運動休閒與餐旅管理研究所

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隨時代推演至今,社會結構與需求的轉變為世界經濟發展帶來了不同的風貌,社會大眾對運動休閒與觀光餐旅需求與重視程度大幅提升,使得休閒觀光服務產業於近年蓬勃發展,甚至可說是扮演臺灣經濟永續發展的重要角色。對此經濟趨勢提出回應,由運動與休閒管理研究所以及餐旅管理研究所兩所進行整併,國立臺灣師範大學「運動休閒與餐旅管理研究所」應運而生。

本所前身之一為運動與休閒管理研究所,於1998年成立籌備處,並於1999年2月通過設立國內第一個運動與休閒管理研究所,88學年度開始招生,91學年度起設置「運動與休閒管理在職專班」。師大運休所致力於培育學生運動與休閒領域專業,提供運動與休閒產業所需之課程教學,發展與實務結合之學術課程。

本所前身另一單位為餐旅管理研究所,原隸屬於人類發展與家庭學系。人發系於2001年設立營養與餐飲組之碩士與博士班,於2005年餐飲獨立設組,更名為「餐旅管理與教育組」。2008年8月正式於人類發展與家庭學系下成立「餐旅管理與教育研究所」,99學年度由教育學院改隸管理學院,100學年度更名為「餐旅管理研究所」。師大餐旅所以培育傑出餐旅管理人才為目標,課程設計與規劃及發展著重「實務、理論、研究」的全方位餐旅管理教育。

為順應世界經濟趨勢以及產業潮流、並配合校方院所政策,運動與休閒管理研究所與餐旅管理研究所兩所自101學年度起完成合併,在結合兩所之教學資源與專業師資之下,以培育未來運動休閒與餐旅產業之專業管理菁英人才為目標,發展多元化、國際化、專業化之課程設計,期許為運動休閒餐旅及觀光領域注入活力,開啟臺灣運動休閒觀光產業全新風貌。

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    探討主管領導風格對於Y世代旅館房務員離職意圖之影響-以臺北市觀光旅館為例
    (2021) 江敏豪; Chiang, Min-Hao
      本研究以臺北市觀光旅館Y世代房務員為研究對象,探討領導風格對於旅館Y世代房務員與離職意圖之間的影響。本研究以立意抽樣 (purposive sampling) 方法進行樣本抽取。基於立意抽樣的方式眾多,以典型個案抽樣 (typical case sampling),針對四家臺北市觀光旅館房務部門抽樣共計十八人 (包含幹部四人及房務員十四人),進行半結構訪談方式 (semi-structured interview),透過Y世代房務員與房務幹部的訪談過程,深入瞭解其意見與看法,並將訪談資料及錄音內容等進行整理及謄寫逐字稿;本研究採用主題分析,由主題開始做發展延伸,逐步將所蒐集與研究主題相關的資料與概念,歸納入每個主題之下,依據分析的結果,詮釋觀光旅館房務部領導風格 (leadership style) 對Y世代房務員工作的影響。依據研究結果,可以更完整瞭解臺北市觀光旅館之Y世代房務員目前的工作滿意 (job satisfaction) 現況、組織承諾 (organizational commitment) 現況及工作壓力 (job stress) 現況等,而這些工作現況也確實造成Y世代房務員對於現職工作的評估,甚至產生離職意圖 (turnover intention);而結果也顯示,主管領導風格可以分別從願景目標、激勵員工士氣、資訊共享及員工個人關懷等方式影響Y世代房務員在工作職場上所面對之工作現況;瞭解領導風格造成工作現況之影響,最後並給予領導風格上之建議。相信本研究結果可提供旅館房務部門之領導者在領導Y世代房務員時參考之依據。
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    臺北市運動中心內部行銷對員工組織承諾、工作滿意與組織效能之研究
    (2011) 魏彤亘; Wei Tung-hsuan
    本研究旨在探討臺北市運動中心內部行銷對員工組織承諾、工作滿意與組織效能之預測能力,並探討四變數之因果關係。研究對象係現行十二座臺北市運動中心正式員工,共計284人,研究時間為2011年4月15日至5月10日,以問卷調查法瞭解臺北市運動中心員工內部行銷、組織承諾、工作滿意與組織效能之現況,並以敘述統計、單因子變異數分析、多元逐步迴歸與路徑分析進行統計分析,研究結果如下: 一、現行臺北市運動中心員工結構以30歲以下、大專校院以上學歷、薪資水準在新臺幣20,001至30,000元居多。 二、現行臺北市運動中心在內部行銷、組織承諾、工作滿意與組織效能之現況均為 「普通」至「同意」間,顯示其人力資源管理尚有進步空間。 三、營運單位、服務地點、性別、管理階層與否、工作任務別、年齡、教育程度與運動與休閒產業服務年資會分別影響臺北市運動中心員工內部行銷、組織承諾、工作滿意與組織效能之感受。 四、內部行銷對員工組織承諾、工作滿意與組織效能具有預測力,其中「教育訓練」影響組織承諾最大,「內部溝通」影響工作滿意與組織效能最大。 五、組織承諾對員工工作滿意與組織效能具有預測力,其中「努力承諾」影響工作滿意與組織效能最大。 六、工作滿意對組織效能具有預測力,其中「內部滿意」影響力最大。 七、內部行銷能直接影響臺北市運動中心之組織效能,亦能透過工作滿意與組織 承諾兩中介變數影響組織效能,其中工作滿意為最重要之中介變數。 依據研究結果,如欲提升臺北市運動中心之組織效能,應首重員工之內部行銷,內部行銷亦可正向影響員工組織承諾與工作滿意,進而提升其整體營運效能。
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    臺北市運動中心內部行銷對員工工作滿意與組織承諾之研究
    (2009) 邱鴻森; Chiu, Hong-sen
    本研究旨在探討內部行銷對於臺北市運動中心員工工作滿意與組織承諾之預測能力,並分析其組織承諾與工作滿意之相關程度。研究對象為現行7所臺北市運動中心員工,共計221人,研究時間為2009年4月14日至5月13日,研究方法則使用問卷調查法了解現行臺北市運動中心員工內部行銷、工作滿意與組織承諾之現況,並以敘述統計、單因子變異數分析、多元逐步迴歸與典型相關分析來分進行統計分析,研究結果發現如下: 一、現行臺北市運動中心員工結構,以30歲以下、大專以上學歷居多。 二、現行臺北市運動中心在內部行銷、工作滿意、組織承諾之現況皆為「普通」到「同意」之間,顯示尚有加強空間。 三、性別、管理階層與否、工作任務別、年齡、教育程度與薪資水準會影響臺北市運動中心員工之內部行銷感受。 四、工作任務別、薪資水準會影響臺北市運動中心員工之工作滿意感受。 五、性別、工作任務別、年齡會影響臺北市運動中心員工之組織承諾感受。 六、內部行銷中的「激勵」、「管理支持」、「參與外部溝通」、「教育訓練」, 對臺北市運動中心員工之工作滿意有預測力,其中以「激勵」影響力最大。 七、內部行銷中的「教育訓練」、「參與外部溝通」、「管理支持」、「激勵」對員臺北市運動中心之組織承諾有預測力,其中以「教育訓練」影響力最大。 八、臺北市運動中心員工工作滿意與組織承諾存在正向影響關係,意即員工內部滿意與外部滿意越高,其值承諾、努力承諾與留職承諾越高。 基此,本研究建議未來臺北市運動中心之經營管理,可從加強內部行銷著手,同時也可透過改善工作滿意來增強員工組織承諾,進而提升員工工作績效。
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    轉換型領導、組織文化、工作滿意度對離職傾向之關係研究—以乾杯集團為例
    (2018) 熊谷守朗; Kumagai, Morio
    根據經濟部統計處指出,2016 年臺灣餐飲業全年度營業額為 4,394 億元,年增率為3.6%,近 10 年的角度來看飲業額一直提高。2017 年臺灣連鎖店年鑑協會統計出,服務年資平均為只有 2.4 年、未滿一年離開公司比例為 42.3%。 本研究主要在瞭解乾杯集團員工之人口背景變項、轉換型領導、組織文化、工作滿意度以及離職傾向之現況。進而探討不同背景變項與轉換型領導、組織文化、工作滿意度、離職傾向之影響以及各變項之影響如何。透過立意抽樣方式,調查於 2018 年 5 月 7 日至 6 月 10 日在店裡上班的員工進行有效回收 290 份。採用 SPSS 23.0 軟體,研究方法為項目分析、因素分析、描述性統計分析、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、典型相關分析、一般多元迴歸分析等統計方法進行資料處理及分析。 本研究主要結論如下: 一、「20-24 歲」、「私立日間部的大專學生」、「在學中的工讀生」、「月收入 1 萬- 2 萬」、「服務年資半年- 1 年」之員工最多。二、轉換型領導與組織文化間呈顯著正相關。三、轉換型領導與工作滿意度間呈顯著正相關。四、轉換型領導與離職傾向間呈顯著正相關。五、組織文化與工作滿意度間呈顯著正相關。六、組織文化與離職傾向間呈顯著正相關。七、工作滿意度與離職傾向間呈顯著正相關。 本研究依據結論提出建議與探討,可提供對餐飲業人才管理策略參考以及未來相關研究方向。