科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    運用錄影面試動態表情結合深度學習預測臺灣國際產業移工之留任意願:以卷積神經網絡為工具
    (2024) 李珮綺; LI, Pei-Chi
    臺灣於2018年3月進入高齡社會階段,65歲以上的老年人口超過全人口的14%,勞力短缺問題逐漸加劇,國際移工成為支撐臺灣勞動力的不可或缺的一環。然而,國際移工在抵達臺灣後常常面臨失聯或怠惰等問題,且這些問題隨著時間的推移變得更加嚴重。臺灣對於移工失聯的法律約束不夠完善且程序繁瑣。因此,人力顧問公司希望在面試階段能夠篩選出願意留任的國際移工,以確保雇主能夠維持穩定的留任率。在心理學領域,隨著電腦視覺(Computer Vision)與深度學習(Deep Learning)技術的成熟發展,科技與心理領域的跨學科研究越來越多。許多學者開始合作,利用視訊錄影影片辨識當事人的動態表情,進而推測其情緒甚至未來的行為。本研究深度學習技術,即卷積神經網絡(Convolutional Neural Network, CNN),進行實證研究。研究對象為81位個案派遣公司所派遣的菲律賓和越南國籍產業移工,透過電腦視覺技術收集國際產業移工在特定情境下回答問題時所展現的面部動態表情軌跡,並利用卷積神經網絡建立動態表情與留任意願之間的模型預測他們的留任意願,為臺灣的移工雇主和派遣公司提供了一個快速而具有預測力的決策輔助工具,幫助他們在招募和甄選過程中做出明智的選擇。
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    轉換型領導、職涯適應力與留任意願關係之研究
    (2024) 謝雅婷; Hsieh, Ya-Ting
    臺灣面臨人口老化和勞動力短缺的問題,提高人才留任意願一直是企業重要的議題。調整企業文化和主管領導風格,在吸引和保留人才方面能發揮關鍵作用。過去研究顯示,提升個人職涯適應力對於員工的離職意圖與工作滿意度有一定程度的影響。本研究旨在探討轉換型領導風格、員工職涯適應力與留任意願間的關係,主要以臺灣服務業與製造業的全職工作者為研究對象。採用便利取樣方式發放網路問卷,正式問卷總共回收460份,有效問卷為386份,回收有效百分比率達83.9%。資料分析方法包括:信、效度分析、描述性統計分析、相關分析、多元及階層迴歸分析,並以拔靴法執行中介效果的檢驗。研究結果發現:一、轉換型領導與留任意願具顯著正向關係;二、轉換型領導與職涯適應力具顯著正向關係;三、職涯適應力與留任意願未具顯著正向關係,假設獲得部份支持;四、職涯適應力對轉換型領導與留任意願中介效果並未獲得支持。最後,本研究也提出實際管理意涵、相關結論及建議,供企業管理層面和未來相關研究參考。
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    銀行業員工個人工作適配、工作滿意度與留任意願關聯性之研究
    (2022) 彭安全; Peng, An-Quan
    全球化趨勢下,銀行業從原本高度管制的產業已慢慢趨於開放,傳統銀行業的實體服務漸漸轉型為數位服務的金融科技業,金融科技是指金融業與科技業的結合,在發展金融科技過程中,跨領域人才是非常關鍵的要素,而融合兩種不同領域下,員工的能力是否與工作適配,進而帶動產業轉型,是目前企業最關心的議題。研究旨在探討銀行業加入金融科技下,員工個人工作適配、工作滿意度與留任意願關聯性及現況,以便利抽樣的方式,使用問卷調查法。研究對象為銀行業之在職員工,問卷共回收201份,並以敘述性統計分析、信度分析、皮爾森相關分析、簡單迴歸及階層迴歸分析等方法。研究結果為(1)個人工作適配顯著正向影響留任意願;(2)個人工作適配顯著正向影響工作滿意度;(3)工作滿意度顯著正向影響留任意願;(4)工作滿意度對個人工作適配與留任意願具有完全中介效果。
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    併購協同效應影響因素之研究:以A公司為例
    (2023) 婁秀霞; Lou, Hsiu-Hsia
    併購是企業想要快速成長、獲得商業競爭優勢的一種主要手段;而員工的去留,經常是併購交易案件中最棘手也是最重要的環節。企業想要留才,必須能留住員工對組織的向心力與認同感,進而獲致併購整合想要達到的協同綜效。基於此,本研究旨在探討併購的協同效應對被併購員工留任因素的影響。研究過程主要採用個案研究的深度訪談法,以個案A公司的留任主管為研究對象,透過不同部門分層取樣方式,選取四位主管,利用文獻探討歸納發展出的半結構式題綱,進行個別的深度訪談、蒐集資料。依據資料分析結果,本研究獲得的主要結論,包括;員工對併購公司處理併購公告持負面觀感;被併購員工留任決定,取決於策略性人力資源整合的勞動條件;策略性人力資源整合對被併購員工的培訓規畫缺乏明確性;建議員工併購後宜積極溝通與規劃措施。最後,本研究也根據研究發現,提出相關建議,以供未來有意進行併購企業的人力資源整合決策參考。
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    塑膠製品業員工工作價值觀對留任意願之影響--組織承諾為中介變項
    (2022) 蘇世瑄; SU, SHIH-HSUAN
    塑膠製品業是勞力密集產業之一,人力充足與否攸關公司營運績效,尤其優質人力資源的取得與維持,對組織能否永續發展的影響更具關鍵。因此,影響員工留任意願的相關課題,對於企業營運而言至關重要。本研究主旨在探討我國塑膠製品業員工工作價值觀對其留任意願的影響,並以組織承諾為中介變項。本研究採用線上問卷進行資料蒐集,共回收254份有效問卷,所蒐集之資料採用敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、信度分析、相關分析、階層迴歸分析進行統計分析,主要獲得研究結果如下:(1)工作價值觀與組織承諾呈顯著正相關;(2)組織承諾與留任意願呈顯著正相關;(3)工作價值觀與留任意願呈顯著正相關;(4)組織承諾在工作價值觀和留任之間具有完全的中介作用。本研究的結果和建議,可提供後續研究和我國塑膠製品業實務運作的重要參考。
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    臺北市高級中等學校建教合作學生實習滿意度、工作滿意度與留任意願關係之研究
    (2021) 邱佳文; Chiu, Chia-Wen
    建教合作係透過學校的理論教育與合作機構的職業技能訓練相互結合,讓學生在職校就讀階段,除了能在校學習時,同時也能提早累積職場經驗,為未來就業時,提升競爭力。但自1990起,因教育政策改革及少子女化的衝擊,參與建教合作計畫的校數、企業數及建教生人數均有遞減的現象,且近年來學生就業率低迷,取而代之的更是高比例的升學率,致各企業及產業均面臨缺乏現場基礎技術人員與專業技術人才的問題。因此本研究以「臺北市109學年度高級中等學校」參與建教合作計畫之426名建教生為研究對象,以問卷調查方式,探討建教生在實習滿度度、工作滿意度及留任意願構面是否有其相關性。研究結果顯示:「訓練課程」、「實習環境」及「薪資福利」的實習滿意度與工作滿意度具顯著正向關聯性、「訓練課程」及「薪資福利」的實習滿意度與留任意願具顯著正向關聯性、「內在滿足」及「外在滿足」的工作滿意度與留任意願具顯著正向關聯性。本研究建議學校及合作機構,應共同規劃妥善的建教合作實習計畫,以提高建教生的實習滿意度及工作滿意度,此將有助於提升建教生之留任意願。
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    不同招募管道證券營業員之留任意願差異—以工作鑲嵌為調節變項之研究(以Y 證券為例)
    (2021) 李孟純; Lee, Meng-Chun
    留任意願是企業在人才管理上重要的指標,且人才乃企業欲達成目標過程中不可或缺之元素,因此人才的留任一直是企業不停在研究探討及處理的議題,而影響留任意願之因素非常廣泛,需透過各種面向加以探討,始得以了解造成留任意願差異之因素。研究個案正面臨人力結構老化及世代交替之議題,為能緩解組織嚴重老化現象,啟動接班人、世代傳承、新進營業員培訓等計畫,惟新進營業員流動率總居高不下,在業務承接及人員遞補上,仍遠趕不及資深營業員將申請屆退的速度,為能提高新進營業員留任效益,透過不同的招募管道來源,來了解其工作鑲嵌的程度進而探討留任意願的差異。本研究以問卷調查法採立意取樣,以個案入職一年之新進證券營業員為研究對象,探討不同招募管道晉用之新進證券營業員留任意願差異,及工作鑲嵌之調節變項,回收129份有效問卷,分析結果顯示,不同招募管道晉用之證券營業員留任意願有顯著差異,不同招募管道晉用之證券營業員工作鑲嵌亦有顯著差異,工作鑲嵌與留任意願有顯著相關,但工作鑲嵌對不同招募管道晉用之證券營業員與留任意願調節效果不顯著。本研究結果可作為個案公司未來調整招募管道比例之參考,改善個案新進營業員招募的精準度、強化人員穩定度以提升留任率。
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    探討私立技專校院職員的工作壓力影響留任意願之研究-以工作滿意度為調節變項
    (2022) 薛羽媛; Hsueh, Yu-Yuan
    各技專校院競爭壓力隨著少子化而日漸加重,藉由特色學校之推動、組織改造,辦理各式評鑑方式提升辦學績效,度過少子化的衝擊,然而學校職員需扮演多項角色,並改變過去的行政作業習性,產生的壓力正逐漸加重在職員身上。本研究係針對私立技專校院職員進行研究,目的有三:(1)瞭解私立技專校院職員主要的工作壓力因素,(2)瞭解私立技專校院職員之工作壓力因素對留任意願的影響程度,(3)探討工作滿意度對於職員的工作壓力對留任意願的影響是否具有顯著的調節效果。本研究以個案學校的170位職員為研究對象,共發放170份線上匿名問卷,最終回收170份有效問卷。研究資料經整理後以SPSS統計套裝軟體23版進行敘述性統計、信效度及交互作用迴歸等分析,以驗證本研究之假設。研究結果發現:影響職員的工作壓力主要因素是工作負荷,而且工作滿意度會正面影響職員對工作壓力的感受情形,並提高留任之意願。最後,本研究根據研究結果提陳相關建議,期盼未來能夠提高私立技專校院職員的工作滿意度及留任意願。
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    激勵制度對證券業內勤人員留任意願的影響之研究-以職業倦怠為中介變項
    (2020) 柏映萱; Po, Ying-Hsuan
    企業要能永續經營與發展,除了找到合適與優秀的人才外,同時也希望能夠留住優秀的人才,使組織能夠穩定持續的成長與發展。員工在組織中所扮演的角色是能夠為組織帶來績效與發展,若員工在所任職的職務上持續無挑戰性的工作,長期下來容易產生職業倦怠之情形。因此本研究的目的在於:(1)探討激勵制度對留任意願之間的關聯性、(2)探討內勤人員對於職業倦怠與留任在S個案公司之間的關聯性、(3)探討激勵制度對職業倦怠的關聯性,及(4)探討內勤人員對激勵制度的感受會藉由職業倦怠之中介影響其留任在組織中的意願。為達上述研究目的,本研究以個案S公司之內勤人員為研究對象,透過激勵制度、職業倦怠及留任意願等量表實施問卷調查。回收的資料經彙整後進行各變項之信度與效度分析、迴歸分析及二階層的迴歸分析,以驗證本研究所提出的各項假設。研究結果發現內勤人員在工作中所產生的職業倦怠對留任意願有負向顯著的影響,另外,職業倦怠在激勵制度與留任意願之間具有部分中介的效果。最後,本研究根據研究結果分別提出對個案公司在管理制度上及對於未來研究上之建議。
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    期望落差、組織氣候、組織社會化對留任意願影響之研究
    (2012) 沈怡君; SHEN, Yi-Chun
      根據行政院主計處統計資料顯示,近期自願離職者以「對原有工作不滿意」之理由離開公司的人數逐漸增加。造成員工離職的原因很多,其中當員工對於工作的預期與實際狀況不符合,就會產生期望落差,有了期望落差,就會增加離職意願。組織氣候重點在於組織成員對於組織整體環境的感受,而組織社會化著重於讓員工得以快速適應組織,若是可以利用組織氣候和組織社會化影響員工工作期望落差的程度,進而提升員工的留任意願,讓企業留住適用的人才,避免人才的流失,是本研究想要探討的目的。   本研究採用問卷調查法,利用某壽險公司之壽險業務人員為問卷施測對象。本研究共發放289份問卷,有效問卷回收共計278份,有效問卷回收率為96%,並於回收後使用描述性統計分析、信度分析、變異數分析以及迴歸分析。資料經統計分析獲得結論:期望落差、組織氣候與組織社會化均對於留任意願具有顯著關係;組織氣候不會影響期望落差與留任意願之關係;組織社會化不會影響期望落差與留任意願之關係。