科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    探討公部門員工在工作價值觀、敬業度以及留任意願之關聯性
    (2025) 黃微淩; Huang, Wei-Ling
    本研究旨在探討公部門員工之工作價值觀、敬業度與留任意願三者之間的關聯性,期以釐清影響員工持續服務意圖之關鍵心理因素,作為公共組織人力資源管理優化之實證依據。研究對象為農業部體系內正式編制之公務人員,採用立意取樣方式共蒐集有效樣本241份,並透過結構化問卷調查進行資料蒐集。研究變項包含工作價值觀(區分內在與外在向度)、敬業度與留任意願,量表皆參考既有文獻修訂並經專家效度審查確認。資料分析採用描述性統計、皮爾森積差相關分析、階層迴歸分析及Sobel檢定,進行假設驗證與模型建構。研究結果顯示:(一)工作價值觀與留任意願之間具有顯著正向關係,尤以內在價值觀影響力較強;(二)工作價值觀可有效預測員工之敬業程度,價值認同感有助於提升心理投入;(三)敬業度與留任意願亦呈現正向顯著關聯;(四)敬業度在工作價值觀與留任意願之間具部分中介效果,顯示員工之價值觀將透過敬業程度影響其留任傾向。研究結果指出,若能強化公部門員工內在價值觀之實踐機會,並提升其對職務意義的感知與組織認同,將有助於提高其敬業程度與留任意圖。
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    運用錄影面試動態表情結合深度學習預測臺灣國際產業移工之留任意願:以卷積神經網絡為工具
    (2024) 李珮綺; LI, Pei-Chi
    臺灣於2018年3月進入高齡社會階段,65歲以上的老年人口超過全人口的14%,勞力短缺問題逐漸加劇,國際移工成為支撐臺灣勞動力的不可或缺的一環。然而,國際移工在抵達臺灣後常常面臨失聯或怠惰等問題,且這些問題隨著時間的推移變得更加嚴重。臺灣對於移工失聯的法律約束不夠完善且程序繁瑣。因此,人力顧問公司希望在面試階段能夠篩選出願意留任的國際移工,以確保雇主能夠維持穩定的留任率。在心理學領域,隨著電腦視覺(Computer Vision)與深度學習(Deep Learning)技術的成熟發展,科技與心理領域的跨學科研究越來越多。許多學者開始合作,利用視訊錄影影片辨識當事人的動態表情,進而推測其情緒甚至未來的行為。本研究深度學習技術,即卷積神經網絡(Convolutional Neural Network, CNN),進行實證研究。研究對象為81位個案派遣公司所派遣的菲律賓和越南國籍產業移工,透過電腦視覺技術收集國際產業移工在特定情境下回答問題時所展現的面部動態表情軌跡,並利用卷積神經網絡建立動態表情與留任意願之間的模型預測他們的留任意願,為臺灣的移工雇主和派遣公司提供了一個快速而具有預測力的決策輔助工具,幫助他們在招募和甄選過程中做出明智的選擇。
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    徒弟師徒功能認知、工作滿足與留任意願關係之研究
    (2024) 鍾銘; Chung, Ming
    近年來,受到COVID-19疫情影響,後疫情時代普遍出現了缺工現象,使得提高員工工作滿足感和留任率成為企業必須關注的核心議題。研究者從事人力資源工作多年,發現國內許多企業近年來積極導入師徒制度,以提升員工的留任意願,這顯示了師徒制度對企業的重要性。本研究以徒弟的視角為出發點,分析師徒功能認知、工作滿足度與留任意願之間的關聯,並檢視工作滿足度的中介作用。本研究以金融服務業的從業人員為研究對象,透過網路發放問卷,最終收回了474份有效問卷,分析方式採用敘述性統計分析、皮爾森積差相關分析、信效度分析、階層迴歸分析及驗證性因素分析等方法,主要研究結論顯示:師徒功能認知對留任意願和工作滿足均有正向影響,工作滿足對留任意願也具有正向影響,且在師徒功能認知與留任意願之間,工作滿足起到部分中介作用。根據研究結果,本研究提出了調整與改善建議,供其他企業在推行師徒制度時參考,以期提升員工的工作滿足感和留任意願。
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    轉換型領導、職涯適應力與留任意願關係之研究
    (2024) 謝雅婷; Hsieh, Ya-Ting
    臺灣面臨人口老化和勞動力短缺的問題,提高人才留任意願一直是企業重要的議題。調整企業文化和主管領導風格,在吸引和保留人才方面能發揮關鍵作用。過去研究顯示,提升個人職涯適應力對於員工的離職意圖與工作滿意度有一定程度的影響。本研究旨在探討轉換型領導風格、員工職涯適應力與留任意願間的關係,主要以臺灣服務業與製造業的全職工作者為研究對象。採用便利取樣方式發放網路問卷,正式問卷總共回收460份,有效問卷為386份,回收有效百分比率達83.9%。資料分析方法包括:信、效度分析、描述性統計分析、相關分析、多元及階層迴歸分析,並以拔靴法執行中介效果的檢驗。研究結果發現:一、轉換型領導與留任意願具顯著正向關係;二、轉換型領導與職涯適應力具顯著正向關係;三、職涯適應力與留任意願未具顯著正向關係,假設獲得部份支持;四、職涯適應力對轉換型領導與留任意願中介效果並未獲得支持。最後,本研究也提出實際管理意涵、相關結論及建議,供企業管理層面和未來相關研究參考。