灣線上遊戲在中國大陸之發展,因此本研究提出以下研究問題: (1)中國大陸線上遊戲市場之產業現況為何? (2)台灣線上遊戲公司在中國大陸之行銷策略為何? (3)台灣線上遊戲公司在中國大陸行銷之SWOT分析為何? (4) 個案業者間之共同關鍵成功因素為何? 本研究綜合Aaker及國內外學者之相關文獻,研擬探討關鍵成功因素之內 外部共九個面向。藉由次級資料分析法,討論台灣線上遊戲公司在中國大陸之外部環境項目,再藉由深度訪談法,討論關鍵成功因素的內部項目。最後,將深度訪談及次級資料進行彙整與分析後,針對本研究之主要問題做一探討。 本研究發現,台灣線上遊戲公司在中國大陸行銷,在產品策略上,除現階段較多之中國武俠風格之RPG遊戲之外,應加強西方奇幻風格及休閒類型遊戲。而近年來的免費線上遊戲趨勢,勢必須將相關費用轉嫁到其他項目上,其中則以功能類型虛擬寶物最為重要。在通路策略上,網吧與網站,是在中國大陸行銷時所不能忽略的通路點。在推廣策略上,遊戲社群與直效行銷推廣手法較被看好。最後在人培養與留用上,利用中國大陸的人力,培育出台灣線上遊戲公司自製遊戲的產品及培養了解中國大陸當地市場之專業人才,都將有助於台灣線上遊戲公司在中國大陸成功行銷。
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    職場推動兩性平權關鍵成功因素之探討
    (2008) 李瑞禎; Jui-Chen Lee
    中文摘要 我國自實施「兩性工作平等法」,推動職場的兩性平權以來,因為仍有很多進展空間,所以勞委會於2006年藉由評鑑全國企業內部相關制度,來辦理「兩性平權友善職場」的認證。而因為總共只有六十家事業單位能夠成功獲得認證標章,所以本研究之目的為以這六十家事業單位為研究對象,探討職場推動兩性平權之關鍵成功因素以及可能遭遇之困難問題,和人力資源(推動)部門人員之功能與角色,以供參考。 本研究採用質性與量化的混合研究方法,以多重個案訪談法來蒐集資料,據以設計調查問卷;問卷於專家審查修定後,對這六十家事業單位實施問卷調查法,所得之資料,於整理、分析、比對之後,歸納出以下結論: 一、職場推動兩性平權之關鍵成功因素: 包含了高階主管的支持、高階主管參與平權作為的推動、事業(企業)主對兩性平權的經營理念、員工對組織推動平權目標的認同程度、事業(企業)用人唯才的文化、事業(企業)的形象、兩性平權的教育訓練、兩性平權相關法令的宣導、全體員工共同參與推動平權的作為。 二、職場推動兩性平權可能遭遇的困難: 政府的補助措施不夠、法令規定不足、事業(企業)的經費不足、成員的教育水準不一、對代理職務的工作內容或量無法負荷等問題。 三、人力資源(推動)部門人員之功能與角色: 此部門人員之功能為兩性平權的教育訓練、兩性平權相關法令的宣導、推動兩性平權目標的溝通等。扮演的角色為兩性平權教育訓練與法令宣導的講師,推動兩性平權的推動者、溝通人員與協調人員。 並據此提出以下幾點建議:一、對政府的建議:提高補助措施、補強法令規定。二、對後續有意推動者的建議:從內部組織人事著手、運用並加強人力資源(推動)部門人員之功能。三、對後續研究者的建議:再擴大研究樣本數、研究變項可再增加。
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    企業運用人力派遣關鍵成功因素之探討—以台北世貿中心為例
    (2007) 黃建國; Huang Chien-kuo
    本研究目的主要在探討影響組織運用人力派遣之因素,及瞭解台北世貿中心使用人力派遣的運作現況,並歸納影響其關鍵成功因素。研究方法採質化的個案研究法,以訪談方式進行個案資料蒐集,訪談要派企業、派遣企業、派遣員工三方,共九位受訪者,並根據研究主題將訪談資料整理與分析,得到以下的發現。 一、影響組織運用人力派遣的因素:要派企業因素、派遣企業因素、派遣員工因素、外部環境因素。 二、台北世貿中心人力派遣運作現況:甄選派遣企業、進行派遣人力需求評估、甄選派遣員工、三方之契約訂定、權利與義務規範、派遣員工派遣期間的管理、三方互動關係、派遣後檢討。 三、影響台北世貿中心人力派遣的關鍵成功因素:(一)派遣前:要派企業、派遣企業、派遣員工三方對人力派遣的認知。(二)派遣成立階段:慎選派遣企業、派遣費用合理化、要派契約規範、人力需求評估明確、招募管道順暢、遴選合適派遣員工、勞動契約保障、要派企業對派遣員工複試、要派與派遣企業合作認知。(三)派遣期間:建立溝通協調、規範派遣員工權利義務、提供教育訓練、對派遣員工績效評估、關懷派遣員工、對派遣企業服務評估、授權管理、派遣企業遞補人選能力、派遣員工薪資福利、派遣員工任務執行能力、適才適所、詳細規劃工作內容。(四)派遣後:有派遣任務檢討措施、要派企業對派遣關係評估、派遣企業對派遣關係評估、派遣員工對派遣關係評估。