科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    國會助理人格特質、工作壓力與離職傾向關係之研究
    (2025) 陳靜怡; Chen, Ching-I
    本研究旨在探討國會助理之人格特質、工作壓力與離職傾向之間的關聯性,並進一步分析工作壓力在人格特質與離職傾向間所扮演的中介角色。研究對象為立法院第十一屆國會辦公室之公費助理,採便利抽樣方式,共回收 122 份有效問卷。研究工具包含五大人格特質量表、工作壓力量表與離職傾向量表,並採用描述性統計、相關分析、多元迴歸及中介效果分析進行資料處理。研究結果顯示,國會助理的人格特質與其工作壓力感受之間存在一定程度的關聯性,其中以神經質性對工作壓力與離職傾向均具有顯著影響,顯示情緒穩定性為影響助理壓力感受及職涯穩定性的重要因素。相較之下,開放性、盡責性、外向性及宜人性等特質,對工作壓力與離職傾向之影響並不顯著。此外,雖然部分人格特質與離職傾向間存在直接關係,但工作壓力並未展現顯著的中介效果,顯示人格特質對離職傾向的影響主要為直接作用,未透過工作壓力間接發生。根據研究結果,建議未來在助理招募與培訓過程中,重視人格特質評估,特別是情緒調適與壓力因應能力之培養;並建構完善的心理支持系統與壓力管理措施,以降低離職風險、強化組織穩定性。最後,本研究亦提出研究限制,包括樣本代表性不足與資料蒐集方式之侷限,並建議後續研究可擴大樣本來源,結合質性研究方法,深入探索助理離職決策的多元面向,作為未來政策與人力資源策略的重要參考。關鍵詞:國會助理、人格特質、工作壓力、離職傾向
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    探討員工組織變革感知、工作安全感、壓力與工作投入之影響─以L上市公司為例
    (2025) 趙珈以; Chao, Chia-Yi
    在當前高度變動的組織環境中,員工對組織變革的感知、工作安全感與壓力感受,已成為影響其工作投入的重要關鍵因素。過往研究多聚焦於組織層面的探討,對於員工的主觀感受與心理歷程關注較少,顯示此一議題在學術研究中仍存在顯著缺口。有鑑於此,本研究以台灣L上市公司為實證對象,探討組織變革感知、工作安全感與工作壓力對員工在當前高度變動的組織環境中,員工對組織變革的感知、工作安全感與壓力感受,已成為影響其工作投入的重要關鍵因素。過往研究多聚焦於組織層面的探討,對於員工的主觀感受與心理歷程關注較少,顯示此一議題在學術研究中仍存在顯著缺口。有鑑於此,本研究以台灣L上市公司為實證對象,探討組織變革感知、工作安全感與工作壓力對員工工作投入之影響。研究採用問卷調查法,針對L公司員工進行便利抽樣,最終回收有效樣本331份,並以結構方程模式(PLS-SEM)進行驗證分析。研究結果顯示,員工在組織變革情境下的安全感能顯著促進其工作投入;相較之下,工作壓力雖普遍存在,卻未對工作投入產生顯著影響。為進一步探究各變項對工作投入之相對重要性與表現水準,本研究亦採用IPMA「重要性—績效矩陣分析」和MGA「多群組分析」辨識對投入具有高影響但表現仍可提升之構面及比較不同職位員工間的模型差異。綜合分析結果可見,企業在推動組織變革過程中,應更加重視員工的心理安全感,並適時提供情緒支持與心理資源,以強化其對組織穩定性的信任與認同,提升整體變革適應力與組織效能。
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    技術型高中建教合作學生工作壓力對生涯決定之影響-以生涯自我效能為中介變項
    (2022) 彭筱惠; Peng, Xiao-Hui
    本研究旨在探討技術型高中建教合作班學生對於校外實習場域中所感受的工作壓力、生涯自我效能與生涯決定之關係,並以生涯自我效能為中介變項,找出三構面相互之關係。本研究採用問卷調查法,以「工作壓力量表」、「生涯自我效能量表」以及「生涯決定量表」為研究工具。本研究以立意取樣方式,選定新北市3所技術型高中建教合作班學生作為研究對象、實施調查。共計發出431份,回收392份,有效問卷共342份,有效回收率90%。蒐集之資料以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析以及階層迴歸分析等方法進行統計分析。根據研究結果歸納如下:(1)建教生之工作壓力對生涯自我效能具顯著負向關係。(2)建教生之工作壓力對生涯決定具顯著負向關係。(3)建教生之生涯自我效能對生涯決定具顯著正向關係。(4)建教生之生涯自我效能在工作壓力與生涯決定間具部分中介效果。最後根據研究結果提出相關建議,以提供學校、合作機構及教育相關單位參考,並能有助於未來建教合作的規劃與辦理。關鍵詞:建教合作、工作壓力、生涯自我效能、生涯決定
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    探討私立技專校院職員的工作壓力影響留任意願之研究-以工作滿意度為調節變項
    (2022) 薛羽媛; Hsueh, Yu-Yuan
    各技專校院競爭壓力隨著少子化而日漸加重,藉由特色學校之推動、組織改造,辦理各式評鑑方式提升辦學績效,度過少子化的衝擊,然而學校職員需扮演多項角色,並改變過去的行政作業習性,產生的壓力正逐漸加重在職員身上。本研究係針對私立技專校院職員進行研究,目的有三:(1)瞭解私立技專校院職員主要的工作壓力因素,(2)瞭解私立技專校院職員之工作壓力因素對留任意願的影響程度,(3)探討工作滿意度對於職員的工作壓力對留任意願的影響是否具有顯著的調節效果。本研究以個案學校的170位職員為研究對象,共發放170份線上匿名問卷,最終回收170份有效問卷。研究資料經整理後以SPSS統計套裝軟體23版進行敘述性統計、信效度及交互作用迴歸等分析,以驗證本研究之假設。研究結果發現:影響職員的工作壓力主要因素是工作負荷,而且工作滿意度會正面影響職員對工作壓力的感受情形,並提高留任之意願。最後,本研究根據研究結果提陳相關建議,期盼未來能夠提高私立技專校院職員的工作滿意度及留任意願。
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    實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究
    (2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi
    企業價值的實踐者是員工,為提升員工的認同度,彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力,並且重新檢視個人與家庭生活,當員工身心發展健全的情況下,員工也才能夠持續為公司努力,提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二:(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形,(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受,本研究實施問卷調查法,並採用自編的「工作感受量表」,以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析,以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果:(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異,假設1部分成立,(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異,假設2不成立,(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響,假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議,藉此提升員工的工作感受與工作績效,達成個案公司永續經營之目標。
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    心理資本、知覺主管支持對敬業貢獻及創造力績效影響之研究─以工作壓力為調節變項
    (2014) 賴瑩娟; Lai, Ying-Chuan
    企業所面臨的競爭環境愈來愈錯綜複雜,科技成長帶動世界變化快速,尤以科技產業而言,若能不斷創造出一個前所未有的新想法或新技術,將帶動技術及產業進步,將成為企業成長的契機,也在市場上立下不敗的競爭力,因此員工績效便是企業創造利潤的重要支柱,研發人員的創造力績效對於科技產業的競爭力有很大的助益,然後,在精益求益的過程中,工作壓力也越來越高,無論是專案時間的緊迫性或客戶要求等,其壓力與日遽增,管理者提倡正向的心理資本並給予適當的知覺主管支持,將有助於提升員工的敬業貢獻程度,增加員工的創造力績效,企業則可因而擁有更卓越的經營表現。 本研究旨在探討心理資本、知覺主管支持、敬業貢獻及創造力績效之間的關聯性,並以工作壓力做為調節變項,分析員工在其敬業貢獻與創造力績效之間是否具有調節效果。而本研究之對象為Q電腦股份有限公司之研發人員,以委託人力發送問卷並採用便利抽樣方式取得實證資料,總共回收了291個有效樣本。 研究結果發現:(1)心理資本對創造力績效有正向影響,(2)知覺主管支持對創造力績效有正向影響,(3)心理資本對敬業貢獻有正向影響,(4)知覺主管支持對敬業貢獻有正向影響,(5)敬業貢獻對創造力績效有正向影響,(6)敬業貢獻在心理資本影響創造力績效的過程中,具有中介效果,(7)敬業貢獻在知覺主管支持影響創造力績效的過程中,具有中介效果,(8)工作壓力對敬業貢獻影響創造力績效具有調節效果。本研究結果,希望能提供科技公司及其他產業之管理經理人、人力資源人員對於員工心理資本的重視、提升員工知覺主管支持的感受,進而影響員工之敬業貢獻程度,及創造力績效等有利於企業進步之正向助益,並能給予適當的工作壓力,方為策略經營之有效管理,以達到企業成長、強化競爭力及永續經營。
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    電信業員工之角色知覺對工作壓力與工作投入影響之研究—以自我效能為中介變項
    (2010) 陳郁卉; Chen, Yu-Hui
    本研究欲瞭解C電信公司於民營化後,積極進行組織變革與人事縮編下,從業人員工作負荷加重,身兼多重角色,許多員工在公司多方面的要求下,深怕無法達成公司所期望的目標,影響自我效能與工作投入導致工作績效不好,無形中又增加了許多工作壓力。 在實證資料的蒐集與分析上,本研究以國內C電信公司的營運處員工為研究對象,以問卷調查法探討角色知覺(角色衝突與角色模糊)、自我效能、工作壓力、工作投入之間所產生的影響。以下為本研究所獲致的結論,茲分述如下:1.角色衝突對自我效能有顯著負向影響。2.角色模糊對自我效能有顯著負向影響。3.自我效能對工作壓力有顯著負向影響。4.自我效能對工作投入無顯著影響。5.角色衝突對工作壓力有顯著正向影響。6.角色衝突對工作投入有顯著正向影響。7.角色模糊對工作壓力無顯著影響。8.角色模糊對工作投入有顯著負向影響。
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    T銀行理財專員情緒勞動、工作壓力對離職傾向間之線性結構方程模式研究
    (2009) 劉美玲; Mei-Ling, Liou
    近年來,隨著金融機構組織重整,金控持續整併,競爭日趨白熱化下,又因處在微利的時代,民眾對理財的需求殷切,加上理財工具多元與金融商品複雜的金融環境下,使銀行理財專員工作壓力倍增。 而在2008年底爆發金融風暴,全球股市陷入一片哀豪,使金融暴風狂襲下的理財專員們,更顯得壓力沉重。為了避免可能暴發一連串的員工因工作壓力太大而導致離職傾向,銀行業的主管們應關注在如何解決理財專員們的工作壓力、作好心理建設,才不致於引發離職潮。相對地,在高壓環境工作下之情緒勞動的議題在組織中愈來愈重要,而在高工時與高工作壓力外加高道德標準的金融業下,如何降低員工離職傾向,節省招募與訓練的成本,也是ㄧ項重要的議題,因此,研究者以情緒勞動、工作壓力及離職傾向為研究主題,且以與情緒勞動關係較為密切的銀行理財專員為對象,深入探討相關問題,希望能藉此實證研究,提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究針對T銀行的理財專員為研究對象,共發放300份問卷,回收270份,經刪除廢卷與無效問卷後,有效問卷為237份,其有效問卷率為87.77%。再經由SPSS與LISREL軟體進行分析來驗證本研究之假設。 本研究根據資料的結果顯示如下: (1) T銀行理財專員之情緒勞動的表層演出對工作壓力有顯著影響。 (2) T銀行理財專員之情緒勞動的深層演出對工作壓力有顯著影響。 (3) T銀行理財專員之工作壓力對離職傾向有顯著影響。 (4) T銀行理財專員之表層演出對離職傾向無顯著影響。 (5) T銀行理財專員之深層演出對離職傾向無顯著影響。 (6) T銀行理財專員之情緒勞動的表層演出透過工作壓力而對離職傾向有影響。 (7) T銀行理財專員之情緒勞動的深層演出透過工作壓力而對離職傾向有影響。 研究結果希望能提供國內金融相關業者瞭解理財專員的情緒勞動與工作壓力對離職傾向之行為,以找出能留住好的人才之政策與策略,進而使組織邁向永續經營之目標。
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    銀行員工工作壓力、自我效能與組織公民行為之關聯性研究
    (2016) 吳相賢; Wu, Hsiang-Hsien
    我國銀行家數眾多,競爭相當激烈,加上環境與經營型態之轉變,愈來愈期望員工展現利他的組織公民行為,且利於組織在變遷過程中增強組織能力。本研究旨在了解銀行員工在工作壓力、自我效能與組織公民行為之間的關係。採用問卷調查369名銀行正職員工,得有效問卷回收328份,有效問卷回收率為91.62%,有效問卷統計分析後,獲致結果如下:(1)工作壓力與組織公民行為之間呈顯著負向關係(2)自我效能會顯著弱化工作壓力對組織公民行為的負向影響。因此,銀行宜設法降低員工工作壓力感,且宜一併提高員工自我效能感。
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    醫學中心護理人員離職傾向的預測與中介效果:從組織氣候到壓力因應行為
    (2019) 詹閔雅; Chan, Min-Ya
    員工是組織最重要的資產,一旦員工離職將使組織人力、財力和專業知識流失。護理人員佔醫院中員工比例最高的一群,人力的質與量將決定組織的表現,但其惡劣的工作環境與高離職率卻是時有所聞,處於競爭且動態的工作環境下,如何降低離職率是人資人員需面對的急迫性挑戰。有鑑於此,本研究使用問卷調查法,針對人力問題最急迫的手術室相關單位護理人員施測,探討組織氣候、工作壓力、壓力因應行為與離職傾向之間的影響差異。本研究共發放317份問卷,回收285份,有效樣本為271份,研究結果顯示改善組織氣候、工作壓力及壓力因應行為使用頻率能降低離職傾向,壓力因應行為不受組織氣候及工作壓力的影響,變項之間沒有中介效果。本研究結果可作為醫學中心護理人員擬定改善方案的參據,以利後續組織發展與改革。