科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院(原名為科技學院)於87學年度成立,其目標除致力於科技與工程教育師資培育外,亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下,自91學年度增設「機電科技研究所」,該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」,並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外,「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後,本院為配合本校轉型之規劃,增加學生於科技與工程產業職場的競爭,本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展,兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年,本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此,本院發展之重點涵蓋教育(技職教育/科技教育/工程教育)、科技及工程等三大領域,並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度,為配合本校轉型規劃,「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本(科技與工程)學院,另增設2學程,分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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    政府人力資源發展機構組織創新指標體系建構之研究
    (2005) 謝忠武
    本研究旨在探討政府人力資源發展機構組織創新的內涵,並進行建構組織創新指標體系與相對權重,期藉此研究發現,提供政府人力資源發展機構,在推動組織發展時之參考,俾提高管理效能,進而增益辦理公教人員教育訓練的成效,並期望作為政府人力資源發展機構增進組織創新能力之指導方針(guideline)與依據。 本研究之進行採三階段:第一階段探索性研究採文獻分析與訪談法,以完成調查問卷初稿,第二階段採調查研究法,以建立層級結構指標體系的基礎。第三階段採AHP法,以分析組織創新各層級指標相對權重,並完成建構組織創新指標體系。本研究具體結論如下: 一、「創新策略與執行」、「組織制度與結構」、「人力資源」,以及「組織文化」等四構面是政府人力資源發展機構組織創新之重要內涵。 二、政府人力資源發展機構的組織創新指標在四大系統構面架構下,涵括十二項主要構面,及六十項指標。 三、本研究依「人力資源」、「組織制度與結構」、「創新策略與執行」、「組織文化」四大構面及其相對重權,建構政府人力資源發展機構組織創新指標體系。
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    組織動態創新能耐之研究
    (2011) 陳冠利; Kuan-Li Chen
    當組織面臨激烈競爭、科技日新月異的環境時,必須成功地將技術創新或管理創新融入固有的組織結構與組織制度之中。組織成功地將新想法、新產品、新服務、新流程或新的管理制度加以實行,即需要良好的組織創新能耐。當組織具備較佳的創新能耐,將展現更優異的創新績效。隨著全球化時代的到來,企業經營疆界及目標變得模糊且變化快速,組織透過動態的概念,將能與變動的經營環境協調一致。是故,在環境難以預測之挑戰下,為順利推行新產品、新服務、新流程或新的管理制度,需考量動態的觀點,建立組織動態創新能耐,有助於組織因應快速變動市場成功採行創新的能耐。因此,本研究主要目的,係為建構組織動態創新能耐因素模式,進一步探討本研究所發展組織動態創新能耐之概念,對組織與個人創新的影響效果。 本研究透過文獻歸納建構的初階因素模型及31個量測題項,經分層隨機抽取資訊電子產業企業進行調查,並運用探索性因素分析、驗證性因素分析、多種效度檢驗程序以及路徑分析等方法進行分析。依據前述方法之統計分析結果,本研究提出以下結論:一、組織動態創新能耐由七大構面組織,分別為前瞻導向思維、創新精神、創新認同、組織內部彈性、組織敏捷力、知識創新機制與創新支援網絡。二、組織動態創新能耐對於個人創新具有重要的影響。三、組織動態創新能耐對於組織創新具有重要的影響。本研究將依據結論提出具體建議,以提供本研究與後續研究參考。
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    醫療業組織創新效能指標建構與實證之研究
    (2012) 張肅婷; Sue-Ting Chang
    在面臨一個環境變化快速的時代時,組織必須隨時掌握外在環境與內部環境的變化,並且快速的回應環境與市場需求,成功地將新想法、新產品、新服務、新流程或新的管理制度加以實行並隨時掌握創新的效能,以維持組織的競爭優勢。有鑑於目前尚無有關組織創新效能的衡量指標,因此,本研究主要目的在發展適用於醫療業組織創新效能的評量工具,進而提供組織在推動創新活動之時的自我診斷工具。 本研究之問卷發展,以文獻歸納分析與專家意見彙整成初階指標,分為四個構面及48個量測題項。以通過醫院評鑑且在五年內曾獲創新相關獎項之醫療機構的中高階主管為研究母群,以職務別採用分層隨機抽樣,共寄出320份問卷,回收有效問卷262份(回收率82%)。本研究將運用探索性因素分析、驗證性因素分析、多種效度檢驗程序等方法進行分析。 依據前述方法之統計分析結果,本研究提出以下結論:一、本研究發展之問卷分為四個構面,分別為技術創新效能、組織文化創新效能、營運策略創新效能、管理創新效能及38個指標。二、本研究所發展之『醫療業組織創新效能指標』經驗證後顯示內外在品質的整體模式適配皆符合標準,顯示本研究之指標具有良好的信度與效度。茲將依據結論提出具體建議,以提供本研究與後續研究參考。
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    師徒制功能及個人學習透過知識分享的中介效果影響組織創新之研究 ─ 以組織學習為調節變項
    (2011) 沈樹禮; Shen, Shu-Lee
      面對知識經濟時代、資訊快速發展及全球化浪潮的衝擊,組織想要在日益競爭的環境中求生存與成長,「創新」絕對是一項重要的關鍵成功因素;然而,組織的成功經驗與技術,都是存在資深人員的腦海中,如何讓這些熟悉組織文化,瞭解工作流程的資深人員,願意主動分享知識與技術、傳承經驗,並激盪出組織的創新思維與行動,就成為現今人力資源部門必須關注的主要課題。台電公司近年來致力於建構知識管理平台、導入師徒制、鼓勵終身學習,就是希望健全組織知識、技術與經驗的傳承,型塑出一個能夠有效孕育創新力量的內部環境,為這個老字號的國營事業注入活力。   本研究旨在探討師徒制功能、個人學習、知識分享、組織創新與組織學習之間的關聯性,並以知識分享為中介變項,運用層級迴歸來分析知識分享在師徒制功能、個人學習與組織創新之間的中介效果,以及以組織學習為調節變項,分析組織學習在知識分享與組織創新之間是否具有調節效果。而本研究之對象為台電公司自2006年迄今之新進派用人員,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了442個有效樣本。   研究結果發現:(1)師徒制功能對知識分享有正向影響,(2)知識分享對組織創新有正向影響,(3)師徒制功能對組織創新有正向影響,(4)知識分享對師徒制功能影響組織創新具有部分中介效果,(5)個人學習對知識分享有正向影響,(6)個人學習對組織創新有正向影響,(7)知識分享對個人學習影響組織創新具有部分中介效果,(8)組織學習對知識分享影響組織創新不具調節效果,(9)對學習的承諾對知識分享影響組織創新不具調節效果,(10)開放心智對知識分享影響組織創新不具調節效果,(11)分享願景對知識分享影響組織創新具有正向調節效果。而本研究的結果,也期望能做為組織經理人於組織發展策略上之應用參考,協助人力資源部門成功運作師徒制、鼓勵個人主動學習、建構分享知識的氛圍、健全組織學習機制,以及有效激發管理及技術上的創新。
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    影響組織創新之人力資源策略與管理實務研究-以跨國標竿企業為例
    (2008) 詹和頤; Her-Yi Chan
    創新,儼然成為當代影響企業競爭力、創造企業價值的重要關鍵。然而組織應如何在制度面促成有利的創新環境?在競爭激烈的環境,人資部門提供企業創新及成長的策略,往往影響了整體策略執行的成果。本研究以個案研究法,根據Business Week在2007年5月公布的「全球最具創新性企業50名排行榜」之公司在台灣地區設有分支機構為基準,選取七家標竿企業為研究對象,分析其相關資料與進行深度訪談,以探討與歸納出創新標竿企業促進組織創新之人力資源策略與管理實務。主要的研究發現如下: 一、受訪標竿企業多將「創新」納入企業核心價值、企業核心能力、進而建立企業行為準則;從影響組織成員的行為、營造創新氣氛、進而建立組織的創新文化。 二、受訪標竿企業採用不同的人員甄選實務,找到符合公司核心價值的人選,促進組織的創新活動。 三、受訪標竿企業重視員工適應未來變遷的能力;透過完整訓練的規劃與執行,增進員工的創新能力。 四、受訪標竿企業統合個人學習的力量、工作中的經驗與知識,轉換為組織學習的效益;組織成員迅速獲得新知識,提升創新活動的效率與效能。 五、受訪標竿企業讓組織成員在生涯成長過程中有更多自我實現的機會,建立共同價值,避免創新人才的流失。 六、受訪標竿企業多採行職位雙軌制,讓研發、技術創新人員發揮更大的自主空間,促進創新活動的進行。 七、受訪標竿企業透過有效的目標管理,將專案團隊創新活動的績效納入個人績效評核,促進組織的創新績效。 八、受訪標竿企業重視組織結構再造,認為有助於組織溝通的進行及內部資源整合,促進高效率的創新活動。 九、受訪標竿企業的組織授權程度高,可以降低創新活動所耗費之時間,並促進創新活動的進行。 十、受訪標竿企業透過持續的獎勵與回饋,肯定員工的創新成果;不僅提高了組織成員的工作滿意度及組織承諾度,並刺激創新活動的推展,提升創新績效。 由研究結果發現,人力資源策略在企業的創新活動中扮演不可或缺的角色,而形塑創新的企業文化是人力資源策略的關鍵;創新活動的推展亦需要搭配具策略性的人力資源管理實務及措施,才能促進組織創新的績效。