科技與工程學院
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沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
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Item 以目標衝突理論探討員工個人特質、工作與社會互動的趨避衝突對居家工作績效之相關研究(2022) 羅亭又; LUO, Ting-You新型冠狀病毒肺炎 (COVID-19) 在全球快速蔓延，造成前所未有的世界性危機，大幅影響人們的日常生活，尤其是對身心健康與經濟的危害。因此各國政府大力推動以居家辦公替代實體辦公室工作，避免人與人之間密切接觸，以減緩疫情的影響。但是，大多數的工作者無法快速適應這樣的辦公模式，導致面對工作與社會互動所產生的趨避衝突兩難，會容易有不安和負面的情緒。 因此，本研究在 COVID-19 的背景下，將採用目標衝突理論作為研究框架，探討員工在工作與社會互動所產生的趨避衝突兩難為何，並反映不同人格特質的員工在家工作的績效。並透過滾雪球的抽樣調查，將蒐集到的221份有效問卷，進行驗證性因素分析與結構方程模型的研究。研究結果顯示：（1）外向性人格與疫情感染焦慮呈現負相關；（2）神經質人格與疫情感染焦慮呈現正相關；（3）疫情感染焦慮與工作中的趨避衝突呈現正相關；（4）疫情感染焦慮與社會互動中的趨避衝突呈現正相關；（5）工作中的趨避衝突與工作績效呈現負相關；（6）社會互動中的趨避衝突與工作績效呈現負相關。因此，本研究之結果可藉由排解工作者在居家辦公時所產生的趨避衝突，有效減緩工作者面對疫情感染所產生的焦慮，並獲得更好的工作績效。Item 科技創新意識與線上會議認知彈性、自我效能及工作績效之相關研究：以COVID-19之使用視訊會議為例(2021) 陳姿穎; CHEN, Tzu-Ying本研究以新型冠狀病毒肺炎的為發展背景及不確定性管理理論作為研究框架。對於大多數人來說，視視訊會議是一種難得的體驗，如果沒有準備，大多數人無法立即適應，這不僅是因為工作方式的改變，還因為身體和心理健康問題而增加。在這項研究中，本研究探討了個人於在COVID-19封鎖下之科技創新意識、認知彈性、疫情感染焦慮、線上會議人機互動自我效能、線上會議內容自我效能與工作績效之間的相關性。本研究採用滾雪球抽樣調查，共回收557名辦公人員，進行驗證性因素分析和結構方程模型，並對502名數據進行了驗證。研究結果表明。（1）科技創新意識與疫情感染焦慮負相關；（2）認知彈性與被感染焦慮負相關；（3）疫情感染焦慮與線上會議內容自我效能和線上會議人機互動自我效能負相關；（4）線上會議內容自我效能和線上會議人機互動自我效能與工作績效正相關；（5）疫情感染焦慮與工作績效負相關，由兩種類型的自我效能感所中介的結果。期望，本研究的結果可以應用於那些試圖通過促進員工的科技創新意識和認知彈性來提高在線會議有效性的管理者。Item 正向心態及情緒商數對工作績效之關聯研究-以保險從業人員為例(2017) 許修敏; Hsu, Hsiu-Min以前的研究觀察到人壽保險行業的生產率和效率發生轉變，並將這些轉變的部份歸因於員工的情緒管理。我們將員工的情緒管理結合到情緒商數裡面，然而 (情商) 對於員工的生活和工作是個致勝的關鍵因素；也是人們在正向心態中頗為重要的一部分。因此，本研究情緒商數的假設意涵即是從員工“陷入工作困境”到走向更好的工作表現，因此在本研究中將探討正向心態、情緒商數與工作績效之間的關聯性；回收了365份有效數據的問卷，並使用結構方程模型 (SEM) 進行一階驗證性因素分析 (CFA)。本研究結果說明，正向心態與五種情緒商數：認識自身的情緒、妥善管理情緒、自我激勵、認知他人的情緒、人際關係的管理，呈現正向關聯且達到顯著；所有其他五種情緒商數與工作績效皆呈現正向關聯且達到顯著。本研究也說明了由於保險從業人員受到競爭壓力上升之影響，以致於必須要能更有效的達到員工之績效管理，因此企業需要選擇具備有高度正向心態及擁有高度情緒商數的員工，以便能確實有效去完成提升員工之工作績效表現。Item 金融業證照與實質薪資福利及職業晉升相關性之研究-以銀行業為例(2016) 林巧菲; Lin, Chiao-Fei由於近年財政部積極推動「金融人員專業證照制度」，以致金融從業人員對於金融專業證照的報考人數遽增，令人難以想像。而政府推行證照之目的在於提升金融從業人員之專業素質及提供消費者更專業有保障的服務。且金融業證照化制度得當，也助於員工升遷、薪資加給，同時也幫忙金融界對於人才門檻篩選，企業主及員工雙方可因此互蒙其利，員工亦可提升競爭力，形成企業和員工雙贏的局面。 目前我國證照在認同度、鑑別力和適時性等層面仍存在問題，而有部分人員對於財政部所推動之「金融人員專業證照制度」持反對意見，單純認為此制度的推動，只是在「證照多等於保障多」的心理下，無不渴望擁有證照多多，但從業人員考取的金融證照有時不一定和本身業有相關性，大多抱持的著備而不用的心態，此種狀況正是讓反對人員質疑我國的金融證照考試是否過於浮濫，只是增加考照補習班的業務，對於考照的實行效果持保留態度。本研究採用立意取樣的方式進行問卷調查，共回收339份樣本，透過結構方程式(SEM)檢定本研究假設，並加入馬斯洛需求理論了解金融證照對於薪資福利、職業升遷、工作滿意及工作績效對於考照者報考證照之心理預期及認知態度之影響。研究結果: 馬斯洛成就需求對於職業晉升與薪資福利有顯著正向影響關係,金融證照對於職業晉升無顯著正向影響關係,但與薪資福利有顯著負向影響關係.職業晉升對於工作績效與工作滿意有顯著正向影響關係, 薪資福利對於工作績效與工作滿意有顯著正向影響關係, 工作滿意對於工作績效有顯著正向影響關係.本研究結果可做為銀行業從業員参加考取証照之參考。Item 即時績效管理系統對員工影響之個案研究(2012) 黃美綾; Mei-Ling, Huang六○年代中期台灣科技發展的契機，引領多數企業紛紛往科技產業轉型，同時也帶動了台灣的經濟發展。綜觀現今台灣科技產業之競爭，企業人力資源效用的最大化運用，已成為企業致勝的關鍵要素。因此，如何管理及善用組織內部之人力資源，儼然已成為各企業現今最重視的管理議題。然而，高科技工作人員，因其學經歷之影響，導致其工作理想、工作自主及工作成就滿足均較一般產業人員高，而傳統以年度循環之績效管理方式已漸漸無法滿足其需求。因此，本文藉由文獻探討及實際訪談的方式，探究變革實施即時績效管理系統之個案公司，瞭解即時績效管理系統對員工之影響，並依據所得之結果，提出可能左右績效管理成敗之關鍵要素，以利高科技公司或其他產業企業在未來推動績效管理系統之實務參考。經資料分析結果，茲分述如下： 一、個案公司於推行即時績效管理系統後，對其公司員工在工作、激勵及發展三層面因素皆帶動正向之影響。 二、個案公司於推行即時績效管理系統後，除對該公司管理人員之管理工作具協助用意外，對管理人員在進行團隊工作及激勵管理、部門成員之發展管理上均有正向協助及影響。 三、個案公司推行即時績效管理系統後，協助該公司人力資源人員在績效管理制度之設計規劃上能更為週延，並對實際之工作執行皆有正向之影響。 四、研究者發現並建議管理者在面對績效管理議題時，更應開啟「真誠對話」的管道，透過增加雙向溝通的機會，傾聽部屬聲音，並使員工了解是為何而戰，如何應戰。如此將時間成本轉化為管理成本，方能帶動正向管理的進行。 五、即時績效管理的即時評量機制，是為滿足員工期待完成工作後可獲得認同及回饋之需求下而生。故即時績效管理系統相較於傳統以年度為循環之績效管理較為員工所認同與接受。因此研究者建議以即時績效管理取代原有之傳統年度之績效管理，除能快速反應外部環境外，亦更能有效管理內部之人力資源。Item 證券業務員自我導向學習傾向、主管支持與工作績效之研究-以C證券公司為例(2009) 張健新; Chien-Hsin, Chang近年來，國際金融演進有了很明顯的變化，其中最明顯的趨勢在於各種金融業間的區隔及差異日漸模糊化。過去保險、銀行與證券間業務壁壘分明的藩籬已逐漸被撤除，取而代之的是金融業間跨業經營。也因為如此，證券業務員也面臨較以往更高的工作壓力，然而面對壓力，員工是否可以得到主管的支持或是靠著學習來提高工作績效呢？ 本研究以C證券公司所有實際負責證券交易之業務員為調查的對象，探討證券業務員自我導向學習傾向、主管支持與工作績效之間的關，實際發放出去的問卷共379份，回收250份（回收率65%），有效問卷246份（有效回收率64%）。 資料經信度分析、描述性統計分析、差異分析、相關分析及線性迴歸分析後，得到以下結果： 一、證券業務員的婚姻狀況在自我導向學習傾向有顯著差異；證券業務員的婚姻狀況及年齡對工作績效上顯著差異。 二、證券業務員自我導向學習傾向愈高工作績效愈高。 三、證券業務員知覺主管支持對自我導向學習傾向具顯著正向影響。 四、證券業務員知覺主管支持對工作績效有顯著之正向影響力。 五、證券業務員知覺主管支持對於自我導向學習傾向及工作績效兩者間，具有部份中介效果。 最後提出具體建議供企業界或後續研究者參考。Item 生技產業業務人員在職訓練與工作績效關係之研究(2012) 楊淑茹; shu-jue Yang人力資源在產業發展上一向扮演重要角色，人才的培育更是生物科技發展關鍵的部分。企業除了育才還要留才，訓練成效的良窳是影響個人工作績效及企業經營績效的關鍵。本研究藉由觀察生技產業某生技公司對於訓練的投入，及以其歷年所實施員工訓練的資料作量的分析，以瞭解個人背景如何作用在訓練成效上，進而影響工作績效。透過個案公司實施訓練的實證結果，除可協助個案公司改善建議，並可提供相同產業公司或為其他相關研究之參考。 本研究目的在探討業務人員個人背景變項與在職訓練成效及工作績效的影響及關聯性。以個案公司所提供之業務人員基本資料、考核成績及工作績效，以t考驗、單因子變異數分析、卡方檢定、scheffe顯著差異考驗方法進行次級資料統計分析，得到結論如下： 個人背景的居住區域、教育程度對訓練成效是有影響的。個人背景的「婚姻狀 態」、「年齡」、「工作經歷」、「性別」、「與產業相關學歷」、「具業務經驗」對於訓練成效上的表現差異是不顯著的。 工作績效與個人背景變項之教育程度、居住區域、婚姻狀態、具業務經驗、年齡有顯著相關。工作績效與個人背景「性別」、「與產業相關學歷」、「工作經歷」、「在職狀況」均無顯著相關。 在職與已離職業務人員相關因素差異結果顯示，在個人背景變項與訓練成效、工作績效的關係表現上有顯著的不同。Item 外派大陸保險業務人員之人格特質、家庭支持、海外適應與工作績效之相關性研究—以E保險經紀人公司為例(2018) 麥瓊勻; Mai, Chiung-Yun在瞬息萬變的保險市場中，中國經濟的崛起，相對於臺灣的停滯不前，又面臨著人口萎縮的危機。在2017年臺灣的保險滲透度，也就是保費收入對GDP的比例為20.15%，而中國只有4.42%。由此可知，對於保險產業來說，往中國地區發展幾乎是必行之路。本研究採問卷調查法，就E保險經紀人公司2011-2016年間已赴中國地區發展之135位業務人員作為研究對象，探討其人格特質、家庭支持以及海外適應對於工作績效之相關性，回收問卷共72份，經使用敘述性統計分析、單因子變異數分析及相關分析後得結果如下：人格特質與外派人員海外適應有部分正向相關，家庭支持與外派人員海外適應有部分正向相關，海外適應與外派人員工作績效有部分正向相關，人格特質與外派人員工作績效有部分正向相關，家庭支持與外派人員工作績效沒有相關。Item 科技業業務工程師的情緒勞務管控：以工作績效、工作滿意度為中介變項探究組織承諾之關係(2018) 林勤軒; Lin, Chin-Hsuan科技業裡最重要的職位之一為工程師，在這日新月異的時代，無論什麼工作類別，都需要做好情緒勞務管控。業務工程師也不例外，其不僅要維護好同事間的關係及跨部門的溝通，更需具備與主管協調的能力，根據Shenhar（1994），這就是一位成功的業務工程師。如何使業務工程師永續留任，變成許多企業及人資單位的一大難題，其工作滿意度同時扮演著重大的角色。本研究著重在探討情緒勞務管控與組織承諾的關係並以工作滿意度與工作績效為中介變項進行探究。本研究針對C字號科技業公司的業務工程師之工作行為表徵進行探究，採用情緒勞務、組織承諾、與工作滿意度三份問卷，並使用公司內部工作績效資料，隨機抽取樣本131名，做為正式施測對象，回收127個樣本，有效回收率96.95%。本研究使用內部一致性分析、描述性統計分析、因素分析、獨立樣本t檢定與多元迴歸分析等方式進行統計分析，研究結果發現情緒勞務對於組織承諾有正向顯著影響力，而工作滿意度在情緒勞務與組織承諾中扮演著部份中介變項的角色，工作績效對於組織承諾並無有顯著性效果。從結果中，本研究建議後續公司加強員工對於情緒勞務的內化以提升組織承諾，並適時關懷員工工作滿意程度，以助於企業未來永續留任與相關教育訓練的推廣。Item 私立科技大學教師工作壓力、心理契約與工作績效關係之研究(2015) 李麗美; Lee, Li-Mei由於招生壓力日益增大，各科技大學（簡稱科大）愈來愈要求教師參與非教學工作和提高研究績效，因此教師的工作壓力愈來愈大。本研究旨在探討科大教師工作壓力、心理契約與工作績效之間的關係，採用問卷調查法，以某私立科大所有需接受教師評鑑的教師為研究對象，發放問卷142份，有效回收問卷138份，有效回收率為97.2%。蒐集資料彙整各量表數據透過統計軟體進行分析與檢定，獲致結果如下：(1)工作負荷為主要工作壓力源；(2)心理契約方面，建立人情關懷構面滿意度較低；(3)工作績效方面，教學、研究構面得分較高；(4)工作壓力與心理契約之間呈顯著負相關；(5)心理契約與工作績效無顯著關係；(6)工作壓力與工作績效之間呈顯著正相關；以及(7)心理契約在工作壓力和工作績效之間不具中介效果。