科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    國會助理人格特質、工作壓力與離職傾向關係之研究
    (2025) 陳靜怡; Chen, Ching-I
    本研究旨在探討國會助理之人格特質、工作壓力與離職傾向之間的關聯性,並進一步分析工作壓力在人格特質與離職傾向間所扮演的中介角色。研究對象為立法院第十一屆國會辦公室之公費助理,採便利抽樣方式,共回收 122 份有效問卷。研究工具包含五大人格特質量表、工作壓力量表與離職傾向量表,並採用描述性統計、相關分析、多元迴歸及中介效果分析進行資料處理。研究結果顯示,國會助理的人格特質與其工作壓力感受之間存在一定程度的關聯性,其中以神經質性對工作壓力與離職傾向均具有顯著影響,顯示情緒穩定性為影響助理壓力感受及職涯穩定性的重要因素。相較之下,開放性、盡責性、外向性及宜人性等特質,對工作壓力與離職傾向之影響並不顯著。此外,雖然部分人格特質與離職傾向間存在直接關係,但工作壓力並未展現顯著的中介效果,顯示人格特質對離職傾向的影響主要為直接作用,未透過工作壓力間接發生。根據研究結果,建議未來在助理招募與培訓過程中,重視人格特質評估,特別是情緒調適與壓力因應能力之培養;並建構完善的心理支持系統與壓力管理措施,以降低離職風險、強化組織穩定性。最後,本研究亦提出研究限制,包括樣本代表性不足與資料蒐集方式之侷限,並建議後續研究可擴大樣本來源,結合質性研究方法,深入探索助理離職決策的多元面向,作為未來政策與人力資源策略的重要參考。關鍵詞:國會助理、人格特質、工作壓力、離職傾向
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    遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究
    (2021) 林妙琴; Lin, Miao-Chin
    因應2020年年初的新冠肺炎疫情,許多企業選擇了遠距上班模式來降低群聚風險,以達到營運不中斷目的。遠距上班除了防止傳染性疾病蔓延,也常見於災害緊急應變措施。現今資通訊網路技術及行動載具普及之時代,遠距上班相較於1970年代初期萌芽時,更具有發展的條件,在歐美國家已是非常普遍的上班制度,但在臺灣並不普及。從本次疫情再次掀起的遠距上班模式,很可能將成為未來工作的常態。從企業的角度來看,遠距上班是否可以維持辦公室實體上班的績效,是決定能否推行的關鍵因素。而組織績效係由每位員工所締造的,員工乃從事公司所賦予的工作。本研究透過文獻探討遠距上班之種類以及優缺點,同時了解員工的人格特質、工作特性對工作績效的影響。為了達到上述之研究目的,本研究採取問卷調查法,並以便利取樣抽出個案公司曾遠距上班之320位正式員工為調查對象,提供「遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究」紙本問卷實施調查,實際回收有效問卷230份。回收之問卷資料經整理,再利用描述性統計、驗證性因素分析、路徑分析等統計分析方法進行分析後,經討論並作成建議。本研究實證遠距上班模式下,人格特質對於工作績效的預測效果,以及工作特性對工作績效之預測效果,提供個案公司將來實施遠距上班制度之參考。
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    資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯性研究-以C公司為例
    (2019) 吳琍雅; Wu, Li-Ya
    隨著FinTech興起,金融業與科技業之間密切合作,各大金融機構及科技公司皆積極網羅資訊人員,而招募資訊人員的工作也一直是人力資源人員重要的任務範疇之一。要如何招募到的優秀資訊人員呢?從過往文獻及研究中可以知道,人格特質的確會影響工作滿意和工作績效,因此,本研究使用「資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯」問卷,於108年4月1日至4月3日期間發出179份問卷,調查C個案公司的179位資訊人員的人格特質、工作滿意與工作績效之關係。有效問卷共計156份,有效問卷回收率為87.15%。回收的原始資料經整理後以信效度分析、描述統計分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行分析。研究結果發現:(1)人格特質對工作績效具有顯著正向影響,部分成立;(2)人格特質對工作滿意度具有顯著正向相關,部分成立;(3)工作滿意度對工作績效具有顯著正向影響,部分成立。最後,提出實務管理意涵與建議,作為未來金融業招募資訊人員及規畫教育訓練的參考。
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    社會工作人員專業承諾、社會支持、人格特質與離職傾向之關係研究
    (2014) 宋人豪; Sung,Ren-Hao
    如何降低離職率一直是社會工作領域的重要課題,故應了解在職社工人員的離職傾向及其相關因子。本研究目的在了解社會工作人員專業承諾與離職傾向之間的關係,以及專業承諾在前述關係中的中介效果,採用問卷調查各社福機構社工人員,回收269份有效問卷後以SPSS統計軟體分析資料。結果如下: (1)社會支持、專業承諾與謹慎性人格可負向預測離職傾向;(2)社會支持、外向性、謹慎性人格可正向預測專業承諾;(3)專業承諾在社會支持與離職傾向之間具有部份中介效果(4)專業承諾在謹慎性人格與離職傾向之間具有完全中介效果。
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    企業訓練講師人格特質與教學效能關係之研究
    (2009) 許筱函; Hsiao-Han, Hsu
    全球化改變了企業的生存條件,也造成員工個人工作上的轉變,在已開發國家中,高技術及服務領域的產業逐漸取代勞力密集的產業而興起,這顯示出,不論是以個人或企業的角度來看,知識已然成為現代社會競爭優勢之關鍵,也凸顯了教育訓練的重要。 教育訓練最重要的無非是其實施後的成效,如何使企業能達成其訓練的目的並使其效益達到最大,選擇合適的企業訓練講師將是關鍵所在。而一個人的性格影響到其對職務的適任程度。因此,本研究主要便在探討講師人格特質與教學效能間的關係。 本研究透過問卷調查法取得所需資料,問卷的發放以郵寄、e-mail等方式進行,回收的有效問卷共119份,經統計分析結果,歸納出以下五點結論: 一、企業訓練講師具正面的人格特質。 二、企業訓練講師在教學效能上具中上程度。 三、企業訓練講師之人格特質因擔任講師年資不同而有所差別。 四、企業訓練講師之年齡、擔任講師年資對教學效能有正向助益。 五、企業訓練講師人格特質與教學效能相關性極低。
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    外籍勞工人格特質、工作特性、工作承諾與工作滿意度之研究—以營造業為例
    (2009) 林添鵬; Tain-Peng Lin
    營造業一向以經濟發展的火車頭自居,但是幾經世界性的能源危機、政府的十大經濟建設,加以2008年底的金融海嘯衝擊,興衰也猶如波浪般的起伏,營造業的勞動力人口也隨著大環境的改變而發酵變化,加上二十年來台灣物質生活、家庭觀念、學校教育制度改變,就業價值觀面臨極大的挑戰。 由於勞動力不足,外籍勞工成為國內最大的替代性、補充性的勞動力來源,而外籍勞工的引進除相關法規、人權、防疫及管理外,最終目標為成為企業績效達成的原動力,所以在外籍勞工的選才、育才、用才和留才上,更是需要謹慎、精確,才能讓外籍勞工發揮個人最大效能和效益。 因此,本研究從外籍勞工人格特質、工作特性、工作承諾與工作滿意度進行量化探討,透過敘述統計分析、T檢定、變異數分析、相關分析及迴歸分析的分析結果,期能提供學術界和企業界,在外籍勞工學術研究、生產管理、績效管理及生活管理上,能夠有更具體之參考貢獻,也能在實際運用上更符合企業之營運績效。
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    人格特質、激勵制度與工作滿足之研究-以保險從業人員為例
    (2014) 林彥臻; LIN,Yen-Chen
    保險市場面對環境變遷的挑戰下,也越來越著重於人才的培育與招募,因保險公司除了保險的產品外,保險從業人員是公司另一項非常重要的資產,故保險公司愈來愈體恤員工,管理愈傾向人性化,但保險從業人員的工作環境與銷售過程中,極易遭遇挫折,公司要吸引並且留住人才,除須建立完整的福利制度外,管理者更應思考的是,如何依照保險從業人員不同的人格特質,輔以適當的激勵制度,以有效地提升員工之工作滿足,進而共同達成組織所設定的目標。 本研究目的在於了解保險業務員人格特質、激勵制度與工作滿足之現況與相關程度。本研究以C保險公司作為抽樣對象,採立意取樣發放問卷600份,回收問卷403份,問卷回收率為67.2%,並以信度分析、描述性分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,其研究發現如下:人格特質對激勵制度具有顯著關係;人格特質對工作滿足具有顯著關係;激勵制度對工作滿足具有顯著關係。
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    以科技接受模式探討使用開放教育資源之學習成效─以成長需求為調節變項
    (2018) 王佩雯; Wang, Pei-Wun
    透過使用開放教育資源課程平台進行知識的取得,期能跨越時間、空間等限制,更自主且能有效率的學習,藉此快速獲取新知。本研究利用科技接受模式理論基礎作為研究架構,探討以知覺便利、嚴謹性與宜人性為外部變項,利用科技接受模式中知覺有用性、知覺易用性、使用態度以及行為意圖等各個構面,對於學習者使用開放教育資源後學習成效之影響,以及成長需求對於使用態度之調節作用。本研究透過立意抽樣方式,採問卷調查法,以曾經使用開放教育資源進行學習之學習者為研究對象,問卷共發放143份,有效問卷124份,並利用SPSS統計軟體進行背景變項分析,SmartPLS軟體進行結構方程模型分析, PROCESS之方式進行調節作用之分析。研究結果:(1)使用開放教育資源之「知覺便利」顯著影響「知覺有用性」與「知覺易用性」;(2)使用開放教育資源之「嚴謹性」不顯著影響「知覺有用性」與「知覺易用性」;(3)使用開放教育資源之「宜人性」不顯著影響「知覺有用性」與「知覺易用性」;(4)成長需求對「知覺有用性」和「知覺易用性」對於「使用態度」不具有調節作用。本研究依據結果提出結論與建議,應同時提升知覺便利、知覺有用性與知覺便利性,以有效提升學習者的使用意願,進而其提升學習者使用的行為意圖,讓開放教育資源的提供能有效幫助學習者達到學習之目的,此供開放教育資源之學校、平台與教師,以及後續研究者作為相關研究參考。
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    外派大陸保險業務人員之人格特質、家庭支持、海外適應與工作績效之相關性研究—以E保險經紀人公司為例
    (2018) 麥瓊勻; Mai, Chiung-Yun
    在瞬息萬變的保險市場中,中國經濟的崛起,相對於臺灣的停滯不前,又面臨著人口萎縮的危機。在2017年臺灣的保險滲透度,也就是保費收入對GDP的比例為20.15%,而中國只有4.42%。由此可知,對於保險產業來說,往中國地區發展幾乎是必行之路。本研究採問卷調查法,就E保險經紀人公司2011-2016年間已赴中國地區發展之135位業務人員作為研究對象,探討其人格特質、家庭支持以及海外適應對於工作績效之相關性,回收問卷共72份,經使用敘述性統計分析、單因子變異數分析及相關分析後得結果如下:人格特質與外派人員海外適應有部分正向相關,家庭支持與外派人員海外適應有部分正向相關,海外適應與外派人員工作績效有部分正向相關,人格特質與外派人員工作績效有部分正向相關,家庭支持與外派人員工作績效沒有相關。
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    工程師人格特質對工作敬業之研究-以組織變革態度為中介變項
    (2018) 吳姵儒; Wu, Pei-Ju
    在組織變革的情況下,難免造成員工心理上的抗拒或工作的不安全感,進而影響員工的工作敬業,導致內部優秀人才的流失。工程師為科技公司之核心角色,亦為組織的重要資產,變革推動成效也必須仰賴員工的支持。本研究主要目的想探究科技業工程師的人格特質、組織變革態度與工作敬業之關係,期望透過本研究能夠有進一步的瞭解,以提供企業推動組織變革時參考。本研究共計發放155份問卷,有效回收問卷為148份,有效回收率95%。回收的資料經彙整後分別以信效度分析、描述統計分析、迴歸分析及拔靴法等統計方法進行分析,研究結果發現:(1)人格特質對組織變革態度具有顯著影響,部分成立;(2)人格特質對工作敬業具有顯著影響,部分成立;(3)組織變革態度對工作敬業具有顯著影響,成立;(4)組織變革態度對人格特質與工作敬業具有部分中介效果。本研究根據研究結果提出管理實務上的建議,供日後企業進行組織變革時參考,以凝聚共識,提升企業及全體員工之生產力,達成永續經營的目標。