科技與工程學院
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沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
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Item 私立技術型高級中等學校教師工作滿意與轉職傾向之個案研究(2024) 邱郁玲; Chiu, Yu-Ling本研究旨在探討個案學校合格教師在工作滿意與轉職傾向的交互影響情形，藉以瞭解私立技術型高級中等學校合格教師工作現況與困境，及教師感受到的工作滿意情形對轉職傾向的影響。本研究採用質性研究法，以立意取樣方式選擇一所私立技術型高級中等學校為個案，研究對象以六位合格教師為代表進行深度訪談，所得資料經過質性研究方法整理與分析，結果發現如下：一、半成個案學校教師工作滿意感偏低，主要與薪資待遇及工作內容有關；二、八成個案學校教師曾有轉職傾向，而薪資福利、工作氛圍及職涯發展是主要影響因素；三、個案學校教師對工作的滿意程度影響其是否想要轉職。根據本研究發現彙整提出下列建議，一、私立技術型高級中等學校宜檢視教師的工作內容，降低教學外非專業工作的時間投入；二、校方宜改善教學現場困境，了解學生學習意願低落問題並減少課堂干擾行為問題；三、校方宜改善招生困境，解決經驗傳承問題；四、校方宜改善教師工作福利制度，提高工作滿意減少人才流失；五、校方宜參考財務狀況協商調整加給，降低教師收入不理想的焦慮；六、校方宜改善工作氛圍的問題，減輕教師心理層面健康狀況；七、校方宜改善教師職涯發展的問題，了解轉職內、外因素降低教師流動率；八、教師宜調整教學工作方向，重新省思教育理念。Item 美容從業人員工作滿意度、工作壓力、離職傾向關聯性之研究(2024) 周珮瑩; Chou, Pei-Ying本研究旨在瞭解雙北市美容從業人員工作滿意度、工作壓力、離職傾向之現況、差異及其關係。研究擬先探討國內外相關研究，以專家審查建構問卷內涵。繼之，以問卷調查方法蒐集資料，於2024年蒐集305份有效問卷。並採描述統計、單一樣本t考驗、單因子變異數分析、相關分析及複迴歸分析等方法進行分析。經由統計分析結果，獲致主要結論如下：一、工作滿意度為中上程度、工作壓力為中等程度、離職傾向為中等程度。二、工作滿意度因年齡、工作類型、婚姻狀況、工作年資、每月薪資之不同而有所差異；工作壓力因工作類型、婚姻狀況、每月薪資及公司規模之不同而有所差異；離職傾向因年齡、工作類型、持有證照、婚姻狀況、工作年資、每月薪資及公司規模之不同而有所差異。三、工作壓力與工作滿意度呈中度負相關，工作滿意度與離職傾向呈中度負相關，工作壓力與離職傾向呈高度正相關。四、複迴歸分析結果顯示，年齡40歲（含）以上、工作年資為10年以上、工作壓力、工作滿意度能有效預測離職傾向。Item X 人力銀行客服人員工作滿意度與離職傾向關係之研究(2023) 陳妤綺; Chen, Yu-Chi人力銀行在各個產業中扮演人才供給與需求的中介橋樑之一，同時滿足求才及求職雙方的需求，而人力銀行客服人員扮演企業營收來源與顧客關係管理的重要角色，要如何提升客服人員工作滿意度與降低離職傾向，更是經營永續的關鍵。本研究目的在了解 X 人力銀行之客服人員工作滿意度與離職傾向之現況與相關程度，並探究個人背景變項在其間之差異，採取問卷調查法，共發放 354 份問卷，實際回收 341 份問卷，運用統計軟體 SPSS 26.0 來進行數據分析，以 t 考驗、單因子變異數分析、Pearson 積差相關分析等方法進行資料分析，獲得以下結論：（1）女性在升遷方面的滿意程度較男高；（2）年齡 51 至 60 歲的客服人員在升遷方面的滿意程度高於 31 至 40 歲；（3）專科學歷的客服人員在升遷方面的滿意程度高於高中職學歷的客服人員；（4）薪資 5 萬至 6 萬的客服人員在工作本身方面的滿意程度高於薪資低於 3 萬的客服人員；（5）薪資 4 萬至 5萬的客服人員在升遷方面的滿意程度高於薪資 3 萬以下的客服人員；（6）年齡 21 至 30 歲的客服人員離職傾向高於 41 至 50 歲的客服人員；（7）研究所學歷的客服人員離職傾向高於高中職學歷的客服人員；（8）服務年資介於 1至 3年的客服人員離職傾向高於服務年資 10年以上的客服人員；（9）工作滿意度對離職傾向具有顯著負相關。對未來接續的研究啟示包括擴大研究區域範疇，將全臺灣人力銀行做比較、新增質性訪談作為後續研究方法使調查更完完善、增加個人主觀類之變項，以豐富研究內容並提供更全面的分析，進一步增強研究的學術性和實用性。Item 職業舞者心流體驗、工作滿意度與工作敬業之關係－工作屬性的調節效果(2023) 吳依靜; Wu, Yi-Ching心流體驗作為促使舞者持續投入的驅動力之一，本研究主要探討職業舞者的工作情境下，心流體驗分別與工作滿意、工作敬業度之間的關係，以及職業舞者不同的工作屬性是否在此關係中具有調節效果。本研究採問卷調查法並以臺灣各領域職業舞者為研究對象，考量舞者工作特性不易取得資料，故本研究將運用滾雪球取樣法以增加回收的問卷數量，共發放344份電子問卷，回收有效問卷122份。研究結果顯示，心流體驗對工作滿意度具有正向關係；心流體驗對工作敬業度具有正向關係；工作屬性在心流體驗對工作滿意度之間具有顯著調節效果；工作屬性在心流體驗對工作敬業度之間具無顯著調節效果。Item 員工混合辦公態度、工作滿意度與留任意願關係研究(2023) 何姵嬑; Ho, Pei-Yi由於Covid-19疫情的崛起，企業被迫改變辦公模式，混合辦公模式逐漸成為一種新趨勢。本研究旨在探討員工在混合辦公模式的態度、工作滿意度與留任意願間的關係，並檢驗工作滿意度的中介效果。研究過程採用問卷來蒐集資料，以經濟部轄下科技產業研究發展相關之財團法人為研究對象。總共收到了415份正式問卷，其中有效問卷為385份，有效回收率為92.8%。研究資料的統計分析，主要採用信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積差相關分析、階層迴歸分析和拔靴法分析等方法。獲得主要研究結論，包括：員工的混合辦公態度和留任意願之間沒有顯著相關性；員工的工作滿意度和留任意願之間存在顯著正向關係；員工的混合辦公態度和工作滿意度之間存在顯著正向關係，此外，員工的工作滿意度在混合辦公態度和留任意願兩者關係之間也具中介作用。依據研究結果，本研究也提出相關參考建議，供有關公司在實施混合辦公時參考，並期望有助於提升其員工的工作滿意度和留任意願。Item 商船海員組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係(2023) 邱韻如; Chiu, Yun-Ju海洋運輸為國際化的工作性質，各國航商在面臨國際高度競爭環境與海員適任標準持續提高下，如何留住優秀海員，為航運業人力資源規劃中的重要課題。本研究主要在探討海員其組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係，採用問卷調查法進行資料蒐集，以臺灣航商的現職海員作為研究對象，進行立意抽樣調查。總共回收432份問卷，有效問卷共386份，回收有效問卷比率為89.4%。透過描述性統計分析、信度分析、效度（驗證性因素）分析、相關分析，以及迴歸分析後，獲致的主要研究結論包括：一、組織鑲嵌程度愈高，海員離職傾向愈低；二、組織鑲嵌程度愈高，海員工作滿意度愈高；三、海員工作滿意度愈高，其離職傾向愈低；四、海員的工作滿意度對組織鑲嵌程度與離職傾向之間具有部分中介效果。最後，本研究也根據研究發現，提出相關建議，以供臺灣航商在海員人力資源規劃、管理與發展等實務面向的運用參考。Item 警察人員工作滿意與留任意願關係之研究—以年金改革之公平認知為調節變項(2023) 李德融; Lee, Te-Jung自2020年起，我國老年人口的增長速度，超越新生兒誕生速度，代表正式進入人口負成長的階段。依據國家發展委員會統計，我國於1993年成為高齡化社會，2018年轉為高齡社會，推估將於2025年邁入超高齡社會。老年人口占總人口比率持續提高，預估於2039年突破30%。隨著人口結構變化，國內勞動人口下滑，就業市場出現嚴重缺口，在政府稅收減少，而各項福利制度，包括養老金、生育補助、長照津貼、失業補助、年金給付等造成財政負擔擴大的情況，政府財政可能陷入「生之者日寡、食之者日眾」之窘境。為了改善年金破產、世代正義，並落實職業間衡平等議題，政府於2017年就公務人員年金各項制度進行大幅度改革。公務人員退休資遣撫卹法經三讀立法，於 2018年7月 1日施行。本研究蒐集相關統計資料，並運用文獻探討、問卷施測等方法，探討警察人員對年金改革的公平認知、工作滿意及留任意願之關聯性。本研究以內政部警政署暨署屬機關現職警察人員為研究對象，以立意抽樣方式施測，運用網路問卷進行調查，至2023年2月22日共計收回410份，扣除填答未完整者共5份，有效份數為405份，有效回收率為98.8%，以SPSS 23版進行數據資料之統計分析。透過敘述性統計、相關分析及迴歸分析，得到研究結論為「工作滿意」對警察人員之「留任意願」具有正向影響；「工作滿意」、「留任意願」及「年金改革公平認知」因個人控制變項，部分具顯著差異；「年金改革公平認知」在「工作滿意」對「留任意願」之間不具有調節效果。本研究結果可供政府機關於進行後續年金改革時參考，並提出建議供後續研究者深入探究。Item 內部行銷、工作滿足、組織變革承諾之相關研究：以C銀行為例(2022) 謝雯涵; Hsieh, Wen-Han本研究旨在探討員工的「內部行銷、工作滿足與組織變革承諾」之間的關係，研究對象以C銀行全職員工為主，透過電子問卷以便利取樣方式進行問卷資料蒐集，共回收391份有效問卷，回收率為98%，並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。經由實證分析，本文之結果如下：(1) 內部行銷對組織變革承諾有正向影響；(2) 內部行銷對工作滿足有正向影響；(3) 工作滿足對組織變革承諾有正向影響；和(4) 工作滿足在內部行銷對組織變革承諾中具有部分中介效果。依據文獻探討梳理，並透過實證研究結果之驗證後，提出相關建議供銀行組織及後續研究者參考，希冀能夠提供銀行管理領導者瞭解人力資源措施對於員工滿足及組織變革承諾之關聯性，透過提升員工滿足及組織變革承諾之投入，進而創造銀行組織競爭力。Item 員工組織變革不確定感、組織變革壓力、工作滿意與離職意圖關係之個案研究 – 以C公司為例(2022) 李茂功; LEE, Mao-Kung本研究主要在探討員工組織變革不確定感、組織變革壓力、工作滿意與離職意圖的相互關聯性。主要採用調查研究法，以研究者修編之「組織變革不確定感、組織變革壓力、工作滿意與離職意圖問卷」為調查工具，研究母群體為C公司組織成員共991人，採線上及紙本問卷進行便利抽樣，共發出447份問卷，回收後有效問卷369份，使用描述性統計、相關分析以及結構方程式模式進行分析，並輔以訪談法，針對組織成員對本研究中重要的變項及其關係進行質性調查。研究初步發現：一、組織變革會讓組織成員有不確定的感受且增加變革壓力；二、有效的控制組織變革壓力可提升組織成員的工作滿意及減少離職意圖；三、提升工作滿意有助於降低離職意圖；四、本研究之整體模式適配度良好。最後，根據研究結果提出具體建議，供C公司管理階層於變革執行前之準備與未來變革管理研究參考。Item 自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響—以工作型態為調節變項(2021) 許乃元; Hsu, Nai-Yuan在網際網路普及的年代，自媒體有免費、便利與即時的特性，打造低成本創業的可能，使自媒體工作成為近年來新興的職業之一。過去已有研究證實工作投入和工作滿意度有顯著關係，本文希望探討自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響，以及工作型態對工作投入與工作滿意度是否有調節作用。本研究以問卷調查法蒐集資料，從台灣自媒體產業發展協會以及本人經營自媒體的朋友當中蒐集200份問卷。以工作投入量表和工作滿意度量表作為施測工具，進行描述性統計分析、信效度分析、皮爾森相關分析、獨立樣本t檢定與迴歸分析。研究結果發現，工作投入對工作滿意度有顯著影響，但工作型態在其中並沒有調節效果。因此，無論是想要兼職或全職經營自媒體，工作投入程度愈高，就能獲得愈高的工作滿意度。