科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究
    (2021) 林妙琴; Lin, Miao-Chin
    因應2020年年初的新冠肺炎疫情,許多企業選擇了遠距上班模式來降低群聚風險,以達到營運不中斷目的。遠距上班除了防止傳染性疾病蔓延,也常見於災害緊急應變措施。現今資通訊網路技術及行動載具普及之時代,遠距上班相較於1970年代初期萌芽時,更具有發展的條件,在歐美國家已是非常普遍的上班制度,但在臺灣並不普及。從本次疫情再次掀起的遠距上班模式,很可能將成為未來工作的常態。從企業的角度來看,遠距上班是否可以維持辦公室實體上班的績效,是決定能否推行的關鍵因素。而組織績效係由每位員工所締造的,員工乃從事公司所賦予的工作。本研究透過文獻探討遠距上班之種類以及優缺點,同時了解員工的人格特質、工作特性對工作績效的影響。為了達到上述之研究目的,本研究採取問卷調查法,並以便利取樣抽出個案公司曾遠距上班之320位正式員工為調查對象,提供「遠距上班模式下員工人格特質、工作特性對工作績效之影響性研究」紙本問卷實施調查,實際回收有效問卷230份。回收之問卷資料經整理,再利用描述性統計、驗證性因素分析、路徑分析等統計分析方法進行分析後,經討論並作成建議。本研究實證遠距上班模式下,人格特質對於工作績效的預測效果,以及工作特性對工作績效之預測效果,提供個案公司將來實施遠距上班制度之參考。
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    資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯性研究-以C公司為例
    (2019) 吳琍雅; Wu, Li-Ya
    隨著FinTech興起,金融業與科技業之間密切合作,各大金融機構及科技公司皆積極網羅資訊人員,而招募資訊人員的工作也一直是人力資源人員重要的任務範疇之一。要如何招募到的優秀資訊人員呢?從過往文獻及研究中可以知道,人格特質的確會影響工作滿意和工作績效,因此,本研究使用「資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯」問卷,於108年4月1日至4月3日期間發出179份問卷,調查C個案公司的179位資訊人員的人格特質、工作滿意與工作績效之關係。有效問卷共計156份,有效問卷回收率為87.15%。回收的原始資料經整理後以信效度分析、描述統計分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行分析。研究結果發現:(1)人格特質對工作績效具有顯著正向影響,部分成立;(2)人格特質對工作滿意度具有顯著正向相關,部分成立;(3)工作滿意度對工作績效具有顯著正向影響,部分成立。最後,提出實務管理意涵與建議,作為未來金融業招募資訊人員及規畫教育訓練的參考。
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    社會工作人員專業承諾、社會支持、人格特質與離職傾向之關係研究
    (2014) 宋人豪; Sung,Ren-Hao
    如何降低離職率一直是社會工作領域的重要課題,故應了解在職社工人員的離職傾向及其相關因子。本研究目的在了解社會工作人員專業承諾與離職傾向之間的關係,以及專業承諾在前述關係中的中介效果,採用問卷調查各社福機構社工人員,回收269份有效問卷後以SPSS統計軟體分析資料。結果如下: (1)社會支持、專業承諾與謹慎性人格可負向預測離職傾向;(2)社會支持、外向性、謹慎性人格可正向預測專業承諾;(3)專業承諾在社會支持與離職傾向之間具有部份中介效果(4)專業承諾在謹慎性人格與離職傾向之間具有完全中介效果。
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    工程師人格特質對工作敬業之研究-以組織變革態度為中介變項
    (2018) 吳姵儒; Wu, Pei-Ju
    在組織變革的情況下,難免造成員工心理上的抗拒或工作的不安全感,進而影響員工的工作敬業,導致內部優秀人才的流失。工程師為科技公司之核心角色,亦為組織的重要資產,變革推動成效也必須仰賴員工的支持。本研究主要目的想探究科技業工程師的人格特質、組織變革態度與工作敬業之關係,期望透過本研究能夠有進一步的瞭解,以提供企業推動組織變革時參考。本研究共計發放155份問卷,有效回收問卷為148份,有效回收率95%。回收的資料經彙整後分別以信效度分析、描述統計分析、迴歸分析及拔靴法等統計方法進行分析,研究結果發現:(1)人格特質對組織變革態度具有顯著影響,部分成立;(2)人格特質對工作敬業具有顯著影響,部分成立;(3)組織變革態度對工作敬業具有顯著影響,成立;(4)組織變革態度對人格特質與工作敬業具有部分中介效果。本研究根據研究結果提出管理實務上的建議,供日後企業進行組織變革時參考,以凝聚共識,提升企業及全體員工之生產力,達成永續經營的目標。