科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    AI驅動的AMO人力資源管理實務對工作績效之影響:知識擷取與員工創新行為的連續中介角色
    (2025) 蘇玟陵; Su, Wen-Ling
    人力資源管理流程日益受到人工智慧(AI)的影響,人力資源管理是企業數位轉型的重要組成部分,更是提升企業競爭力的重要環節。然而,目前針對AI如何影響人力資源管理實務提升員工工作績效的研究仍相對有限,尤其缺乏對知識擷取能力與員工創新行為的連續中介效果之探討。因此,本研究結合能力-動機-機會(AMO)框架,將員工的能力、動機和機會視為提升工作績效的關鍵因素,AMO框架強調,員工的能力提升有賴於持續的學習與發展,動機源於內外部的激勵措施,而機會則涉及工作環境與組織資源的支持,並探討AI驅動的人力資源管理實務如何透過知識擷取能力與員工創新行為影響員工的工作表現。本研究採用滾雪球抽樣法發放SurveyCake線上問卷,工作中實際運用AI驅動AMO人力資源管理實務之員工作為研究對象,回收有效問卷為246份,使用SPSS 23.0與SmartPLS 4統計分析軟體進行數據分析處理。研究結果顯示(1)AI驅動能力增強型與動機增強型之人力資源管理實務與知識擷取不具有影響;(2)AI驅動機會增強型之人力資源管理實務與與知識擷取具有正向影響;(3)AI驅動能力增強型之人力資源管理實務與工作績效不具有影響;(4)AI驅動動機增強型與機會增強型之人力資源管理實務與工作績效具有正向影響;(5)知識擷取與員工創新行為具有正向影響;(6)員工創新行為與工作績效具有正向影響;(7)知識擷取與員工創新行為不會連續中介AI驅動能力增強型與動機增強型之人力資源管理實務與工作績效之間的關係;(8)知識擷取與員工創新行為會連續中介AI驅動機會增強型之人力資源管理實務與工作績效之間的關係。本研究結合AMO框架與AI驅動實務的觀點,說明知識擷取與創新行為在提升工作績效過程中的中介角色,並透過重要-表現矩陣分析(IPMA)與多群組分析,提供不同規模企業實務推行上的具體建議。
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    職場閒聊對工作績效之影響
    (2025) 簡苡甯; Chien, Yi-Ning
    適度的閒聊有助於緩解壓力、促進人際關係與資訊流通,進而提升團隊合作與工作表現;然而,若過度閒聊,則可能造成注意力分散、效率下降,反而影響績效。本研究旨在探討職場閒聊對工作績效的影響,同時檢驗正向與負向情緒在其中的中介角色,以及外向性在此過程中的調節效果。研究採用問卷調查法,對象為工作滿六個月以上的全職員工,透過便利取樣共取得374份有效問卷。分析結果顯示,職場閒聊可透過正向情緒正向預測任務績效與脈絡績效。其中,對任務績效呈現完全中介效果,對脈絡績效則為部分中介,顯示正向情緒在其中扮演關鍵角色。相對地,負向情緒並未在兩者之間展現顯著中介效果。此外,外向性對職場閒聊與正負向情緒之間的關係未產生調節效果。本研究建議管理者適度引導並規範職場閒聊,營造健康正向的工作氛圍,以促進同仁關係、強化團隊合作,進而提升整體工作效能。
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    組織創新氣候對工作績效之影響—以員工創新行為為中介變項
    (2024) 王世安; Wang, Shih-An
    當前國際趨勢不穩且鑒於市場持續動盪等因素,許多企業為了保持市場競爭力,會開始由內部著手推動組織創新氣候,因為這能激勵員工提出新想法,加速產品開發,以應對市場快速變化,並確保企業保持競爭優勢。本研究係以T公司支領月薪制之全時員工作為研究對象,並排除外包、派遣員工、部分工時、日薪制以及時薪制員工。研究以組織創新氣候作為前置變項,以員工創新行為作為中介變項,並以工作績效作為結果變項,來進行相關研究,其中工作績效分為任務績效及脈絡績效兩個子構面。研究結果顯示:(1)組織創新氣候與員工創新行為具有正向影響;(2)員工創新行為對工作績效具有正向影響;(3)組織創新氣候對工作績效具有正向影響;(4)員工創新行為在組織創新氣候與工作績效間具完全中介效果。因此,本研究以T公司作為組織創新氣候典範案例,提供將要或正在推動組織創新氣候之企業提出相關實務建議,及有效提升員工工作績效方法。