高階經理人企業管理碩士在職專班(EMBA)

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培育高階管理專業能力

高階管理專業訓練仍是臺師大EMBA學程最主要的本質，本班採不分組方式，提供全方位的課程，及多元化的選修課程，讓學生依著自己的興趣進行選修，透過個案討論及業師的合作教學，讓學生經由實務的研討，配合理論架構的介紹，得以系統化地分析個案，學習理論在實務應用的挑戰與必要的調整。

融合藝文資源，培育創新軟實力

Apple創辦人賈伯斯將美學涵養融入產品設計，造就兼具美感與設計的核心優勢；華碩董事長施崇棠指出創新突圍是台灣品牌全球之路必須的策略；法藍瓷總裁陳立恆先生亦點出「一個成功的品牌要根植於文化」，可見原創性和系統性的創新能力來自於深厚的藝文基礎及創意管理。 臺師大EMBA充分融合管理專業及校內卓越藝文特色，提供專業管理課程之外，也提供藝文大師講座、經典文獻與領導、戲劇與團隊、藝術鑑賞與典藏、文化創意與管理等課程，藉由豐富學生的藝文涵養，並使其內化為創新能力及管理思維，開創更具人文素養的創新管理文化。

結合藝文體健，培育高度人文關懷的領導人

人才是企業最重要的資產，新一代高階經理人應以「為員工創造優質的工作環境」取代「日以繼夜的拼命」為自我使命。臺師大EMBA整合校內豐富的藝文體健休閒資源於課程設計，提升學生藝文涵養及對於健康管理的重視，建構優質管理文化。

透過跨界對話刺激新思維

臺師大EMBA對於跨界的詮釋包含理論與實務、管理與藝文教育、不同產業、不同專業及不同位階間，透過管理與藝文的課程融合、業師與管院老師的合作，同時藉由上課個案討論，進行理論與實務的對話與刺激；本班也招收多元產業、企業規模大小不同、不同專業領域的社會菁英，透過課內、外討論及社團活動進行對話，彼此相互學習與激盪出新的思維。

建構國際交流平台，開拓國際視野

臺師大EMBA積極拓展國際交流機會，不僅有以海外參訪為主的海外管理實務研習課程，且有多門課程包含海外參訪，參訪當地頂尖企業、進行專家座談交流等，培養學生更具全球視野的競爭力。

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    人力資源制度設計與多國企業海外子公司角色之研究-以U公司為例
    (2023) 林恒煙; Lin, Heng-Yen
    本研究在探討人力資源制度設計與多國企業海外子公司角色之間的關係。在全球化的背景下，許多企業開始將業務擴展至海外市場，建立海外子公司。然而，進入新的市場意味著面臨新的文化背景、法律規定和資源限制等問題，這些都需要企業重新思考和調整其人力資源制度。透過研究探討個案多國企業子公司角色類型的定位，及其因應各個階段時期，內外經濟環境改變，適時驅動改善人力資源制度，促進子公司角色類型演化，讓子公司推移到在集團公司的整合與回應矩陣的關鍵重要位置，進而達成多國企業集團母公司所賦予的集團整體經營績效指標。而本研究對經營績效的定義，是著重在以達成多國企業集團母公司，在其整體運營總體策略中，賦予子公司策略角色演化和功能性的集團整體經營績效目標為主，而不是只有一味盲目性追求財務指標性如營收成長、營業利益等的單獨公司的經營經績效指標。研究方法採用文獻綜述和質性研究法中的個案研究法和次級資料研究法，就筆者收集和取得的個案公司運營16年間的次級資料，進行研究解析，並將其劃分成: 創立扎根期、擴充成長期、資源整合期、穩健發展期等四個階段時期，各面對內外大經濟環境的趨勢變化，和國際企業集團母公司在其整體運營總體策略中，賦予該子公司在各個階段的策略角色扮演和經營績效目標，審視公司內部資源，選擇透過驅動人力資源制度的改變，薪酬制度財務面的優化，擴大員工之間薪酬差距，建立公平合理的績效考核制度，讓員工之間產生彼此競爭的激勵效果提昇工作效能和品質，藉以達成實現多國企業集團母公司，所賦予的各個階段任務和戰略目標。
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    工作匹配之個案研究-以人力資源公司為例
    (2017) 游妙筑; YOU, MIAO-ZHU
    找人才是企業長久以來關心的問題，對企業主而言，招聘人才有三大痛點第一痛點為-不匹配、第二痛點為-時間成本、第三痛點為-隱性成本。反觀台灣現況，人力市場在演化中的招聘模式與各類職能篩選工具很多。 本研究以個案研究法，紀錄個案公司解決此人才招募痛點的方式。個案公司發展網路招募評測工具。這個評測工具是以行為面試為原型，發展出非即時的網路模擬問答。個案公司透過系統性的方法建立題庫與模組答案，並且根據候選人填答的資料，計算候選人與該職缺匹配的程度。相較於未採用此評測工具的2015年，個案公司在2016年的招募成效（報到率、留任率）都較佳。 新的招聘模組，其實就是讓應聘主管如同盲測(不用直覺感與書面履歷面試)，先就職能與匹配工具來評比候選人，再者工作模擬評測，可以預測候選人在進入組織後可能的行為，事先被拿來模擬匹配，工作後發生的事宜與狀況，顯而易見的，這樣子的優勢是傳統面試模組難以達到的效果。
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    大數據分析運用於人力資源管理議題之可行性研究-以A公司人才招募為例
    (2016) 胡祖惠; Fred Hu
    近年來，大數據(Big Data)對企業運作、個人行為、生活型態所帶來「質」與「量」的衝擊和影響有目共睹。一方面它讓商業活動和個人行為透明化、軌跡化，並從中分析尋找其關聯性，協助各行各業發展、提供更創新、便利、快速、安全的產品或服務(質)。另一方面，它快速處理大量資料的能力(量)也帶動了物聯網(Internet of Things, IOT)和智慧生活的迅速發展，讓各領域和不同產業產生更緊密的互動與合作。 本研究透過文獻探討、個案分析(A公司)以及專家訪談等方式，探討大數據分析運用於人力資源管理議題，尤其是人才招募之可能性，並針對A公司的招募問題提出解決方案。本研究規納出二大結論： 首先，HR確實可以利用大數據分析解決包括人才招募在內的許多人資相關議題，Google、Xerox、Transcom、LinkedIn等企業已提供了令人鼓舞的實例證明。惟企業在導入時仍應審慎評估、逐步執行，才能獲得投資報酬的最大效益。 其次，經評估A公司現況，該公司目前尚無須立即導入大數據分析系統。而在未導入前之過渡時期，其所面臨之人才招募議題，可先透過提升履歷篩選效率、強化應徵者適任程度評估工具，以及增加招募管道等方式加以解決。惟面對無法改變的大數據應用發展趨勢，A公司仍應及早擬定導入計劃並適時啟動，以免錯失先機。 關鍵字：大數據、人力資源、人才招募
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    第三張桌子的無限可能
    (2015) 林逸蓁; Lin, Yi-Jen
    有別於辦公桌、會議桌，以社員食堂、員工餐廳、交流休憩、與利害關係人互動的平台，或是展現企業文化與核心價值舞台，甚至更是為企業創造新的商業模式。不論表現的型態為何，只要是超越了食堂的傳統功能，本研究即定義為企業的「第三張桌子」。 設置「第三張桌子」的企業具有什麼共同的思維 ? 是什麼樣的原因，甘心樂意投資在這看似「可有可無」的設施上 ? 追求企業幸福的臺灣，又如何發展出專屬的「第三張桌子」幸福商業模式，將無形的幸福，轉為有形的價值 ? 本研究以圖文式呈現深入日本現場，匯集了軟銀 (SoftBank)、Pasona 人才顧問公司、隸屬於Toyota 集團的Terrance Tateshina 休憩所、Tanita 體脂肪計、樂敦製藥 (Rohto) 等 5 家指標性企業的邀訪，以及與第三張桌子的發展息息相關的 5 個組織單位，分別聚焦於人才吸引、餐桌文化、在地農業與資源整合等面向，從其提及的課題與挑戰。 針對企業的部分，以Osterwalder and Pigneur （2010) 的商業模式 九大要素架構為基礎，採用半結構式訪談的方式，對資歷十年以上的受訪者，進行平均 2 小時的深度訪談。透過內容分析及信度檢核，依商業模式九大因素，找出其共同考量，發現日本社員食堂已不再只是用餐休憩的空間, 而是進化為: 1. 顧客價值導向：首重空間氛圍、健康環保、獨一無二的價值 ，以及連結本業; 2. 善用既有資源：結合無形資源，透過每日必須的第三張桌子之非正式概念，不僅能滲透經營理念、價值觀等企業思維。除了使空間效率運用，也將服務對象從內部員工，擴及到員工家人、顧客或社區居民，有助於品牌知名度與認同度的提升，也是人才選用育留的重要平台; 3. 兼顧利害關係人的幸福與企業價值的提升 : 結合 Martin Seligman(2012) 所提倡的幸福五要素 PERMA，並同時為「組織成員」、「企業本身」與「社會整體」創造長期的價值，讓不同立場的利害關係人 ( 員工與家族、合作夥伴與家族、既有及潛在顧客、當地居民、投資人 ) 皆感到幸福。透過價值的創新，發展出能結合本業與相關周邊產業的新型態商業模式，有助於企業的轉型,進而提升企業價值。 綜合 10 個組織單位的研究結果，勾勒出第三張桌子在臺灣的商業模式雛形，並透過此商業模式, 架構跨產業的幸福價值圈雛形。