科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    雇主品牌權益能提升員工敬業度?工作活力的中介與工作樂趣的調節效果
    (2025) 李曜宇; Li, Yao-Yu
    員工敬業度(Employee Engagement)是企業間在現今消極的社會風氣中一直在找尋的答案,如何有效增進員工敬業度則是領導者們必經課題,而雇主品牌(Employer Brand)則是最有效的手段之一,雇主品牌除了是企業品牌形象外,它能夠帶給組織遠超於表面所視的價值,因此,為了精確討論雇主品牌帶來的價值,雇主品牌權益(Employer Brand Equity)的概念誕生並在近年引發諸多學者研究。員工敬業度須考量個人的內在動機心理,員工必須擁有正向積極的心態才能被組織給予的外因所引導,進而提高本身的敬業度。因此,作為內在動機的工作活力(Thriving at work)可能是雇主品牌權益與員工敬業度間的中介變因。然而工作場所中(外在環境)人文互動亦為重要,先前研究也指出擁有良好的社交關係與文化對敬業度有益,工作樂趣是近年討論度非常高的議題,同時涵蓋工作場所的多個面向,且對於雇主品牌也有正向增強的效果,因此本研究將納入工作樂趣探討其中的調節效果。本研究旨探討雇主品牌權益對於員工敬業度的影響,並試圖驗證中介變因為何,透過讓員工知覺工作樂趣是否能促進雇主品牌權益對員工敬業度的整體效果。本研究採電子問卷發放的形式進行調查,針對白領族的全職工作者為對象邀請填寫,回收共計251份有效問卷。本研究結果顯示:雇主品牌權益對員工敬業度有直接的正向影響、雇主品牌權益對工作活力有直接的正向影響、工作活力中介雇主品牌權益與員工敬業度的正向關係、工作樂趣未能達成調節效果。
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    工作樂趣與主動工作行為之關係
    (2025) 張郁庭; Chang, Yu-Ting
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    工作樂趣對員工敬業的影響–員工脈絡績效之調節效果
    (2025) 林婉怡; Lin, Wan Yi
    本研究旨在探討工作樂趣對員工敬業的影響,並進一步檢視脈絡績效在兩者關係中的調節作用。本研究以研究者任職公司之員工為研究對象,採用次級資料與問卷調查方式蒐集資料,透過三個不同時間點取得數據進行分析。其中次級資料包括公司內部員工敬業調查結果與員工績效評核記錄;問卷部分則透過回譯法翻譯國外相關量表,最終有效樣本數為140份。統計分析結果顯示:(1)工作樂趣之整體感受對員工敬業具有顯著的正向影響;(2)脈絡績效在樂趣活動與員工敬業之間具有微顯著的調節作用,進一步的交互作用分析指出,當員工的脈絡績效表現越佳(例如展現更多組織公民行為、主動協助同事),工作樂趣之樂趣活動對員工敬業的正向影響會更為明顯。(3)脈絡績效在工作樂趣之整體感受與員工敬業之間,亦具有微顯著的調節作用。交互作用分析顯示,當員工脈絡績效較低時,工作樂趣的整體感受對其敬業程度的提升效果較為明顯;相對地,當員工脈絡績效較高時,整體感受雖然同樣能提升敬業程度,但其增幅相對較小。本研究結果對管理實務提出建議,企業應重視提升員工的工作樂趣,以有效提升員工敬業程度,達成更佳的組織效能。