運動休閒與餐旅管理研究所

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隨時代推演至今,社會結構與需求的轉變為世界經濟發展帶來了不同的風貌,社會大眾對運動休閒與觀光餐旅需求與重視程度大幅提升,使得休閒觀光服務產業於近年蓬勃發展,甚至可說是扮演臺灣經濟永續發展的重要角色。對此經濟趨勢提出回應,由運動與休閒管理研究所以及餐旅管理研究所兩所進行整併,國立臺灣師範大學「運動休閒與餐旅管理研究所」應運而生。

本所前身之一為運動與休閒管理研究所,於1998年成立籌備處,並於1999年2月通過設立國內第一個運動與休閒管理研究所,88學年度開始招生,91學年度起設置「運動與休閒管理在職專班」。師大運休所致力於培育學生運動與休閒領域專業,提供運動與休閒產業所需之課程教學,發展與實務結合之學術課程。

本所前身另一單位為餐旅管理研究所,原隸屬於人類發展與家庭學系。人發系於2001年設立營養與餐飲組之碩士與博士班,於2005年餐飲獨立設組,更名為「餐旅管理與教育組」。2008年8月正式於人類發展與家庭學系下成立「餐旅管理與教育研究所」,99學年度由教育學院改隸管理學院,100學年度更名為「餐旅管理研究所」。師大餐旅所以培育傑出餐旅管理人才為目標,課程設計與規劃及發展著重「實務、理論、研究」的全方位餐旅管理教育。

為順應世界經濟趨勢以及產業潮流、並配合校方院所政策,運動與休閒管理研究所與餐旅管理研究所兩所自101學年度起完成合併,在結合兩所之教學資源與專業師資之下,以培育未來運動休閒與餐旅產業之專業管理菁英人才為目標,發展多元化、國際化、專業化之課程設計,期許為運動休閒餐旅及觀光領域注入活力,開啟臺灣運動休閒觀光產業全新風貌。

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    探討主管領導風格對於Y世代旅館房務員離職意圖之影響-以臺北市觀光旅館為例
    (2021) 江敏豪; Chiang, Min-Hao
      本研究以臺北市觀光旅館Y世代房務員為研究對象,探討領導風格對於旅館Y世代房務員與離職意圖之間的影響。本研究以立意抽樣 (purposive sampling) 方法進行樣本抽取。基於立意抽樣的方式眾多,以典型個案抽樣 (typical case sampling),針對四家臺北市觀光旅館房務部門抽樣共計十八人 (包含幹部四人及房務員十四人),進行半結構訪談方式 (semi-structured interview),透過Y世代房務員與房務幹部的訪談過程,深入瞭解其意見與看法,並將訪談資料及錄音內容等進行整理及謄寫逐字稿;本研究採用主題分析,由主題開始做發展延伸,逐步將所蒐集與研究主題相關的資料與概念,歸納入每個主題之下,依據分析的結果,詮釋觀光旅館房務部領導風格 (leadership style) 對Y世代房務員工作的影響。依據研究結果,可以更完整瞭解臺北市觀光旅館之Y世代房務員目前的工作滿意 (job satisfaction) 現況、組織承諾 (organizational commitment) 現況及工作壓力 (job stress) 現況等,而這些工作現況也確實造成Y世代房務員對於現職工作的評估,甚至產生離職意圖 (turnover intention);而結果也顯示,主管領導風格可以分別從願景目標、激勵員工士氣、資訊共享及員工個人關懷等方式影響Y世代房務員在工作職場上所面對之工作現況;瞭解領導風格造成工作現況之影響,最後並給予領導風格上之建議。相信本研究結果可提供旅館房務部門之領導者在領導Y世代房務員時參考之依據。
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    臺北市運動中心內部行銷對員工組織承諾、工作滿意與組織效能之研究
    (2011) 魏彤亘; Wei Tung-hsuan
    本研究旨在探討臺北市運動中心內部行銷對員工組織承諾、工作滿意與組織效能之預測能力,並探討四變數之因果關係。研究對象係現行十二座臺北市運動中心正式員工,共計284人,研究時間為2011年4月15日至5月10日,以問卷調查法瞭解臺北市運動中心員工內部行銷、組織承諾、工作滿意與組織效能之現況,並以敘述統計、單因子變異數分析、多元逐步迴歸與路徑分析進行統計分析,研究結果如下: 一、現行臺北市運動中心員工結構以30歲以下、大專校院以上學歷、薪資水準在新臺幣20,001至30,000元居多。 二、現行臺北市運動中心在內部行銷、組織承諾、工作滿意與組織效能之現況均為 「普通」至「同意」間,顯示其人力資源管理尚有進步空間。 三、營運單位、服務地點、性別、管理階層與否、工作任務別、年齡、教育程度與運動與休閒產業服務年資會分別影響臺北市運動中心員工內部行銷、組織承諾、工作滿意與組織效能之感受。 四、內部行銷對員工組織承諾、工作滿意與組織效能具有預測力,其中「教育訓練」影響組織承諾最大,「內部溝通」影響工作滿意與組織效能最大。 五、組織承諾對員工工作滿意與組織效能具有預測力,其中「努力承諾」影響工作滿意與組織效能最大。 六、工作滿意對組織效能具有預測力,其中「內部滿意」影響力最大。 七、內部行銷能直接影響臺北市運動中心之組織效能,亦能透過工作滿意與組織 承諾兩中介變數影響組織效能,其中工作滿意為最重要之中介變數。 依據研究結果,如欲提升臺北市運動中心之組織效能,應首重員工之內部行銷,內部行銷亦可正向影響員工組織承諾與工作滿意,進而提升其整體營運效能。
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    企業文化、組織學習與組織承諾關係之研究-以臺灣運動鞋製造商A公司為例
    (2010) 塗雅慧; Tu,Ya-Hui
    本研究旨在瞭解臺灣運動鞋製造廠商-A公司員工對於企業文化、組織學習與組織承諾之現況,並分析員工於此三者之間的差異及相關程度,進而探討企業文化對於組織承諾之預測能力。研究對象為臺灣運動鞋製造商A公司位於臺灣營運總部內三大事業部、研發部以及總管理處員工,且以「員工對於A公司企業文化、組織學習與組織承諾調查問卷」為研究工具進行調查,有效樣本計473份,研究期程為2009年9月至2010年6月。根據實際調查所得資料,以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關以及多元逐步迴歸分析統計方法,進行資料分析,研究結果發現如下: 一、現行運動鞋製造商A公司臺灣營運總部員工,以35歲以下、大學畢業者居多。 二、目前運動鞋製造商A公司員工在企業文化、組織學習與組織承諾之現況皆為「普 通」到「同意」之間,顯示尚有待加強空間。 三、性別、年齡、婚姻、教育程度與累積年資會影響運動鞋製造商A公司之企業文化認知、組織學習與組織承諾。 四、臺灣運動鞋製造商A公司員工企業文化、組織學習與組織承諾三者間有正向關係存在。 五、企業文化中的「溝通協調」、「冒險心態」及「團隊支持」對運動鞋製造商A公司之組織承諾有預測力,其中以「溝通協調」影響力最大。 基此,本研究建議未來運動鞋製造商A公司可從管理者的觀念與形象的強化,以及經驗的傳承與薰陶,同時瞭解產業的發展性來使員工認同企業文化,進而增強員工組織承諾。
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    女性志願服務者參與動機、組織承諾對組織公民行為之研究-以救國團真善美聯誼會為例
    (2014) 程國展; Cheng Kuo-Chan
    本研究旨在瞭解救國團真善美聯誼會志工分佈情形,各類型志工對於參與動機與組織承諾之感受程度,以及參與動機與組織承諾對於組織公民行為之預測力。本研究採問卷調查方式,共收集296份有效問卷。資料處理分析以描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、單因子多變項變異數分析、皮爾森積差相關以及多元線性迴歸等方法進行資料處理分析。研究結果顯示: 一、救國團真善美聯誼會志工主要是41~50歲、已婚者、子女數為2位居多;教育程度以高中 (職) 為多數、從事職業主要是工商服務業;志工年資最長為32年,最短為1年,其平均年資為6.43年;以不是現任 (曾任) 職務者居多;家庭成員無參加志工團體 (不限真善美聯誼會) 經驗為多數,其加入動機主要是親友介紹,服務區域以中區最多。 二、救國團真善美聯誼會志工整體對於參與動機、組織承諾之認知在「同意」與「非常同意」之間;對於組織公民行為之角色內行為及人際利他主義的認知在「同意」與「非常同意」之間,但是對組織公益行為之認知在「普通」與「同意」之間,顯示尚有加強空間。 三、不同年齡層救國團真善美志工在參與動機認知上有顯著差異存在。 四、救國團真善美志工之家庭成員有無參加志工團體 (不限真善美聯誼會) 經驗以及是否現任 (曾任) 職務在組織承諾之認知上有顯著差異存在。 五、救國團真善美志工之家庭成員有無參加志工團體 (不限真善美聯誼會) 經驗以及是否現任 (曾任) 職務在組織公民行為之認知上有顯著差異存在。 六、救國團真善美聯誼會志工之參與動機及組織承諾呈現顯著的正相關。其次,組織承諾與組織公民行之角色內行為與人際利他行為呈現顯著的正相關。最後,參與動機與組織公民行為之角色內行為與人際利他行為呈現顯著的正相關。 七、救國團真善美聯誼會志工參與動機之利他主義以及組織承諾對於組織公民行為具有顯著的預測力。 本研究建議救國團真善美聯誼會在實務方面可以建立專案推動小組、提供適宜管道、滿足志工需求,強化志工管理,增加組織整體利益、塑造優良的組織文化。後續研究方面,擴大研究範圍、運用質性與量化方式調查或增加相關研究變項。
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    行政機關派外人員薪酬管理與薪酬滿意及組織公民行為關係-以M機關人員為例
    (2017) 張書豪; Chang, Shu-hao
    有效的薪酬管理制度,不僅可以吸引人才,激勵員工士氣,更可做為組織提昇競爭力的策略性工具,而員工對待遇福利制度的認同度與薪酬的滿意度,將會影響對組織認同的程度,進而促使組織員工適度表現組織公民行為,有助於團隊的運作。本研究目的在探討M機關派外人員駐外薪酬管理、薪酬滿意與組織公民行為之現況及關係。以M機關奉派海外工作駐外人員為研究對象,並透過便利抽樣問卷調查蒐集資料,並採用SPSS Windwos統計軟體,以描述性統計、t檢定、變異數分析、皮爾森積差相關及迴歸分析進行資料處理與分析。研究結果顯示,M機關派外人員主要是男性人員、年齡以41~50歲者居多、已婚者多於未婚者、教育程度多數為研究所以上,公職服務年資多數為11~20年、其派駐地點以北美地區最多,職務層級主要為薦任級人員,本次派外服務任期迄今駐外年資以5年者居多;M機關人員對於薪酬管理與薪酬滿意得分接近中間值,但組織公民行為認知則趨近於同意;在薪酬管理方面,學歷及駐外職位呈現顯著差異;薪酬滿意方面,駐外職位有顯著差異,組織公民行為方面,服務地區則有顯著差異;薪酬管理、薪酬滿意及組織公民行為間呈現顯著正向相關,且薪酬管理對組織公民行為有顯著預測力。根據本研究結果建議M機關在實務方面可以強化薪酬管理之福利措施、重視薪酬管理的重要性、營造良好的工作氛圍、妥善運用人力資源。後續研究建議,擴大研究範圍,量化與質性研究同時進行。