科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    員工協助方案對工作努力的影響:探討中介與調節機制
    (2025) 馮景筠; Feng, Ching-Yun
    本研究旨在探討員工協助方案(Employee Assistance Programs, EAPs)對工作努力的影響,進一步驗證知覺組織支持是否在其中具有中介作用,以及人力資源歸因是否具有調節效果。EAPs近年於台灣企業日益推行,其對員工心理福祉與組織績效的重要性逐漸受到關注。然而,員工對EAPs背後動機的主觀解讀,可能影響其知覺組織支持與後續的工作行為。本研究以社會交換理論為基礎,採用問卷調查法,回收156份有效樣本。研究結果顯示:EAPs能顯著正向預測知覺組織支持,知覺組織支持正向預測工作努力,且在EAPs與工作努力之間發揮完全中介效果。惟出乎預期的是,人力資源歸因具有負向調節效果,當員工對EAPs持較高的正向歸因時,反而削弱了EAPs對知覺組織支持的影響力。這代表企業在推行EAPs時,應重視員工對措施動機的主觀詮釋,並強化溝通與信任建立,以發揮其正向作用。
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    知覺組織支持、關係型心理契約及工作壓力對工作滿足的影響─以工作生活平衡為中介變項
    (2014) 劉穎蓉; Liu Ying-Jung
      台灣已由過去傳統農業轉變為服務業為主的社會,相對的服務業必須努力留住人才及運用人才,亦屬於勞力密集的產業,員工是服務業最重要的生產因素。而企業卻普遍運用責任制度牽制員工的績效,造成許多勞工在工作與生活中產生了衝突;而工作生活平衡對員工工作滿意度的重要性,也將成為未來職場上勞工需求的重要趨勢,因此企業該用甚麼策略來提升員工在工作與生活上的平衡感受,也將是不可忽視的議題。   本研究主要是在探討知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的相關性,並以工作生活平衡為中介變項,運用層級迴歸來分析工作生活平衡在知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的中介效果。本研究對象為服務業連鎖眼鏡公司門市人員,採用普查方式以網路問卷發送,以利進行實證資料的蒐集,共回收了216份有效樣本。   研究結果發現:(1)知覺組織支持對工作生活平衡具正向影響,(2)關係型心理契約對工作生活平衡具正向影響,(3)工作壓力對工作生活平衡具負向影響,(4)工作生活平衡對工作滿足具正向影響,(5)知覺組織支持對工作滿足具正向影響,(6)關係型心理契約對工作滿足具正向影響,(7)工作壓力對工作滿足具負向影響,(8)工作生活平衡對知覺組織支持影響工作滿足具部分中介效果,(9)工作生活平衡對關係型心理契約影響工作滿足具部分中介效果,(10)工作生活平衡對工作壓力影響工作滿足具部分中介效果。則本研究之結果,希望能夠帶給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上,具有益的參考依據,更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。
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    知覺組織支持對服務導向組織公民行為之影響─以工作滿足、組織認同為中介變項
    (2013) 吳蕙津; WU, Hui-Jin
    隨著時代的變遷,民眾對警政機關的服務要求日益增加,過去傳統的警察權威角色,已逐漸無法符合現今民眾的期待與要求,使得警察機關需積極因應此種趨勢的改變,提升警員的服務品質,以建立良好警民關係與警察正面形象。 本研究目的在於了解警察人員之知覺組織支持、工作滿足、組織認同與服務導向組織公民行為之相關程度。本研究採立意抽樣的方式,以科學工業園區外勤警察人員為研究對象,研究方式採問卷調查法,發放問卷231份,有效問卷回收190份,有效問卷回收率為82.3%,以相關分析與迴歸分析等進行研究假設之檢定。結果發現,警察人員知覺之組織支持程度越高,則所展現的服務導向組織公民行為的程度越高;警察人員之工作滿足程度越高,則所展現服務導向組織公民行為的程度越高;警察人員之組織認同程度越高,則所展現服務導向組織公民行為的程度越高;工作滿足在知覺組織支持與服務導向組織公民行為間具有完全中介效果;組織認同在知覺組織支持與服務導向組織公民行為間具有部分中介效果。
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    員工變革知覺、人力資源管理系統、組織支持與組織承諾之相關研究
    (2012) 許雅綉; Ya-Hsiu Hsu
    組織變革成功有賴取得組織成員的認同、支持與承諾,人力資源管理對企業發展的重要性也日漸受到重視。如何運用有效的人力資源管理系統措施,吸引、留任及激勵人才,以擁有具備適任知識、技能及態度的員工,讓組織更具競爭力,尤其是服務業變革的重要訴求。過往研究顯示,良好的人力資源管理系統措施可正向影響員工對於組織的承諾程度。因此,本研究旨在以A飯店為例,探討在變革過程中,組織成員的變革知覺、人力資源管理系統、知覺組織支持與組織承諾之間的關係,並進一步驗證知覺組織支持在於員工變革知覺與組織承諾之間之中介效果。本研究採問卷調查法調查A飯店現職員工,以便利抽樣方式,郵寄及委託人力發送問卷,總共發出360份問卷,有效問卷回收率85%。最終獲致的結果如下:(1)員工變革知覺和知覺組織支持之間呈正相關;(2)知覺組織支持和組織承諾之間呈正相關;(3)人力資源管理系統和組織承諾之間呈正相關;(4)員工變革知覺和組織承諾之間呈正相關;以及(5)員工知覺組織支持在員工變革知覺與和組織承諾之間有部份中介效果。
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    心理契約、樂觀性格與知覺組織支持對組織承諾之影響─以幸福感為中介變項
    (2014) 陳巧琦; Chen, Chiao-Chi
    近年來,台灣銀行業由於家數過多,外商銀行威脅以及資金運用效率低、導致缺乏競爭力,因此,銀行必須專注自身的核心價值,以更有效率的方式運用現有資源,達到降低成本並增加收益的雙重效果。因此,組織的經營者與人資工作者透過瞭解影響組織承諾之原因,針對這些項目進行管理和改善,進而達成有效提升員工之組織承諾。 本研究主要系在探討心理契約、樂觀性格、知覺組織支持與組織承諾之間的相關性,並以幸福感為中介變項,運用層級迴歸來分析幸福感在心理契約、樂觀性格、知覺組織支持與組織承諾之間的中介效果。本研究對象為F銀行之銷售金融商品行員,採用抽樣方式以網路問卷、E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收了364份有效樣本。 研究結果發現:(1)心理契約對幸福感具有正向影響,(2)樂觀性格對幸福感具有正向影響,(3)知覺組織支持對幸福感具有正向影響,(4)心理契約對組織承諾具有正向影響,(5)樂觀性格對組織承諾具有正向影響,(6)知覺組織支持對組織承諾具有正向影響,(7)幸福感對組織承諾具有正向影響,(8)幸福感於心理契約與組織承諾間具部分中介效果,(9)幸福感於樂觀性格與組織承諾間具完全中介效果,(10)幸福感於知覺組織支持與組織承諾間具部分中介效果。則本研究之結果,能夠帶 iv 給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上有益的參考依據,更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。
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    金融控股公司旗下銀行子公司合併後員工知覺組織支持、組織社會化、工作滿足與組織承諾關係之研究
    (2006) 曾寶鈴; Pao-Ling Tseng
    隨著金融機構合併法、金融控股公司法之通過,再加上政府積極鼓勵銀行同業合併,推動金融改革政策,明訂2006年完成金融控股公司(金控)整併計劃,將金控家數減半。為了因應政府的政策、達到經濟規模、降低成本、提高市場佔有率等因素,金融業掀起合併風,競爭更趨白熱化,與金融機構合併之相關議題,相繼成為深入研究之緣起,然合併成敗之關鍵乃在於人力資源的規劃與調適。 本研究以金融控股公司旗下銀行子公司合併後員工為研究對象,在提出一影響銀行子公司合併後員工組織承諾之整合模式,針對其知覺組織支持、組織社會化對工作滿足與組織承諾之影響進行研究,並運用t 檢定、變異數分析、迴歸分析、及LISREL 分析等方法來進行實證,並驗證本研究所提出之各項假設。 本研究的主要研究結果有:(1)整體而言,本研究整體理論模式配置符合可接受的適合度檢定水準,表示本研究的理論模型可獲得支持,故這四個構念間確實存在著影響關係。(2)銀行子公司合併後員工知覺組織支持會直接影響組織社會化程度。(3)員工知覺組織支持會直接影響工作滿足程度。(4)員工知覺組織支持會直接影響組織承諾程度。(5)員工工作滿足對知覺組織支持和組織承諾有中介效果。(6)員工組織社會化會直接影響工作滿足程度。(7)員工組織社會化會直接影響組織承諾程度。(8)員工工作滿足對組織社會化會和組織承諾有中介效果。(9)員工工作滿足會直接影響組織承諾程度。