科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    鮮食商品開發研究員職能模型建置與驗證之研究
    (2022) 陳俊魁; Chen, Chun-Kuei
    近來隨著社會型態改變,鮮食產業乃快速成長,其中負責新商品提案及開發之鮮食商品開發研究員即扮演重要的角色,因此本研究旨在建置鮮食商品開發研究員職能模型,據以發展職能導向課程,並於實施後進行訓練評鑑,以驗證職能模型之適切性與課程訓練成效。本研究職能模型建置採文獻分析、專家深度訪談及專家焦點團體會議等方法進行,結果得出鮮食商品開發研究員共有「開發新商品」、「技轉新商品」及「執行專案測試」等三項主要職責,同時歸納出10項工作任務、23項行為指標、22項工作產出、28項知識職能內涵、34項技能職能內涵及13項態度職能內涵。本研究依據所建置之鮮食商品開發研究員職能模型,按各職能內涵之關聯性進行職能重組,共規劃出19個課程單元及完整學習地圖。之後再經由訓練需求分析確認個案公司現有能力缺口後,進行課程實施與訓練評鑑。由評鑑結果得知,在反應層次,課後滿意度平均為4.53,顯示學員對於課程滿意度高;在學習層次,整體課後評量成績平均為89.75分,顯示學習成果佳;在行為層次,學員訓練前後之行為表現達顯著進步,足見訓練成效。本研究藉由系統性方法,探討職能模型建置、課程發展及訓練評鑑,可作為企業組織、政府部門及後續研究者之參考。
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    勞工健康服務護理人員職能基準建構之研究
    (2020) 王淑娥; Wang, Hsiu-E
    因應勞動部於2017年提出《勞工健康保護規則》的修正案,對於勞工健康服務護理人員(以下簡稱職護)人力需求的提升,職護專業職能相對也越受到重視。職護如何運用專業職能降低職業災害及促進職場健康,讓企業更加重視其專業職能值得探討,因此本研究的目的有三:(1) 瞭解勞工健康服務護理人員的工作職責與工作任務、(2)瞭解勞工健康服務護理人員的行為指標及工作產出、(3)分析勞工健康服務護理人員的知識、技能及態度。本研究以台北地區勞工健康服務護理人員為研究對象,應用的研究方法包括:一般訪談法、專家訪談法、職能訪談法、重要事件法、行為事例訪談法等。研究流程分為三個階段:(1)文件分析、(2)勞工健康服務護理專家訪談、(3)職能專家訪談,從文獻中探討及分析學者對於職護工作職責的論點,參考職能訪綱設計,修改為符合本研究訪談題綱,藉由訪談過程分析職護現有工作內容,進而發展職能初稿,最後邀請具有代表性的職能專家再次為職能基準進行驗證,期望有效產出職能基準。本研究結果將提供給企業作為招募優秀職護的參考基礎、新手職護檢視本身職能之參考依據、教育訓練補強職護職能缺口之參考。
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    證券業分公司經理人管理職能模型建構之研究:以Y公司為例
    (2020) 張靖宜; Chang, Ching-Yi
    從臺灣證券市場規模分析,證券商家數過多,所提供的商品或服務相近似,證券業從業人員轉職較無技術障礙,因此Y公司分公司經理人常遭受同業挖角。Y公司分公司經理人的平均年齡偏高,五年內半數以上主管面臨屆退,致使Y公司的分公司經理人產生管理人才的缺口,因此欲建構Y公司分公司經理人管理職能模型,以作為選才或育才的標準。本研究的目的有二:(1)確認Y公司分公司經理人的工作內容及應具備之管理能力。(2)以Y公司為例,建構證券業分公司經理人管理職能模型。採用的研究方法包括:(1)個案研究,以單一Y公司為研究範圍;(2)文件分析,瞭解Y公司組織文化及未來發展的策略方向;(3)職能訪談,建構Y公司分公司經理人管理職能模型初稿;(4)證券業專家問卷,用以驗證管理職能項目及其內涵之內容效度;最終,確立Y公司分公司經理人管理職能模型。 本研究歸納分公司經理人管理職能,應具備八項管理職能目及48項關鍵行為指標。依據研究結果將提供給Y公司參考,作為遴選儲備分公司經理人的評量工具及培育訓練和晉升發展的依據標準。
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    冷凍水產品通路商業務人員職能內涵研究——以Y企業為例
    (2020) 甯國恩; Ning, Kuo-En
    臺灣因地理位置,鄰海地區漁獲捕撈為重要經濟活動,為延長魚貨保存進而發展冷凍水產品,個案公司經營冷凍水產品有五十二個年頭,自單一品項冷凍蝦出口貿易進而發展供應各類水產品之專業冷凍水產公司,銷售通路涵蓋中間商、連鎖餐廳到超市、超商、量販等末售通路;隨著消費者飲食習慣及購買行為變化,重新擬定銷售策略並同時加強業務人員之專業能力,為企業保持競爭優勢的方式之一。 本研究主要探討冷凍水產品通路商業務人員之專業職能,邀請相關之業務人員、主管及職能專家共同參與。經由文獻分析、產業資訊收集,並以職能訪談編製出修正式德菲法問卷,經三回合調查收斂專家意見並以描述性統計方法分析,進行實證資料蒐集。 研究結果發現冷凍水產品通路商業務人員,主要有2項工作職責、9項工作任務(含其知識與技能)、30項行為指標及8項態度職能。最後依據研究結果,針對業務人員專業職能及實務應用提列具體之建議,期望建立業務人員適切的職能內涵,並成為未來擬訂訓練計畫之參考方向,進而提升業務人員之專業銷售能力,協助企業拓展更多元之通路以創造收益。
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    探討模擬學習對發展組織菁英主管之影響-以建構整合評鑑機制的職能落實觀點
    (2013) 黃進烽; Huang, Chin-feng
    本研究主要探討模擬學習應用於組織發展菁英主管之可行性,並針對組織發展菁英主管,建構一套整合模擬學習、職能評鑑且能落實職能之學習模式,再就此模式進行學習成效評估,以確認其具體效益,並期做為組織發展菁英主管的參考。 本研究採用質性研究的紮根理論研究方法,針對高科技製造業之菁英主管、人資及模擬學習供應商之主管等11位受訪者進行訪談,以探討模擬學習應用於組織發展菁英主管之可行性,並根據訪談蒐集資料,分析歸納出一套菁英主管發展模式與理論。之後並參考Kirkpatrick的四階層評估模型與Jack Phillips之學習成效評估ROI模式,藉由調查研究法,蒐集學習成效相關資料並進行分析,以確認此學習模式之具體成效。 本研究發現,若能確實推動有效的模擬學習,並經適當的需求分析與設計,應用模擬學習以發展菁英主管應具可行性。本研究也發展出一套整合模擬學習、職能評鑑且能落實職能之菁英主管發展模式與理論,並發現其在Kirkpatrick的四個層級及ROI層級都有正面的學習成效。研究最後亦分別針對有意應用模擬學習之組織及未來研究者提出建議,並探討本研究在實務上的意涵。
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    職能導向人才培訓與訓練發展之研究-以台北金融大樓公司為例
    (2010) 趙佳琪; Chao, Chia-Chi
    在人力資源管理中,教育訓練扮演相當重要的角色,只是訓練到底值不值得投資,如何培訓員工成為企業所需的資源,又如何與企業經營策略及目標相結合,成為企業在人力資源管理上的重要課題;台北金融大樓公司是台灣躍上世界舞台之標的,其組織結構在全台是獨一無二的,近幾年隨著員工角色轉變為策略型功能,希望能夠將教育訓練與公司策略相結合,發展一套切合組織與員工發展需求之訓練策略。因此本研究將以質性個案研究的方法,以「職能導向」的角度出發,首先建構管理與專業職能項目,依據所建構之職能項目運用IPA找出職能缺口,藉此了解工作者必須具備何種能力?或是應該補充哪些能力?最後再運用TTQS Cycle做為訓練規劃的架構。由研究結果可知,在教育訓練規劃時,必須要先評估職能發展之需求,同時得到主管之認同與支持,在組織間充分的宣導與溝通,在訓練需求評估時要以組織策略為本找出職能缺口,並且發展以職能為基礎的訓練發展系統,最後才能確保訓練品質,提升訓練成效。
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    博物館導覽志工職能與培訓之研究 - 以國立故宮博物院為例
    (2010) 鄭功翊; Kung-I Cheng
    本研究主要目的在探討博物館導覽志工之職能,以作為未來博物館導覽志工培訓之參考。 為達成此目的,首先進行文獻探討、彙整,建構博物館導覽志工職能之修正式德懷術問卷。再由二十位專家委員所組成的德懷術專家群,完成連續三回合之德懷術問卷調查,達成博物館導覽志工職能一致性的共識。最後,整理並歸納專家群對博物館導覽志工職能之意見,發展出導覽志工職能項目。將調查發現做為結論,得以下結論與發現: 1.博物館導覽志工之職能包含:三項職能構面與四十八項職能項目。 2.三項職能構面依重要程度排序為:專業態度、導覽技巧及專業知識。 3.四十八項職能項目,三十項達「重要職能項目」程度、十六項達「次要職能項目」程度、二項達「其他職能項目」程度。 最後,研究者根據上述結論提出建議: 1.建議博物館導入職能模式培訓導覽志工,藉以提高導覽志工之專業能力,進一步建立博物館專業形象。 2.建議針對達重要職能項目程度之職能,優先運用在培訓導覽志工,並適度調整修正,以維持職能指標之效用。 3.建議後續研究者嘗試導入職能模式進行研究,進一步探討其效益。
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    運用多元回饋評鑑建構策略性職能之研究-以台北金融大樓為例
    (2010) 張志信; Chang, Chih-Shin
    服務業是台灣未來因應二岸開放觀光後重視之產業,目前台灣的傳統及高科技產業不斷外移,台灣必須在科技及製造業以外的產業另謀發展,而服務業已是未來政府重視的產業。在國內千大企業已有63.24%著手進行職能建構的前提下,且職能模式的發展與運用日益興盛,企業已普遍認知職能運用是人才管理的第一步,如何運用並做整合性的人才管理規劃已是關鍵課題。職能模式在能力評估、訓練需求、訓練目標與人才發展、訓練成效確認或人才招募遴選上都提供了嚴謹的架構,讓人才管理真正展現其具體的成效。據此,本研究在符合個案公司的策略與組織文化的前提下,透過職能的確認與發展,使員工獲得更佳的工作績效,進而促進企業績效的達成。 本研究以台北金融大樓為例,其經營模式之獨特性及前曕性足為業界標竿且經營團隊來自多種專業領域及國家,因此打造一個共通且有效的溝通及合作平台顯得更為重要。本研究以多元回饋訮鑑方式建立適用於個案公司之職能模型及定義其職能項目,並依核心職能項目發展甄選量表,利用德菲法及多元回饋評鑑建構策略性職能之差異,祈能有效地為個案公司找到合適的人員,並減少因人員不適任所增加的組織成本,使個案公司除了追求財務構面的成長外,能藉由此研究之職能分析後補平差異,進而厚植管理深度,讓工作者的職能成為管理與企業發展的中心課題。
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    面板產業主管職能模式適切性之研究~以C公司為例
    (2009) 彭佳琪
    本研究探討面板產業主管職能模式與其績效表現間的關聯性,針對面板產業個案公司目前實施由104人力銀行協助建構的主管職能模式進行探討,透過「適合度」、「勝任度」與績效之關聯性,瞭解面板產業主管職能的適切性。本研究的對象為個案公司中階主管,包含副理及經理職級,共596人,實際施測人數為576人。 本研究使用職能評鑑量表評鑑每位主管的適合度及勝任度分數,再使用統計軟體分析職能適合度及勝任度分數與績效考核之關聯性,重點結論如下: 一、個案公司主管職能適合度與績效考核之相關性未達顯著水準,且預測性不高。 二、個案公司主管職能模式六項職能之勝任度與績效考核之相關性均未達顯著水準。 三、個案公司主管職能勝任度與績效考核之相關性因主管職級不同而有差異。 四、個案公司主管職能勝任度之「平均分數」與「常模平均分數」之t檢定達顯著差異。 根據以上結果,發現個案公司主管職能模式適切並不理想,研究結論提供給個案公司、預計導入職能模式的企業、以及後繼研究者,能重視並進一步探討主管管理職能相關議題,以發揮人才發展的效益。
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    證券業核心職能模式初探之研究-以Y證券公司為例
    (2008) 林靜芳; Chin-Fang Lin
    回顧台灣五十多年來之經濟發展,金融體系扮演極為重要角色,近年來金融相關法令日益鬆綁開放,使得銀行、證券、保險之業務區隔日漸減弱,導致金融產業必須朝向跨業及大型集團化發展,因此,國內金融業正面臨大者恆大、瞬息萬變的金融環境中,如何強化企業體制、提升產品及人才競爭優勢等問題就成為關鍵致勝的重要因素。前奇異總裁,威爾許說過:「人才是策略的第一個步驟,人對了,組織就會對」,如何能達到組織內適才適所的境界,是企業在發展人力佈局策略刻不容緩之任務。為了幫助組織「找到對的人、做對的事」,降低人才錯置的人力與時間成本,本研究藉由建構企業專屬核心職能模型,使其組織內部人員都能清楚知道為達公司的績效目標,所需具備的核心職能為何?並將此模型有效運用在人力資源管理(選、用、育、留)系統,進而保持組織競爭優勢。 本研究採個案研究法,以國內某一證券公司為研究對象,透過行為事例訪談,了解個案公司的未來目標與發展策略、企業文化,以及績效表現優秀的人員所呈現的行為指標,並發放職能同意度檢測問卷,作為修正職能構面與行為項目之依據,最後提出具體的核心職能模型與核心職能模型運用的建議,希望有助提升企業的人才競爭力,進而順利達成組織的目標與策略。 經訪談、彙整資訊並加以分析後,做出下列結論: 一、因職能本身具獨特性、差異性及未來性,因此我們瞭解到個案公司的未來目標與發展策略乃朝向成為亞洲區全方位商品與金融服務平台,其發展策略為(1)業務國際化;(2)產品多樣化;(3)以客戶為導向。 二、個案公司面臨組織轉型期,因此其新舊企業文化共同點為執行力紀律及龍頭券商文化,差異點為績效導向及授權式管理。 三、本研究建構出的核心職能模型有五個職能構面15項行為指標,透過分析結果發現,平均數在4.14分、標準差皆小於0.7,代表績效表現優秀的人員之間具有高度共識。 四、透過次數分配之重要性分析,發現次數分配皆在4分以上(重要程度很高),代表其核心職能模型的五個職能構面15項行為指標之重要性,因此可以說達到績效表現優秀的人員一致性與重要性的支持。