科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    基於AMO理論探討師徒制對新人工作投入的影響—以感知知識分享意願為中介變項
    (2025) 林佩瑩; Lin, Pei-Ying
    在現代企業中,師徒制度常被視為協助新進員工快速適應職場並提升專業技能的訓練機制。除了知識與技能的傳授之外,師徒制對於新人心理投入及其感知知識分享意願的影響,至今仍缺乏整合性的框架做全面探討。Ability-Motivation-Opportunity Theory(AMO理論)則提供一個綜合觀點的框架,幫助我們瞭解師徒制能否有助於同步強化新進員工的信心、動機與投入程度。本研究以AMO理論為基礎,提出能力、動機、機會三構面皆會正向影響新人工作投入與感知師傅知識分享意願,並驗證徒弟感知知識分享意願於兩者間的中介效果。本研究以某大型企業內不同職務類別(業務單位、後勤單位、工程技術單位)的正式員工為施測對象,這些員工皆具備一定工作經驗,且於入職未滿一年內曾參與師徒制計畫。透過問卷調查方式,蒐集其對師徒制實施成效、感知知識分享意願及工作投入等現況的回應,共回收有效問卷245份。資料分析方法包括描述性統計、信度與效度分析、偏最小平方法結構方程模型(PLS-SEM)、重要性績效矩陣分析(IPMA)與多群組分析(MGA)。選擇同一企業內部、不同職務類別的新進員工為樣本,不僅能有效排除不同企業文化或產業差異的干擾,也能有助於聚焦分析師徒制於新進員工早期職涯發展的具體影響。研究結果顯示,師徒制度中的能力支持與機會支持對新進員工的感知知識分享意願與工作投入皆有顯著正向影響;動機支持對感知知識分享意願則未呈現顯著影響。感知知識分享意願整體中介效果未達顯著,但在能力支持與機會支持對工作投入之間呈現顯著中介效果。研究結果希冀能對於企業在設計師徒制度時,聚焦於AMO理論的關鍵因素進行優化,進而有效提升新進員工的工作投入。
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    師徒制對客服人員職業適應之研究
    (2006) 陳念姍; Chen Nien-Shan
    本研究旨在探討師徒制的實施對於客服人員職業適應的作為,包括:探討目前客服產業中師徒制實行的現況及師徒制對於協助客服人員職業適應的方式,本研究係採多重質個案研究法的質化研究來進行,研究過程中共訪談四位在客服中心或企業客服部門擔任主管者、五位擔任師傅的資深客服人員及六位擔任徒弟的客服人員,從中可以發現客服人員成長的速度是很快的因此六位擔任徒弟者已有五位已成為新的師傅僅一位為新進人員尚未有相關經驗,因此可探究其它的變化,在訪談的過程中徵得受訪者的同意進行錄音,並將訪談錄音整理成逐字稿,分析逐字稿,獲得研究發現,其主要結論列示如下: 一、雖然管理者皆表示這是一個傳遞知識、經驗的重要方式但由其目前實行現況中可以發現幾項特徵: 1.企業的客服部門中,對於師徒的關係僅由主管決定後便由擔任師傅者自行經營彼此關係並未有一定的流程,為一種非正式非結構性的關係。 2.徒弟本身在進入產業時對工作的不瞭解而造成現實與期望的落差,造成離職率增加。 3.師傅的訓練僅透過部份課程的附加說明、向同儕諮詢、向之前的師傅學習等方式,對於訓練是缺乏的。 4.師傅的選取大都是透過主管指定的方式。 二、師徒制對客服人員的職業適應   本研究將客服人員的職業適應分為五個層面包括:工作內涵、學習、人際關係、心理及社會的適應,而師徒制相對應的協助亦分為此五個層面,其相關的結論如下: 1.目前在客服產業中針對師徒制較有規劃的部份是在學習服務顧客的技巧及態度上,在人際關係多為師徒制所帶來的附加效應,而心理適應上則是師傅傳授自己的經驗供徒弟參考,以師徒之間彼此有相類似的工作經驗時徒弟的問題較易被解決。 2.以工作內涵與學習的適應來說,部份徒弟必須平衡自我本身對於客服工作錯誤的認知,在一連串企業所安排的課程的學習與工作適應過程中常產生適應不良的情形,在群組式的師徒制中較無法兼顧此類的情況,多半由同儕之間彼此學習與鼓勵中渡過剛入行的壓力。 3.師徒制對於職業適應最大的幫助便是社會化的速度增加,使剛進入組織的新進人員,透過師徒制瞭解與熟悉所處的環境、增加人際關係,並且可以使透過團隊運作的客服人員向心力增加、產生共同的目標。 4.在心理適應的部份,新進的客服人員認為師傅的角色得以使剛進組織的不安全感獲得安慰,此外剛接觸工作時的挫折感亦可透過師傅的鼓勵而不致放棄,但師傅的受訪者亦表示對於徒弟的情緒管理有時是師傅本身也無法協助的。 5.對於社會適應部份較著重於升遷、發展的部份,而這個部份多半由直屬上司提供企業中升遷的資訊,而資深同儕會予以建議可試著發展的方向,並彼此相互鼓勵。